El trabajo pierde la primac¨ªa: la b¨²squeda de bienestar cuestiona el modelo presencial de lunes a viernes

Las vacaciones pagadas cambiaron en el siglo pasado el modo en que el ciudadano se relacionaba con el trabajo y dieron un empuj¨®n definitivo a la idea de viajar por placer: el turismo. Ahora, la pandemia ha acelerado un nuevo replanteamiento de la conexi¨®n entre el empleado y la empresa basado en dos magnitudes: el espacio y el tiempo. Si la humanidad es tan vulnerable a la irrupci¨®n de un virus repentino, ?no deber¨ªamos dedicar m¨¢s horas a lo que realmente nos gusta hacer? Si el cambio clim¨¢tico ocupa un lugar tan alto en las preocupaciones de la clase pol¨ªtica, ?no es l¨®gico dar libertad para ejercer desde casa y aliviar los atascos? Si la tecnolog¨ªa ha avanzado tanto como para permitir, en muchos casos, hacer lo mismo desde cualquier sitio, ?no deber¨ªa ser la productividad, en lugar de la presencialidad, el criterio clave para evaluar el desempe?o del trabajador?

En un entorno donde cada vez m¨¢s la b¨²squeda de calidad de vida supera al salario como el factor clave a la hora de elegir uno u otro trabajo, estas y otras preguntas est¨¢n alentando el debate en torno a dos grandes propuestas que pueden revolucionar el mercado laboral: el teletrabajo y la semana laboral de cuatro d¨ªas. El primero se ha vuelto mucho m¨¢s com¨²n. No se han cumplido los vaticinios de los que auguraban una implantaci¨®n masiva, pero ha crecido el n¨²mero de empresas flexibles que permiten a sus empleados, uno o varios d¨ªas a la semana, encender el ordenador desde casa. All¨ª cocinan, conviven con sus mascotas y suelen estar lo suficientemente cerca del colegio como para hacer una pausa e ir a recoger a sus hijos. La segunda, la reducci¨®n de la semana laboral a cuatro d¨ªas, ha vuelto estos d¨ªas a un primer plano por la decisi¨®n de B¨¦lgica de aprobarla, aunque en Espa?a se encuentra en una fase mucho m¨¢s embrionaria.

Ambos modelos no son gran¨ªticos. El teletrabajo puede ser total, o como es m¨¢s habitual, combinarse con la asistencia a la oficina uno, dos, tres o cuatro d¨ªas. La reducci¨®n de la semana laboral a cuatro d¨ªas se puede aplicar de muchas maneras. En el caso belga supone trabajar las mismas horas, solo que comprimidas en menos d¨ªas. En el de la empresa textil Desigual implica un d¨ªa menos de trabajo, reducir la jornada de 39,5 horas, a 34,5 horas (un 13% menos), y una bajada de salario del 6,5%. Mientras que los empleados del Grupo CIB, dedicado a la tecnolog¨ªa, trabajan solo cuatro d¨ªas a la semana con el mismo salario, aunque aumentaron de ocho a nueve las horas trabajadas diariamente, hasta las 36 semanales.

El l¨ªder de M¨¢s Pa¨ªs, ??igo Errej¨®n, el dirigente que porta la bandera de la iniciativa de trabajar cuatro d¨ªas, y que arranc¨® al Gobierno el compromiso de dise?ar un programa piloto dotado con 10 millones de euros para que las empresas que lo soliciten puedan explorar esta nueva v¨ªa, est¨¢ m¨¢s cerca de este ¨²ltimo modelo, aunque quiere ir m¨¢s all¨¢: pide una semana laboral de 32 horas. Errej¨®n se ha mostrado cr¨ªtico con la decisi¨®n belga de concentrar las horas en cuatro d¨ªas por su impacto en la conciliaci¨®n con la vida privada.

A pesar de que ser¨¢ en marzo cuando el Gobierno reactive este proyecto, fuentes del Ministerio de Trabajo se?alan que ¡°no se trata de establecer mecanismos r¨ªgidos, sino herramientas con toda la flexibilidad posible que hagan que los trabajadores puedan combinar las distintas facetas de su vida con el trabajo¡±. Por ello, en el departamento que dirige la vicepresidenta Yolanda D¨ªaz, no comparten la filosof¨ªa belga, ya que ¡°podr¨ªa dar lugar a una rigidez excesiva y provocar un sobreesfuerzo en determinados d¨ªas a la semana para liberar otros¡±, adem¨¢s de resultar incompatible con el hecho de que los trabajadores ¡°cuiden y disfruten del ocio no solo tres d¨ªas a la semana¡±.

