Pluses sexistas, obst¨¢culos a la promoci¨®n.. as¨ª ponen coto los tribunales a la brecha salarial

El concepto de brecha salarial, no es algo nuevo ni del Siglo XXI. Las mujeres llevan d¨¦cadas luchando ante la justicia para destapar situaciones de discriminaci¨®n indirecta, pues bajo el manto de una pr¨¢ctica en principio razonable, se encubre una diferencia de trato vulneradora de derechos. Distintas categor¨ªas salariales, o diferencias en el abono de complementos a pesar de realizarse las mismas funciones tienen un impacto negativo sobre las retribuciones, y esto, tambi¨¦n, es discriminatorio.

La obligaci¨®n del empresario de pagar por la prestaci¨®n de un trabajo de igual valor la misma retribuci¨®n, sin que pueda producirse discriminaci¨®n alguna por raz¨®n de sexo, es una manifestaci¨®n m¨¢s del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres. Pagar menos a las mujeres que a los hombres por el mismo trabajo es una ilegalidad y sigue siendo una tarea pendiente en nuestro pa¨ªs, como demuestran los ¨²ltimos informes de CC. OO. y UGT que sit¨²an la brecha salarial en torno a los 6.000 euros (un 22 % aproximadamente). La situaci¨®n de las mujeres europeas no es mucho mejor. Un informe de la Comisi¨®n de la Uni¨®n Europea, publicado hoy, revela que en 2017 cobraron de media un 16 % menos que los hombres.

El Decreto Ley sobre medidas para garantizar la igualdad en el trabajo entre hombre y mujeres que ya est¨¢ en vigor, incorpora a nuestro ordenamiento el concepto de "trabajo de igual valor". La definici¨®n legal tiene en cuenta la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas. Cuando, adem¨¢s, las condiciones educativas, profesionales o de formaci¨®n exigidas, los factores relacionados con el desempe?o del trabajo y con las condiciones laborales en que se lleva a cabo la actividad laboral sean equivalentes, se trata de un supuesto de "a igual trabajo igual remuneraci¨®n". Si no es as¨ª, hay que denunciarlo.

Son los tribunales, en ¨²ltima instancia, los encargados de reconocer la existencia de discriminaci¨®n salarial y reponer en sus derechos a las mujeres. El pasado 11 de octubre, una sentencia del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andaluc¨ªa (accede aqu¨ª al texto ¨ªntegro), consider¨® que la diferencia por complemento espec¨ªfico que percib¨ªan las limpiadoras del Ayuntamiento de Adra respecto de los peones no ten¨ªa justificaci¨®n alguna y era por tanto discriminatoria. Ambos realizaban tareas de limpieza, pero ellos cobraban m¨¢s por realizar su tarea en la calle. El Ayuntamiento empleador fue condenado a pagar una indemnizaci¨®n a las perjudicadas.

Esta es una de las m¨¢s recientes resoluciones que condenan determinados comportamientos empresariales por discriminatorios. Diferencias en el cobro de complementos salariales y obst¨¢culos en el acceso a la promoci¨®n profesional perjudican a las mujeres en las empresas, y ahondan el problema de la brecha salarial.

Diferencias en complementos salariales

No solo ha sido condenado recientemente el Ayuntamiento de Adra por discriminaci¨®n salarial sexista. En 2017 el TSJ de Canarias (pincha aqui para acceder a la sentencia), declar¨® la nulidad del pacto salarial por el que una empresa hotelera abonaba un plus inferior de productividad a las camareras de piso que al personal de cocina y sala, pese a estar en el mismo grupo profesional aunque con distinta categor¨ªa. Seg¨²n la Sala, esta pr¨¢ctica era discriminatoria por raz¨®n de g¨¦nero porque este colectivo est¨¢ compuesto mayoritariamente por mujeres.

Un caso similar fue analizado esta vez por el Tribunal Supremo, que en sentencia de 14 de mayo de 2014 (accede aqu¨ª al texto), declar¨® la existencia de discriminaci¨®n salarial sexista de las camareras de piso frente a los empleados en bares y cocina. Aunque pertenec¨ªan al mismo grupo retributivo, las camareras cobraban menos plus. La existencia de una abrumadora mayor¨ªa masculina en los puestos mejor pagados supon¨ªa una discriminaci¨®n salarial por raz¨®n de g¨¦nero.

La maternidad tambi¨¦n es un factor que puede llegar a perjudicar a la mujer en relaci¨®n con el cobro de determinados complementos salariales. El Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a, en una sentencia dictada el 6 de abril de 2018 (accede aqu¨ª al texto), declar¨® discriminatorio el c¨¢lculo del complemento personal estimado conforme al salario fijo y las retribuciones variables percibidas que no tiene en cuenta el periodo en el que la mujer est¨¢ de baja por maternidad. Seg¨²n el tribunal debe hacerse un promedio correspondiente a la prestaci¨®n efectiva de servicios en jornada completa.

Mismo trabajo, distinto salario

La categor¨ªa por la que son contratadas las mujeres puede esconder casos de brechas salariales ilegales. As¨ª, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y Le¨®n conden¨® en 2006 (pincha aqu¨ª para leer la sentencia) a un concesionario de autom¨®viles por pagar una trabajadora, que prestaba servicios como vendedora menos sueldo que a sus compa?eros varones. La raz¨®n era que la mujer recib¨ªa un salario conforme a la categor¨ªa de auxiliar, mientras que los vendedores varones cobraban un salario correspondiente a oficial de primera. La diferencia era de 2.454,62 euros.

Sin promoci¨®n profesional

En otras ocasiones la discriminaci¨®n se produce impidiendo la promoci¨®n o ascenso de las trabajadoras por el mero hecho de ser mujeres, lo que conlleva, a la postre, una discriminaci¨®n salarial.

El Juzgado de lo Social de Palma de Mallorca, en sentencia de junio de 2018 (puedes consultar su texto aqu¨ª), conden¨® a una empresa porque design¨® solo a hombres para cubrir las nuevas plazas de jefes. Pesa a que se trataba de puestos de confianza, no dar a las empleadas la oportunidad de optar a ellos fue considerada una actuaci¨®n discriminatoria. Se fij¨® una indemnizaci¨®n moral de 2.000 euros a cada una de ellas.

Por su parte, una reciente sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia del Pa¨ªs Vasco el 11 de diciembre de 2018 (accede aqu¨ª a la sentencia), conden¨® a una empresa a indemnizar a una jefa de obra a la que no se promocion¨® por ser mujer y madre de tres hijos. Qued¨® debidamente demostrada el grave comportamiento de la empresa, que fue condenada al abono de 61.616,01 euros en cuant¨ªa de extinci¨®n contractual, as¨ª como de 50.000 euros como indemnizaci¨®n por da?os morales.