Atracci¨®n fatal

A pocos d¨ªas de que expire el plazo acordado con la Uni¨®n Europea para cerrar la nueva reforma laboral, la CEOE sigue enrocada en su defensa numantina sobre el uso extendido de la temporalidad en nuestro mercado laboral. Su argumento no es muy novedoso: la disponibilidad de una amplia gama de contratos temporales (CT) es la que tira del empleo en las fases de recuperaci¨®n, olvidando que esta pr¨¢ctica tambi¨¦n es responsable del derrumbe del empleo en las recesiones. Por eso fracas¨® la reforma laboral de 2012 en el recorte de la tasa de temporalidad y de nuevo volver¨¢ a encallar si no se adoptan medidas de calado.

Desde la ampliaci¨®n del uso de los CT a todo tipo de actividades productivas regulares en la reforma de 1984, nuestra clase empresarial (y la administraci¨®n p¨²blica con tasas de temporalidad m¨¢s altas) ha abusado de este tipo de contrataci¨®n con consecuencias muy negativas para el resto de la sociedad; altas tasas de paro, productividad reducida, baja formaci¨®n por la rotaci¨®n excesiva, excesiva desigualdad salarial, escasa natalidad y amenazas a la sostenibilidad del sistema de pensiones, entre otras.

Las burbujas del sector inmobiliario en el pasado, y del sector tur¨ªstico y hostelero antes de la pandemia son un vivo reflejo de que nuestra clase empresarial solo sabe invertir en proyectos que permitan el uso masivo de estos contratos. No se trata solo de las ventajas comparativas de la econom¨ªa espa?ola en estos sectores (pa¨ªses como Italia o Portugal, incluso Grecia, tienen tasas de temporalidad entre 10 y 15 puntos m¨¢s bajas), sino del arraigo enfermizo de los CT en la mentalidad de nuestros empresarios.

La patronal prefiere mantener la rotaci¨®n continua de los CT como la ¨²nica v¨ªa conocida de reducci¨®n de costes laborales en casos de ajuste de plantilla. Teme a la incertidumbre jur¨ªdica en la disoluci¨®n de los contratos indefinidos (CI) pese a que ¨¦stas est¨¦n tasadas. Los graves problemas asociados a la inestabilidad de este tipo de contratos (un 25% de los CT firmados anualmente duran menos de una semana) parecen importarle bien poco, especialmente en sectores con barreras a la competencia impuestas por las empresas de mayor tama?o en la negociaci¨®n sectorial.

Cabe tambi¨¦n resaltar que, pese a sus proclamas contra la precariedad, los sindicatos prefieren seguir centr¨¢ndose en proteger a los asalariados con contratos indefinidos (CI) que son los les aseguran su reelecci¨®n en un sistema de negociaci¨®n colectiva con cl¨¢usula erga omnes (in¨¦dita en los pa¨ªses de la UE), baja representatividad de ambas partes (especialmente empresarial) y escasa afiliaci¨®n por parte de los trabajadores. Por tanto, cortar el nudo gordiano del problema fundamental del mercado laboral en Espa?a requiere de otra clase de medidas pol¨ªticamente factibles. A la vista de los retos presentes y futuros que afronta nuestro mercado de trabajo, estas medidas habr¨¢n de ser audaces, tipo big bang, en vez de graduales.

Nueva clasificaci¨®n de contratos laborales

En estas circunstancias, una propuesta factible desde el punto de vista de la econom¨ªa pol¨ªtica ser¨ªa incorporar los contratos eventuales y de obra y servicio (un 56% de los CT) a la categor¨ªa de CI (12.5 millones en la actualidad). En 2018, hubo 262 mil despedidos con CI y 150 mil finalizaron sus CT. Los primeros recibieron una indemnizaci¨®n media de 17.000 euros, mientras que los segundos percibieron 1.130 euros. Con estas cifras, la indemnizaci¨®n media por despido en dicho a?o fue de 11.200 euros (= 17000x 262/412+1350x150/412). Si el 56% de los CT pasaran a ser CI (sin cambiar la compensaci¨®n de 12 d¨ªas por finalizaci¨®n en algunos de CT restantes, el coste medio por despido de los trabajadores con CI que resulta equivalente a la indemnizaci¨®n media de 11.200 euros ser¨ªa de 15.770 euros, frente a los 17.000 anteriores.

Para calcular la nueva indemnizaci¨®n se ha supuesto que los contratos de obra y servicio y eventuales tienen una duraci¨®n un tercio inferior a los de los CI ordinarios. Por tanto, la indemnizaci¨®n por despido objetivo habr¨ªa de reducirse de 20 a unos 18,5 d¨ªas (=20x15,77/17) de salario por a?o trabajado si todos los despidos fueran de esta naturaleza. Por contra, si solamente el 50% de los despidos fueran objetivos, entonces la reducci¨®n habr¨ªa de ser mayor. En efecto, manteniendo los 33 d¨ªas por despido improcedente, la indemnizaci¨®n por despido objetivo que resulta neutral en costes en esta situaci¨®n ser¨ªa de 14 d¨ªas. No obstante, dicha cifra aumentar¨ªa a 16 d¨ªas si se redujera la proporci¨®n de despidos improcedentes al 25% (delimitando m¨¢s claramente las causas del despido objetivo).

Esta estrategia de abordar el perenne problema de la dualidad ser¨ªa muy ¨²til para eliminar de una vez por todas la excesiva tasa de temporalidad que sufre nuestra econom¨ªa. De un plumazo, pasar¨ªa del 26% al 10,4%, homolog¨¢ndonos con los pa¨ªses de nuestro entorno. Las propuestas sobre la mesa de la negociaci¨®n actual olvidan que, para que resulten pol¨ªticamente aceptables, no pueden conllevar una subida del nivel de costes de despido actual. Estos contin¨²an siendo demasiado elevados (por ejemplo, para un trabajador con 10 a?os de antig¨¹edad, la indemnizaci¨®n media es de 28,6 semanas frente a 21,7 en Alemania, 14 en Portugal, 8,7 en Francia o siete en Reino Unido). La realizaci¨®n de c¨®mputos m¨¢s precisos que los ofrecidos anteriormente resulta ineludible para conseguir el pl¨¢cet de la Comisi¨®n Europea para la percepci¨®n de los fondos NGEU. Solo de esta manera se eliminar¨ªa de ra¨ªz la atracci¨®n fatal que sienten nuestros empresarios y otros agentes sociales por el ¡°pan para hoy y hambre para ma?ana¡± en perjuicio de la sociedad espa?ola.