Al mismo tiempo, se?alan que el Ministerio vela por que las jornadas actuales ¡°se cumplan y se remuneren adecuadamente¡±. ¡°Un objetivo inmediato es establecer mecanismos de control frente al uso abusivo del tiempo de trabajo, especialmente en los contratos a tiempo parcial, y el uso abusivo de las horas extraordinarias, para que no supongan un freno a la creaci¨®n de empleo¡±, a?aden.

Tampoco los sindicatos ven con buenos ojos una compresi¨®n de la jornada semanal si esta viene acompa?ada por un aumento de las horas en el resto de d¨ªas. ¡°Este tipo de medidas en ning¨²n caso favorecen la conciliaci¨®n, y, adem¨¢s, pueden tener un impacto muy negativo para la salud de los trabajadores, tanto f¨ªsica como mental¡±, recalca Carlos Guti¨¦rrez, secretario de Estudios y Formaci¨®n sindical de CC OO. ¡°El gran debate por abrir tiene que ver con la reducci¨®n de la jornada laboral y con c¨®mo se distribuye esta, porque solo as¨ª podremos avanzar en la mejora de la conciliaci¨®n, de la calidad de vida de los trabajadores y en la posibilidad de repartir el tiempo de trabajo¡±, a?ade. ¡°Nada impide que se pueda reorganizar en Espa?a la jornada de trabajo¡±, refrenda Pepe ?lvarez, secretario general de UGT.

La soluci¨®n belga no convence a Paula Fern¨¢ndez-Ochoa, expresidenta del Instituto de Salud Mental de la Abogac¨ªa, una de las profesiones m¨¢s exigentes en horas trabajadas, sobre todo en los grandes despachos. ¡°Si queremos prevenir el estr¨¦s laboral ¨Cque debemos hacerlo-, soy m¨¢s partidaria de flexibilizar horarios que de concentrar el mismo trabajo en menos d¨ªas¡±. Para Fern¨¢ndez-Ochoa, tambi¨¦n consultora de MoreThanLaw+, las prioridades est¨¢n cambiando. ¡°El concepto de ¨¦xito se ha transformado. Ahora el bienestar es la piedra angular del ¨¦xito. Queremos producir m¨¢s, pero tambi¨¦n vivir mejor, y esto pasa por tener un prop¨®sito vital, por realizarnos y disponer de tiempo y de salud.¡±, sostiene.

Dos tendencias parecen reforzar esa narrativa. Por un lado, hace a?os que los analistas predicen que el bum de la robotizaci¨®n, la nanotecnolog¨ªa y la inteligencia artificial har¨¢ menos necesaria la presencia de mano de obra para producir. Las profec¨ªas van desde camioneros y taxistas sustituidos por veh¨ªculos aut¨®nomos a teleoperadores reemplazados por contestadores digitales. En muchos casos, el relevo es ya una realidad: m¨¢s de 100.000 empleados de la banca han salido desde la Gran Recesi¨®n, mientras se redirige a los clientes a webs y aplicaciones, y los supermercados est¨¢n incorporando cada vez m¨¢s el pago en m¨¢quinas, sin necesidad de cajeros. Un estudio de la consultora McKinsey mantiene que cerca del 50% de las actuales actividades laborales ser¨¢n susceptibles de automatizaci¨®n antes de 2055.

Hartazgo general

Por otro lado, fen¨®menos como la Gran Dimisi¨®n en Estados Unidos abundan en la idea de bienestar personal frente a opulencia econ¨®mica. Millones de trabajadores, hartos de jornadas maratonianas y salarios bajos, han dejado su empleo voluntariamente aprovechando el alivio econ¨®mico de los cheques entregados por el Gobierno y en busca de su verdadero lugar en el mundo laboral. La carencia de personal est¨¢ elevando su poder de negociaci¨®n, dado que muchas empresas son incapaces de cubrir todas las plazas que necesitan.

Diego Duque, de 33 a?os, empleado de una firma tecnol¨®gica, est¨¢ entre los que sit¨²a la flexibilidad en un plano muy importante a la hora de elegir su lugar de trabajo. ¡°Para m¨ª el teletrabajo es un requisito¡±, explica. Solo acude a la oficina una vez a la semana, lo que le facilita cuidar de su hija Valentina, de la que fue padre hace solo unos meses. Adem¨¢s, le evita recorrer en coche los 25 kil¨®metros que separan su casa en Rivas-Vaciamadrid del centro de la capital, donde trabaja. Su f¨®rmula ideal ser¨ªa a¨²n m¨¢s flexible: ¡°Lo mejor ser¨ªa ir a la oficina cuando uno qusiera, si te apetece ir una vez al mes, pues vas¡±.

