La igualdad, la asignatura pendiente

La revitalizaci¨®n de las reclamaciones de igualdad real entre hombres y mujeres desencadenada, entre otras razones, gracias a la movilizaci¨®n de la huelga feminista del 8 de marzo ha devuelto a la agenda pol¨ªtica la discriminaci¨®n que a¨²n pervive en el ¨¢mbito laboral. Son muchos los indicadores que prueban que a¨²n queda camino por recorrer. Uno de ellos es la tasa de paro femenina que, situada en el 17,08%, supera en casi cuatro puntos a la masculina (13,72%), seg¨²n datos de la ¨²ltima encuesta de poblaci¨®n activa.

La mayor sensibilizaci¨®n en torno a este asunto ha provocado que la Inspecci¨®n de Trabajo haya fijado, como uno de los objetivos fundamentales de su Plan Estrat¨¦gico Nacional 2018-2020, asegurar el cumplimiento de las normas en materia de igualdad y no discriminaci¨®n.

Todas las empresas est¨¢n obligadas por ley a respetar la igualdad y evitar la discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo. Para ello, tienen la libertad de emplear las herramientas que consideren m¨¢s oportunas, salvo en tres supuestos, en los que deben hacerlo a trav¨¦s de la elaboraci¨®n e implantaci¨®n de un plan de igualdad.

En primer lugar, las compa?¨ªas con m¨¢s de 250 trabajadores, a las que el art¨ªculo 45 de la Ley Org¨¢nica de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres de 2007 les exige este deber. Tambi¨¦n est¨¢n sujetas a esta obligaci¨®n las empresas cuyo convenio colectivo de aplicaci¨®n as¨ª lo exija, independientemente de su tama?o. Y, por ¨²ltimo, aqu¨¦llas a las que ante un incumplimiento en materia de igualdad, la autoridad laboral les haya impuesto su implantaci¨®n.

Las compa?¨ªas que no elaboren o no apliquen estos planes, estando obligadas por ley a hacerlo, incurrir¨¢n en una infracci¨®n muy grave sancionada con multas de entre 6.251 y 187.515 euros. Es m¨¢s, cualquier incumplimiento de las obligaciones en materia de planes de igualdad constituye una falta grave que se castiga con multas de entre 626 y 6.250 euros.

Sanciones mayores

A medio plazo, estas sanciones podr¨ªan incrementarse en los casos en que se demuestre que existe una brecha salarial de aprobarse la proposici¨®n de ley para la igualdad retributiva presentada ante el Congreso por el grupo socialista. Este texto propone la realizaci¨®n obligatoria de auditor¨ªas salariales en empresas con m¨¢s de 250 trabajadores, as¨ª como la imposici¨®n de sanciones por importe de hasta el 1,3% de la masa salarial de la compa?¨ªa si se descubre que se paga menos a una mujer que, con la misma cualificaci¨®n, desempe?a el mismo trabajo que un hombre.

Pero, como indica Ignacio Esteban, asociado principal de Derecho Laboral de Garrigues, contar con un plan de igualdad no solo sirve para evitar multas. Tambi¨¦n permite que cualquier compa?¨ªa obtenga un reconocimiento p¨²blico, como el distintivo Igualdad en la Empresa. "Se trata de una marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de pol¨ªticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el ¨¢mbito laboral", apunta. Adem¨¢s, la nueva ley de contrataci¨®n p¨²blica incluye como condici¨®n para la adjudicaci¨®n de contratos p¨²blicos la incorporaci¨®n de este tipo de planes.

Como se?alan Nieves A. Castellanos, agente de igualdad y formadora en Human & Law, y Mar¨ªa del Mar Alarc¨®n, abogada, doctora en Derecho y profesora de la Universidad Rey Juan Carlos, implantar un plan de igualdad en la compa?¨ªa "supone un compromiso ante la sociedad, lo que aumenta su atractivo a la hora de reclutar y retener el mejor talento".

M¨¢s all¨¢ del compromiso, Cristina Anto?anzas, vicesecretaria general de UGT, reclama reformas legales. En concreto, que se exija por ley el registro de planes de igualdad, ya que, como lamentan desde el sindicato, en septiembre del pasado a?o, de las 4.484 empresas de m¨¢s de 250 trabajadores registradas, solo 189 hab¨ªan inscrito acuerdos sobre planes de igualdad en el Registro de Convenios.

Otra de las demandas sindicales es que la obligaci¨®n de suscribir planes de igualdad se extienda a las empresas m¨¢s peque?as. De hecho, el Congreso ya estudia una proposici¨®n de ley de Ciudadanos que pretende reforzar la eficacia de esta figura, extendiendo su imposici¨®n a las empresas de m¨¢s de 100 trabajadores.

No existe una cifra exacta de los planes de igualdad existentes. Como explican desde Leialta, consultora especializada en asesoramiento en igualdad, no hay un registro espec¨ªfico de estos planes. Y, aunque pueden inscribirse, al igual que los convenios colectivos, este tr¨¢mite no es obligatorio. Seg¨²n un estudio de la consultora, solo un 10% de las empresas obligadas a implantar planes de igualdad cumpl¨ªan.

Dentro de las pocas que s¨ª cumplen con su obligaci¨®n aparece otro problema, tal y como se?ala Dolores de la Fuente, inspectora especializada en igualdad de la Inspecci¨®n Provincial de Trabajo de Madrid: que los planes no son eficientes porque est¨¢n mal hechos. En su opini¨®n, la gran mayor¨ªa de empresas no saben que tienen que negociarlos con los representantes de los trabajadores o se limitan a un cumplimiento meramente formal. En vez de medidas concretas, se limitan a recoger cl¨¢usulas declarativas "que no dejan de ser un brindis al sol".

Para ello, es importante conocer cu¨¢l debe ser el contenido de esta herramienta de planificaci¨®n estrat¨¦gica. Elena Blasco, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CC OO, critica que muchas empresas no siguen la estructura marcada por la ley de igualdad y se limitan a reproducir las medidas de conciliaci¨®n y las contenidas en la legislaci¨®n sobre violencia de g¨¦nero, cuando lo que deber¨ªan hacer, explica, es mejorar esos m¨ªnimos.