La dif¨ªcil tarea de probar que hay discriminaci¨®n salarial de g¨¦nero en la empresa

El pasado 13 de octubre el Consejo de Ministros aprob¨® el reglamento sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres. La norma establece una serie de obligaciones a las compa?¨ªas, entre las que destacan la elaboraci¨®n de un registro salarial de toda la plantilla, incluyendo personal directivo y altos cargos. De esta forma, se intenta eliminar (o, al menos, reducir) la brecha salarial entre sexos existente en nuestro pa¨ªs que, seg¨²n el Instituto Nacional de Estad¨ªstica, se sit¨²a en el 22%; un porcentaje que se reduce al 13% si se depuran los efectos estad¨ªsticos.

El registro salarial, que deber¨¢n confeccionar todas las compa?¨ªas antes del pr¨®ximo 14 de abril, debe contener informaci¨®n sobre los valores medios de todos los sueldos desglosados por g¨¦nero y categor¨ªa profesional, as¨ª como los complementos y otras percepciones extrasalariales. Asimismo, en caso de contenerse diferencias superiores al 25% en las medias de unas y otros, la organizaci¨®n deber¨¢ aportar razones objetivas que justifiquen las desigualdades. La labor de explicar los desequilibrios, seg¨²n los expertos consultados, est¨¢ suscitando mucha preocupaci¨®n en las empresas. ¡°Al menos en lo que respecta a la gesti¨®n¡±, indica Silvia Palacios, socia de laboral de Ejaso ETL Global. Opini¨®n que comparte Alfredo Aspra, socio de Andersen, que anticipa que la medida ¡°puede traer mucha burocracia, especialmente para aquellas entidades que cuenten con sistemas de retribuci¨®n m¨¢s complejos y variables¡±.

A pesar de la carga de trabajo extra que pueda suponer esta nueva exigencia, Palacios subraya la importancia de cumplirla con precisi¨®n porque prev¨¦ que la Inspecci¨®n de Trabajo adopte una actitud m¨¢s incisiva en la lucha contra la discriminaci¨®n. ¡°Las obligaciones en materia de igualdad van a ser una prioridad para el organismo¡±. Las infracciones por esta causa est¨¢n consideradas como muy graves y llevan aparejadas multas de hasta 187.000 euros.

El problema, en muchos casos, ser¨¢ establecer un t¨¦rmino de comparaci¨®n v¨¢lido entre funciones dentro de las organizaciones. El reglamento exige que la empresa demuestre que remunera de forma equivalente los trabajos ¡°de igual valor¡±, un concepto que se cumple cuando la categor¨ªa o las labores encomendadas son equivalentes y los empleados cuentan con una formaci¨®n pareja. ¡°El t¨¦rmino es muy ambiguo¡±, objeta Aspra, que ve dificultades en pasar de la teor¨ªa a la pr¨¢ctica a la hora de valorar empleos y funciones. El abogado, adem¨¢s, resalta que los incrementos salariales pueden producirse por motivos diferentes a las tareas encomendadas, como pluses por antig¨¹edad, mejoras por la eficiencia, premios por rendimiento o por disponibilidad. En estos casos, al tratarse de conceptos m¨¢s subjetivos, ¡°la compa?¨ªa deber¨¢ justificarlos de forma detallada¡±. Una objetivaci¨®n dif¨ªcil pero necesaria, porque dentro de estos complementos es donde suele esconderse con mayor facilidad la discriminaci¨®n.

El an¨¢lisis, no obstante, no debe ser solo individual. Luis Enrique Fern¨¢ndez Pallar¨¦s, socio en P¨¦rez-Llorca, explica que las organizaciones tambi¨¦n deber¨¢n hacer un examen colectivo, teniendo en cuenta el contexto social, ¡°para evitar fijar complementos que, aunque a priori puedan ser objetivos, supongan posteriormente una discriminaci¨®n indirecta¡±. Ejemplo de ello es el caso resuelto por el Tribunal Supremo en 2019, que calific¨® de discriminatorio un plus que recib¨ªan los controladores a¨¦reos en funci¨®n de las horas trabajadas anualmente. Seg¨²n la sentencia, como para el c¨®mputo de ese tiempo no se ten¨ªan en cuenta las bajas por maternidad, paternidad, riesgo en el embarazo o lactancia, de forma indirecta se estaba discriminando salarialmente a las empleadas.

Nivel de detalle

Aunque la normativa da seis meses para presentar los registros salariales, los expertos coinciden en que es necesario ponerse a trabajar en ello cuanto antes. El nivel de detalle que exigen estos documentos para que sean realmente efectivos ante la Inspecci¨®n de Trabajo o los tribunales aconseja no dejarlos para el ¨²ltimo momento. Pero no solo van a tenerlo dif¨ªcil las empresas que tengan que explicar las diferencias salariales justificadas, tambi¨¦n las empleadas que tengan que desmontar los argumentos corporativos cuando la brecha salarial no supera el 25%. En estos casos, no existe presunci¨®n de discriminaci¨®n, por lo que ser¨¢n ellas quienes deban probarla.

Cuando haya sospechas de trato desigual, Elena Blasco, de CC OO, recomienda ponerse en contacto con la representaci¨®n legal de los trabajadores. El sindicato, que tiene acceso al registro ¨ªntegro, revisa el caso y podr¨¢ instar a la compa?¨ªa ¡°a que aplique las medidas correctoras pertinentes¡±. Si esta v¨ªa no funciona, subraya Blasco, los servicios jur¨ªdicos sindicales ¡°analizar¨¢n la viabilidad de interponer una demanda¡±.

Aunque enfrentarse al propio empleador puede resultar dif¨ªcil, lo cierto es que las mujeres cuentan con una ventaja: la creciente sensibilizaci¨®n de los tribunales. En los ¨²ltimos a?os, los jueces est¨¢n examinando con especial celo los indicios de discriminaci¨®n, aplicando incluso la conocida como ¡°perspectiva de g¨¦nero¡±. Esto es: m¨¢s all¨¢ de las circunstancias concretas del caso, tienen en cuenta el contexto social y la situaci¨®n de desequilibrio que hist¨®ricamente ha existido entre sexos en el entorno laboral.

Si un juez confirma que existe discriminaci¨®n, Fern¨¢ndez Pallar¨¦s advierte de que la empresa puede enfrentarse a una condena muy cuantiosa. Adem¨¢s de la multa, tendr¨¢ que abonar a la afectada la parte del sueldo que no se pag¨® por trato desigual y una indemnizaci¨®n por vulneraci¨®n de derechos.