Esa opci¨®n es una quimera en otras profesiones. La construcci¨®n seguir¨¢ necesitando de alba?iles que coloquen los ladrillos. Y la sanidad de enfermeros que saquen sangre y cuiden a los pacientes. Pero en una econom¨ªa donde lo digital gana peso, crecen las ocupaciones donde es factible la flexibilidad.

Carlos Pardo, director general para Iberia de la empresa belga de recursos humanos SD Worx, cree que la batalla por el talento ha colocado al empleado en el centro, y eso hace que sus demandas de flexibilidad sean m¨¢s audibles. Sin embargo, ve tambi¨¦n peligros en una r¨¢pida transici¨®n hacia modelos menos presenciales. ¡°El problema que le veo, sobre todo en compa?¨ªas que parten de cero y captan personal, como la m¨ªa en Espa?a, es la cultura. Es un tema que preocupa, contratas gente que trabaja en su casa, y al final somos animales sociales. La forma de impregnar los valores de una compa?¨ªa es con el contacto diario. Cuando teletrabajas cinco d¨ªas a la semana vives en ese mundo virtual del teams [la popular aplicaci¨®n de videoconferencia]. Como si fueras un freelance. Y el alma de una compa?¨ªa se construye con el contacto f¨ªsico, por mucha pandemia que haya¡±.

M¨®nica Peletier, responsable de recursos humanos en Espa?a de Qvantel, una empresa finlandesa que se dedica a la transformaci¨®n digital de operadores de telecomunicaciones, considera que la dicotom¨ªa entre si los trabajadores prefieren una mayor flexibilidad o un salario m¨¢s alto parte de una idea err¨®nea. ¡°Ganar en libertad para trabajar desde casa es, al mismo tiempo, una maniobra de ahorro. No tener que desplazarte al centro de trabajo, por ejemplo, hace que gastes menos gasolina; del mismo modo que esa flexibilidad te permite abarcar un espacio fuera de la jornada laboral para atender a tus hijos¡±, se?ala. Eso sin olvidar que en ciertos sectores no existe ese debate: ¡±En los servicios el salario siempre ser¨¢ el principal factor a tener en cuenta¡±. Peletier ha extraido de su experiencia profesional el convencimiento de que la nueva apuesta por el bienestar no tiene vuelta atr¨¢s. ¡°En el ¨²ltimo a?o y medio se ha avanzado medio siglo en esta direcci¨®n. Y es una herencia que les dejaremos a nuestros hijos¡±.

Mireia Las Heras, profesora de la escuela de negocios IESE en el Departamento de Direcci¨®n de Personas en las Organizaciones, ha realizado recientemente un estudio sobre teletrabajo. En su opini¨®n, existe una clara demanda social para trabajar desde lugares alternativos. No solo desde el hogar, sino desde oficinas sat¨¦lites, coworkings y otros emplazamientos. Tambi¨¦n para hacerlo en horarios m¨¢s flexibles, en los que cada uno se organiza del modo que m¨¢s le conviene y puede compaginarlo m¨¢s f¨¢cilmente con necesidades personales de salud, deporte, familia y compromisos sociales. No ve, en cambio, el mismo entusiasmo por la semana de cuatro d¨ªas, m¨¢xime si supone reducciones salariales. ¡°De momento, no hay una demanda social por los cuatro d¨ªas. Los sueldos en Espa?a son relativamente bajos, y se ha perdido poder adquisitivo por la inflaci¨®n y las congelaciones de sueldo¡±.

Para Las Heras, el deseo de teletrabajar se enfrenta a la resistencia de muchas empresas, principalmente compa?¨ªas medianas ¡ªlas multinacionales est¨¢n siendo m¨¢s flexibles¡ª, y con poca innovaci¨®n. ¡°El cambio que m¨¢s est¨¢ costando es el de mentalidad. Se sigue negando que se pueda trabajar igual de bien pese a que muchas empresas han visto c¨®mo sus empleados han doblado su esfuerzo y han buscado los medios necesarios para trabajar en condiciones extremas, incluso cuidando de personas mayores o ni?os¡±.

