Programas de igualdad en papel mojado

El pasado 19 de febrero el PSOE present¨® una proposici¨®n de ley para garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres en materia retributiva. La iniciativa propone, entre otras medidas, derogar, modificar o incorporar diversos art¨ªculos de las distintas normas laborales que regulan la igualdad de g¨¦nero en Espa?a, como la Ley Org¨¢nica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres (LOI); la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspecci¨®n de Trabajo y Seguridad Social, o el propio Estatuto de los Trabajadores. El objetivo final es asegurar el cumplimiento del principio de igualdad salarial, exigido por la Directiva 2006/54 de la Uni¨®n Europea y salvaguardado por el art¨ªculo 14 de la Constituci¨®n Espa?ola, pero que, a pesar de esta amplia cobertura normativa, se sigue incumpliendo sistem¨¢ticamente.

La propuesta del PSOE, coincidente en algunos puntos con las iniciativas llevadas al Congreso por Unidos Podemos, incorpora figuras novedosas como auditor¨ªas retributivas que garanticen la transparencia informativa en esta materia o un r¨¦gimen de sanciones a aquellas empresas en las que las diferencias salariales entre hombres y mujeres superen el 25% en t¨¦rminos porcentuales. ¡°Es necesario renovar la legislaci¨®n para hacer efectivas cuestiones que hoy son meramente enunciativas. No debemos conformarnos con repetir esas cifras que a?o tras a?o evidencian las desigualdades, sino tomar decisiones lo m¨¢s eficaces y democr¨¢ticas posibles, hacer cumplir las leyes y a?adir los elementos necesarios para que la igualdad sea real y no solo nominal¡±, se?ala Carmen Calvo, secretaria de Igualdad del PSOE.

La legislaci¨®n vigente establece la obligatoriedad para las empresas de ¡°adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminaci¨®n laboral entre mujeres y hombres¡± (LOI). En el caso de las empresas de m¨¢s de 250 trabajadores, esta misma ley determina que dichas medidas se recojan en un plan de igualdad, cuyos t¨¦rminos deben ser negociados con los representantes de los trabajadores. En la pr¨¢ctica, sin embargo, la implantaci¨®n y efecto de estos planes es limitada. Seg¨²n una reciente investigaci¨®n sobre protocolos laborales realizada por BDO Abogados, ¨²nicamente el 25% de las compa?¨ªas espa?olas cuenta con un plan de igualdad, y de aquellas que est¨¢n obligadas por ley, al menos un 15% carece de ¨¦l.

Acto voluntario

?A qu¨¦ se debe tan escasa presencia? Montse Rodr¨ªguez, directora del ¨¢rea laboral de BDO Abogados, recuerda que las empresas no tienen obligaci¨®n de justificar que poseen un plan de igualdad salvo denuncia o requerimiento de inspecci¨®n. ¡°Y tampoco existe obligaci¨®n de registrarlo en un organismo p¨²blico, as¨ª que la Inspecci¨®n de Trabajo tiene dif¨ªcil verificar su cumplimiento y sancionarlo a menos que realice una actuaci¨®n expresa¡±, expone. En resumen, contin¨²a, ¡°el sistema permite que no haya datos¡±. Calvo coincide en el diagn¨®stico. ¡°Necesitamos transparencia salarial, que afloren los datos para poder elaborar buenos planes de igualdad que atajen problemas reales y que, al mismo tiempo, permitan al inspector de trabajo sancionar cuando se detecten incumplimientos¡±, reclama.

La transparencia salarial y los datos de las compa?¨ªas son clave para atajar el problema

Incumplimientos que est¨¢n a la orden del d¨ªa. ¡°Los m¨¢s habituales se producen en el proceso de acceso al empleo, promoci¨®n, conciliaci¨®n y salario en igualdad de condiciones¡±, enumera Montse Rodr¨ªguez. Sin embargo, seg¨²n BDO Abogados, solo el 0,1% de las sanciones de Inspecci¨®n de Trabajo tiene como causa la discriminaci¨®n laboral de las mujeres. ?Por qu¨¦? Esta jurista apunta hacia el escaso apoyo que el sistema brinda a quienes sufren pr¨¢cticas discriminatorias. ¡°Las v¨ªctimas pueden interponer una demanda ante los Juzgados de lo Social o, en su caso, denunciar en la Inspecci¨®n de Trabajo. Pero demasiadas veces se quedan solas, y esto hace que muchas abandonen antes de que el proceso llegue hasta el final¡±.

El movimiento #MeToo ha situado en primera l¨ªnea de actualidad a otra de las grandes lacras que sufren las mujeres en el trabajo: el acoso sexual. El art¨ªculo 46 de la LOI establece que las empresas deben prevenir y, en su caso, resolver este tipo de situaciones. Pero la realidad es que solo el 35% de las organizaciones analizadas por BDO Abogados cuenta con un protocolo de acoso. Aun as¨ª, Lourdes Mella, catedr¨¢tica de Derecho y Seguridad Social en la Universidad de Santiago de Compostela, cree que cada vez hay una mayor conciencia social acerca de ¡°la necesidad de respetar los derechos fundamentales en el lugar de trabajo y de evitar conductas que los vulneren¡±. Esta especialista en violencia de g¨¦nero y acoso sexual recuerda que impulsar la redacci¨®n de protocolos espec¨ªficos de acoso dentro de las normas internas de la organizaci¨®n ayuda porque ¡°proporciona seguridad jur¨ªdica sobre c¨®mo actuar ante este tipo de situaciones¡±. Respecto a su contenido, frente a los protocolos ¡°vagos e imprecisos¡±, valora aquellos que son ¡°concretos y detallados¡±. Y tambi¨¦n es importante, a?ade, ¡°que incluyan medidas preventivas y, en su caso, de sanci¨®n al acosador¡±.

La soluci¨®n es compleja. Se necesitan buenas leyes, protocolos y normas internas. Pero para que no queden en papel mojado hace falta algo m¨¢s. Carmen Calvo: ¡°Evitar que se quiebren los derechos de la mitad de la poblaci¨®n es responsabilidad de toda la sociedad, empezando por el papel social que cumplen empresas, medios de comunicaci¨®n o partidos pol¨ªticos¡±.