Las cotizadas necesitan un plan secreto de sucesi¨®n

El poder en las empresas tiende a concentrarse en los altos ejecutivos, a pesar de que en la mayor¨ªa de las ocasiones no son los due?os de las sociedades. Los reguladores quieren favorecer elementos de contrapoder y que existan planes de sucesi¨®n para evitar incertidumbres, en caso de noticias repentinas que afecten a la cotizaci¨®n y, por lo tanto, a los inversores. Los detalles de estos planes estar¨¢n bajo secreto del consejo de administraci¨®n y no deber¨¢n comentarlos ni con el regulador.

Con este objetivo, la Comisi¨®n Nacional del Mercado de Valores (CNMV) ha publicado la Gu¨ªa T¨¦cnica sobre comisiones de nombramientos y retribuciones, en la que pide a las cotizadas que elaboren planes para el relevo organizado de altos mandos. Tambi¨¦n sugiere que se consulte a asesores externos, que pueden dar una visi¨®n menos endog¨¢mica.

El supervisor establece en la gu¨ªa, que no es de obligado cumplimiento, que en la ¡°sucesi¨®n del presidente se involucre tambi¨¦n el consejero coordinador, en el caso de que exista y no sea miembro de la comisi¨®n de nombramientos¡±. Para el relevo del primer ejecutivo, ¡°se debe consultar con el presidente y con el primer ejecutivo actuales de la sociedad¡±.

Julio Moreno, responsable de Sucesiones para Iberia en la consultora Korn Ferry, considera que ¡°los asesores de los grandes inversores y los fondos cada vez valoran m¨¢s que las empresas en las que invierten tengan planes organizados de sucesi¨®n de los altos ejecutivos porque es un factor clave para minimizar los riesgos¡±.

Esta firma ha valorado el impacto econ¨®mico que puede tener en las principales cotizadas del mundo. Seg¨²n su informe, las sociedades podr¨ªan tener fluctuaciones valoradas en 40 billones de d¨®lares (38,85 billones de euros) por cambios imprevistos en la c¨²pula de mando. La consultora considera que una empresa pierde entre un 4% y un 5% de su valor cuando hace un relevo no organizado. Y tarda unos 18 meses en recuperar su valoraci¨®n.

La CNMV pide a las empresas no solo que tengan un plan de sucesi¨®n, sino que lo revisen ¡°peri¨®dicamente para adaptarlo a las nuevas necesidades y circunstancias¡±. El regulador es consciente de que el reparto del poder puede provocar tensiones, por lo que especifica que si se observan ¡°desviaciones manifiestas respecto al plan o presiones sobre los miembros de la comisi¨®n en relaci¨®n con la sucesi¨®n del presidente o del primer ejecutivo, el presidente de la comisi¨®n o cualquiera de sus miembros informar¨¢ de ello al consejo¡±. Incluso apunta que las incidencias sean ¡°mencionadas en el informe anual de funcionamiento de la comisi¨®n de nombramientos y retribuciones¡±, es decir, que trascienda al mercado.

Por ¨²ltimo, el regulador combate que el poder se acumule eternamente en manos de unos pocos. As¨ª establece como ¡°una buena pr¨¢ctica, que la comisi¨®n de retribuciones sea al menos informada antes de la aprobaci¨®n sobre los planes de sucesi¨®n y los de carrera o desarrollo profesional de los altos directivos¡± para que sean una alternativa de poder.

?La crisis del Banco Popular es un ejemplo de relevo no organizado? Moreno considera que en la entidad no hab¨ªa un plan ordenado y se trabaj¨® con urgencia, lo que no dio el buen resultado que hubiera logrado un proceso planificado. Las normas de buen gobierno esconden una pugna entre el af¨¢n de independencia de las empresas, que quieren organizarse seg¨²n sus criterios, y el regulador, que quiere limitar el nepotismo de los jefes y la dejadez de las empresas. Por eso, la CNMV pide que los miembros de la comisi¨®n de nombramientos ¡°tengan una actitud de escepticismo¡±, que preserven su independencia ¡°respecto de instrucciones y vinculaciones con terceros que puedan comprometerla, as¨ª como la libertad de criterio y juicio¡±. La batalla por frenar el poder de altos ejecutivos contin¨²a, pero, en algunos casos, parece que el camino es largo.