Tendencia al alza

A pesar de tratarse de un fen¨®meno global, la primac¨ªa de la calidad de vida sobre el salario es en Espa?a una tendencia constatable, como demuestran las encuestas, pero que todav¨ªa no ha doblegado las estructuras tradicionales del mercado de trabajo. Un estudio elaborado en la segunda mitad de 2021 por Hays, una compa?¨ªa dedicada a selecci¨®n de personal, concluy¨® que el 71% de los empleados espa?oles prefiere una jornada laboral de cuatro d¨ªas en lugar de cinco. No parece que sea un deseo a cualquier precio. La ¨²ltima Encuesta de Poblaci¨®n Activa recoge que solo el 5% de los empleados estar¨ªa dispuesto a trabajar menos horas y rebajar su salario, aunque se trata de un porcentaje que no ha dejado de subir durante la ¨²ltima d¨¦cada.

El grueso del tejido empresarial en Espa?a, concretamente el 97%, est¨¢ formado por empresas medianas (menos de 250 empleados), peque?as (menos de 50) y micro (menos de 10), y la mayor¨ªa de ellas se orientan hacia el sector servicios. No ser¨ªan, por definici¨®n, las m¨¢s proclives a esta revoluci¨®n laboral. Adem¨¢s, como recuerdan desde la Confederaci¨®n Espa?ola de Organizaciones Empresariales (CEOE), el debate sobre la implementaci¨®n de la jornada laboral de cuatro d¨ªas semanales no solo ¡°no est¨¢ sobre la mesa de di¨¢logo¡±, sino que, adem¨¢s, resultar¨ªa de aplicaci¨®n voluntaria, por lo que ser¨ªa cada una de las compa?¨ªas ¡°la que valorar¨ªa si encaja con su actividad y objetivos o no¡±.

Ante la falta de un marco regulatorio claro, las empresas optan por el prueba y error para dise?ar sus estrategias. Jos¨¦ Luis Cabezas, vicepresidente de recursos humanos para Iberia de Schneider Electric, cuenta que su compa?¨ªa ha llevado a cabo entre septiembre y diciembre un proyecto piloto en el que ha ensayado la semana laboral de cuatro d¨ªas con 30 empleados de varias ¨¢reas. El experimento sigui¨® las mismas normas que el ahora aprobado en B¨¦lgica: concentrar las horas semanales en cuatro d¨ªas, pero trabajar lo mismo en total. Ha dejado varias conclusiones. ¡°Nos hemos encontrado con que cada persona tiene preferencias distintas. Para unos, cuatro d¨ªas les resulta una carga de trabajo mayor, mientras que a otros les vendr¨ªa mejor descansar un lunes o martes en lugar de un viernes. Estamos analizando los resultados con detenimiento¡±. La idea que sobrevuela la prueba es que un empleado contento es m¨¢s productivo. Y por tanto, har¨¢ mejorar los resultados de la compa?¨ªa.

Medir el impacto que una alteraci¨®n de la jornada de trabajo causar¨ªa sobre la productividad es el quid de la cuesti¨®n. Sin embargo, como recuerda Jes¨²s Lahera, catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense de Madrid, el Estatuto de los Trabajadores ya regula en su art¨ªculo 34 la posibilidad de que se adopten nuevas f¨®rmulas de trabajo mediante la negociaci¨®n colectiva. ¡°Tenemos una regulacion que permite que bajo el respeto a la jornada m¨¢xima legal, de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en c¨®mputo anual, se puedan emplear distintas f¨®rmulas de distribuci¨®n irregular del tiempo de trabajo¡±, se?ala el acad¨¦mico.

De acuerdo con esta transigencia legal, Lahera considera que la adopci¨®n de una regulaci¨®n que delimite por decreto la jornada laboral en cuatro d¨ªas no tendr¨ªa sentido. ¡°El debate hay que enfocarlo sobre la base de la voluntariedad, pero sin perder de vista la productividad. Si una empresa tiene capacidad para mantener la producci¨®n recortando la jornada y sin reducir salarios deber¨ªa poder pactarlo, pero no por obligaci¨®n¡±.

Tal vez, al mirar atr¨¢s dentro de algunas d¨¦cadas, la idea de trabajar presencialmente en la oficina cinco d¨ªas a la semana resulte tan agobiante y anticuada como lo es ahora imaginar un mundo sin vacaciones o sin fines de semana libres. Mientras el capitalismo no invente nada mejor para ganarse la vida, la renovaci¨®n del modo en que los trabajadores interaccionan con su empleo bien puede servir de alivio.