Productividad en femenino

Desde principios de la d¨¦cada de 1990, ha habido un creciente inter¨¦s en el tema de la brecha de g¨¦nero. Varias organizaciones, entre ellas el Banco Mundial (BM), la Organizaci¨®n Mundial del Comercio (OMC) y el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) han introducido el ¡°g¨¦nero¡± como un tema transversal importante que debe abordarse en los campos de econom¨ªa y ciencias sociales. El BM tiene varios programas destinados a impulsar el empoderamiento de las mujeres y promover su esp¨ªritu empresarial. Entre ellos, en 2017 se lanz¨® la iniciativa de financiaci¨®n para mujeres emprendedoras (WEFI, por sus siglas en ingl¨¦s) con un presupuesto de m¨¢s de mil millones de d¨®lares para asistencia t¨¦cnica, acceso al cr¨¦dito e inversi¨®n en programas de apoyo a peque?as y medianas empresas dirigidas por mujeres. Programas similares los hay en Espa?a (#QuieroSerMiPropiaJefa). Adem¨¢s, el logro de la igualdad de g¨¦nero y el empoderamiento de las mujeres es uno de los compromisos de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS 5), a los que se comprometieron los Estados miembros de la ONU en 2015, con un plazo l¨ªmite en 2030.

Aunque la situaci¨®n ha mejorado en las ¨²ltimas d¨¦cadas en los pa¨ªses desarrollados, incluyendo Espa?a, en otras regiones del mundo sigue prevaleciendo la discriminaci¨®n hacia las mujeres sobre todo en cuanto a participaci¨®n en puestos de direcci¨®n y, por tanto, es relevante investigar los factores que generan las brechas de g¨¦nero en los puestos ejecutivos de las empresas, as¨ª como la influencia de ¨¦stas en el desempe?o de las empresas y en su productividad.

La teor¨ªa econ¨®mica nos dice que las empresas que buscan maximizar su beneficio elegir¨¢n a aquellos ejecutivos que sean m¨¢s eficientes y est¨¦n m¨¢s preparados independientemente del g¨¦nero. Por lo tanto, no deber¨ªa haber diferencias en productividad cuando se comparan empresas dirigidas por hombres y mujeres. Sin embargo, los primeros estudios realizados encontraron que las empresas dirigidas por mujeres eran menos productivas que aquellas dirigidas por hombres y daban dos posibles explicaciones. Por un lado, las mujeres pueden mostrar una preferencia por las actividades en servicios y comercio, sectores estos con menor productividad. Por otro, la existencia de barreras de acceso a las finanzas y el entorno regulatorio empresarial y normas sociales podr¨ªan ser la causa, especialmente en pa¨ªses donde prevalece la discriminaci¨®n contra las mujeres.

Seg¨²n investigaciones m¨¢s recientes, la productividad y rendimiento de empresas dirigidas por mujeres, o con notable presencia femenina en la direcci¨®n, no es menor a la de aquellas ¡°m¨¢s masculinas¡±, cuando se compara dentro del mismo sector y teniendo en cuenta todos los factores que pueden influir en los resultados de la empresa. Por el contrario, aquellas dirigidas por mujeres o con m¨¢s diversidad en la direcci¨®n pueden ser incluso m¨¢s productivas, como as¨ª lo demuestran varios estudios basados en muestras representativas de empresas en las distintas regiones del mundo (como los publicados por Peterson Institute for International Economics y Femise). Los resultados indican que las empresas administradas por mujeres, muestran una productividad laboral promedio igual o mayor. Asimismo, utilizando t¨¦cnicas estad¨ªsticas exhaustivas, un estudio para Italia publicado en The Economic Journal en 2019 indica que las empresas con una importante fuerza laboral femenina se benefician de la presencia de m¨¢s mujeres en puestos de liderazgo, las cu¨¢les al hacerse cargo de empresas previamente dirigidas por hombres pueden revertir la discriminaci¨®n, pagando a las trabajadoras salarios m¨¢s acordes con su productividad.

Entre las medidas que pueden contribuir a la diversidad en los equipos directivos se encuentran las pol¨ªticas de discriminaci¨®n positiva que se han aplicado en la Uni¨®n Europea (cuotas, legislaci¨®n) y que ¡ªaunque lentamente¡ª est¨¢n dando sus frutos. Seg¨²n Informa, en Espa?a la presencia de directivas en las empresas ha aumentado del 27% al 36% desde el 2010.

Medidas similares deber¨ªan adoptarse en pa¨ªses en desarrollo, teniendo en cuenta los entornos empresariales y las normas culturales y sociales que est¨¢n presentes en cada pa¨ªs. S¨®lo con igualdad de oportunidades y poder de decisi¨®n para hombres y mujeres se puede garantizar el uso efectivo del talento por parte de las empresas. Dado que las habilidades son en general escasas en los pa¨ªses en desarrollo, deber¨ªan evitarse pr¨¢cticas discriminatorias que van en detrimento del desarrollo y promover programas educativos que fomenten la igualdad del genero.

Inmaculada Mart¨ªnez-Zarzoso es profesora de las universidades de G?ttingen y Jaume I.