La crisis amputa la carrera internacional de muchos profesionales

La pandemia del coronavirus ha dado un vuelco radical a todas las pol¨ªticas de recursos humanos, que se han instalado autom¨¢ticamente en el teletrabajo y los ERTE. Y ha dado al traste con los programas de expatriaci¨®n de las empresas. Seg¨²n se desprende del ¨²ltimo Pulse elaborado por la consultora PeopleMatters, casi siete de cada diez compa?¨ªas han reducido la movilidad internacional de sus empleados por la dificultad f¨ªsica del desplazamiento y el encarecimiento de los costes laborales asociados, sobre todo en la Uni¨®n Europea debido a la nueva directiva que exige mayores controles y cargas administrativas. Otro 16% considera que, sencillamente, no va a ser posible trasladar a sus trabajadores a otros pa¨ªses. E incluso las organizaciones que todav¨ªa no han modificado sus criterios de movilidad internacional, que son el 20%, no descartan hacerlo a corto o medio plazo.

Para la mayor¨ªa (el 63%) el teletrabajo ha permitido mantener la actividad en movilidad internacional pese a la crisis sanitaria (en el sector tecnol¨®gico los expatriados han podido elegir desde donde trabajar, con los problemas que eso acarrea desde el punto de vista de inmigraci¨®n, as¨ª como de la fiscalidad y los pagos a la Seguridad Social, indica Evelyn Garc¨ªa, profesora de recursos humanos de Icade y vicepresidenta de la Asociaci¨®n de Expertos en Movilidad Internacional, AIAL, lo que ha supuesto la aparici¨®n de una nueva figura: el asignado virtual). Mientras que el 12% de las empresas ha puesto fin a las expatriaciones de forma definitiva y el 29% ha repatriado a sus profesionales temporalmente.

Tras estas soluciones iniciales, ahora la mitad de las compa?¨ªas consultadas por PeopleMatters creen que es necesario revisar sus pol¨ªticas de movilidad. Un replanteamiento encaminado a la reducci¨®n de costes en el paquete de compensaci¨®n (36%), o de los pluses y beneficios asociados a ¨¦l (27%), a la reducci¨®n de la duraci¨®n de la asignaci¨®n (23%), as¨ª como a afrontar eventuales localizaciones obligatorias (23%), es decir, recortar la duraci¨®n de las anteriores. Porque la pandemia ha encarecido los desplazamientos, ya que se pagan casas m¨¢s seguras y mejores, seguros m¨¦dicos con mayores coberturas y m¨¢s viajes al pa¨ªs de origen, explica la vicepresidenta de la AIAL.

Otro tercio de organizaciones indica que acudir¨¢ a la contrataci¨®n en destino, mucho m¨¢s barata al estar sujeta a las normas laborales del pa¨ªs. Justo lo que hizo hace un par de a?os Naturgy, y que actualmente le ha facilitado mucho la gesti¨®n de la movilidad en el entorno covid-19, seg¨²n su director de personas, Enrique Tapia, que asegura que no ha tenido que repatriar a ninguno de sus empleados por la crisis sanitaria.

Esta tendencia que la pandemia ha agudizado ya ven¨ªa produci¨¦ndose en a?os anteriores, indica Evelyn Garc¨ªa, igual que la transformaci¨®n del tipo de movilidad internacional en las empresas espa?olas, en los ¨²ltimos a?os m¨¢s propensas al desplazamiento a corto plazo (por menos de un a?o). El coronavirus ha reducido a¨²n m¨¢s la duraci¨®n de las asignaciones fuera del pa¨ªs y ha propiciado que los desplazados dejen a sus familias en casa a cambio de aumentar el n¨²mero de vuelos anuales de su paquete de compensaci¨®n, de dos viajes al a?o hasta uno al mes, a?ade esta experta, al tiempo que sostiene que desde marzo las nuevas expatriaciones se han paralizado: ¡°No se desplaza a nadie a no ser que sea estrictamente necesario¡±.

Nuevos ajustes

Las pol¨ªticas de movilidad internacional no son las ¨²nicas que ha cambiado el virus. ¡°La situaci¨®n generada por la covid-19 ha provocado que las empresas hayan puesto en marcha una serie de medidas con el fin de contener costes. Entre ellas destaca el teletrabajo, que han implantado el 92%. En este quinto Pulse apreciamos que se han invertido las prioridades. Se observa una tendencia hacia la contenci¨®n o supresi¨®n de los conceptos monetarios de la retribuci¨®n (el 36% de las compa?¨ªas congelan los sueldos fijos y el 28% modifican o suprimen los variables) y optan por los ajustes de plantilla (36%) frente a otras medidas de flexibilidad laboral que antes situaban en primer lugar (como vacaciones, bolsas de horas¡­)¡±, explica Victoria Gismera, directora de PeopleMatters, que destaca adem¨¢s que seis de cada diez compa?¨ªas consultadas no esperan recuperar la normalidad hasta bien entrado 2021.

El promedio de subida salarial de 2020 se sit¨²a en el 1,9% para directores y empleados y en el 2% para mandos intermedios. Si bien de cara a 2021, un 33% de las empresas prev¨¦n congelaci¨®n para directivos y mandos y el 30% para empleados. Aplicar¨¢n subidas a todos ellos m¨¢s del 40% de las organizaciones, pero el promedio previsto baja al 1%. Naturgy no se plantea congelaciones salariales para el personal de convenio, pero s¨ª estudia ¡°qu¨¦ alternativas pondremos sobre la mesa para el resto¡±, se?ala Tapia. La compa?¨ªa ha revisado los criterios de consecuci¨®n de los objetivos por la pandemia, lo mismo que McDonald¡¯s, cuyo responsable de relaciones laborales, Diego Trombatore, descarta que vayan a abordar contenci¨®n salarial alguna.

Tanto Naturgy como McDonald¡¯s se replantean sus pol¨ªticas de teletrabajo, que reforzar¨¢n una vez desaparezca el virus. Hasta la crisis, seg¨²n PeopleMatters, el 54% de las empresas contaban con una pol¨ªtica de teletrabajo, que ahora van a flexibilizar al menos cuatro de cada diez; el 15% lo van a implantar en toda la organizaci¨®n, el 27% para colectivos espec¨ªficos y el 5% ni la tiene ni la va a tener. ¡°El Pulse parece indicar que vamos a un modelo de teletrabajo no totalmente flexible, ya que la mayor parte de las compa?¨ªas se plantea establecer d¨ªas fijos de trabajo en remoto (49%), solo un 27% planea teletrabajo a la carta y un 20% de manera ocasional¡±, dice el informe.