Estas son las sentencias y las normas m¨¢s recientes que a¨²pan los derechos de la mujer

Este mi¨¦rcoles se celebra el el D¨ªa Internacional de la Mujer. En v¨ªsperas del 8-M conviene recordar algunos de los ¨²ltimos pronunciamientos judiciales con importantes consecuencias en la lucha contra la discriminaci¨®n y las desigualdades de g¨¦nero.

A pesar de que la igualdad de g¨¦nero se alcanz¨® en teor¨ªa con el art¨ªculo 14 de la Constituci¨®n al prohibir cualquier discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo, es evidente que a¨²n existe brecha salarial, diferencias entre las pensiones de hombres y mujeres, dificultades para la conciliaci¨®n laboral y profesional o discriminaci¨®n diaria en el trabajo.

A nivel judicial hubo un importante avance cuando el Tribunal Supremo reconoci¨® en diciembre de 2009 ¡°que la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jur¨ªdico y, como tal, se integrar¨¢ y observar¨¢ en la interpretaci¨®n y aplicaci¨®n de las normas jur¨ªdicas¡± por jueces y tribunales.

Para corregir la desigualdad real naci¨® el concepto de perspectiva de g¨¦nero, que obliga a las Administraciones P¨²blicas y a los tribunales a establecer criterios para favorecer la igualdad efectiva. Cada vez m¨¢s jueces contemplan este razonamiento en sus sentencias. A continuaci¨®n se detallan las m¨¢s recientes.

Pensiones discriminatorias

El pasado mes de noviembre, el Tribunal Supremo ha sentenciado con perspectiva de g¨¦nero que una lesi¨®n en el hombro de una limpiadora es enfermedad profesional. Esta profesi¨®n es una actividad feminizada y constituye una discriminaci¨®n indirecta que no est¨¦ incluida entre las profesiones que pueden generar una enfermedad profesional y en cambio otros trabajos similares ¡°masculinos¡±, s¨ª. Los magistrados aplican por analog¨ªa la regulaci¨®n de otras profesiones que s¨ª contemplan la lesi¨®n en el hombre como enfermedad profesional, caso de alba?iles, pintores o montadores de estructuras -fuertemente masculinizadas-, que s¨ª se benefician de la presunci¨®n de que en ellas se realizan posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo.

Cada vez es m¨¢s habitual encontrar sentencias en las que los tribunales flexibilizan los requisitos para reconocer la pensi¨®n de viudedad en parejas de hecho. El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del Pa¨ªs Vasco ha reconocido recientemente esta pensi¨®n a una v¨ªctima de violencia de g¨¦nero que se encontraba sin registrarse como pareja de hecho del fallecido. Los magistrados interpretan como voluntad del legislador la no exigencia de inscribirse en el registro al menos dos a?os antes del fallecimiento cuando la solicitante estaba siendo v¨ªctima de violencia de g¨¦nero precisamente en ese periodo. Si se obligara a cumplir esta exigencia de convivencia har¨ªa a la solicitante de peor condici¨®n respecto de una mujer que no fuera v¨ªctima de violencia de g¨¦nero.

El TSJ de Galicia ha equiparado a las v¨ªctimas de trata sexual con las de violencia de g¨¦nero para poder cobrar la renta activa de inserci¨®n. Los magistrados han considerado que estas mujeres s¨ª pueden ser beneficiarias de la renta activa de inserci¨®n que les deneg¨® el Servicio P¨²blico de Empleo Estatal (SEPE), no por extensi¨®n del concepto de violencia de g¨¦nero, sino por la situaci¨®n de vulnerabilidad en la que se encuentran por carecer de ingresos ante la dificultad de acceder a un empleo y por la inmediatez de sus necesidades.

La prestaci¨®n por cuidado de hijo con enfermedad grave debe tener una compensaci¨®n del 100% de la base y no sobre el salario tras la reducci¨®n de jornada por conciliaci¨®n. El TSJ de Arag¨®n ha reconocido el derecho de una mujer a la prestaci¨®n por cuidado de hijo con enfermedad grave sobre el total de su salario y no sobre el sueldo con reducci¨®n de jornada por cuidado de manera directa, continua y permanente de sus hijos o menores a su cargo. Con esta sentencia se da cumplimiento al deber constitucional de conciliaci¨®n de vida laboral y familiar de los trabajadores tanto desde la perspectiva de no discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo como desde la del mandato de protecci¨®n a la familia y a la infancia.

El Supremo ha reconocido en enero el derecho a la prestaci¨®n por maternidad a una mujer que adopt¨® al hijo biol¨®gico de su c¨®nyuge aunque el padre ya disfrut¨® de dicha prestaci¨®n y existi¨® convivencia familiar desde el nacimiento acaecido a trav¨¦s de gestaci¨®n subrogada. Para los magistrados, la convivencia previa entre la adoptante y menor no impide el nacimiento del derecho a disfrutar de una nueva prestaci¨®n de la Seguridad Social. El menor puede generar dos prestaciones sucesivas, por lo que no es impedimento que el padre biol¨®gico hubiera disfrutado del permiso de maternidad con anterioridad.

Brecha salarial

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid ha condenado a la constructora Azvi por discriminaci¨®n de g¨¦nero a una ingeniera de caminos frente a su compa?ero de departamento al pagarle menos por el mismo trabajo durante a?os ya que pidi¨® reducci¨®n de jornada por guarda legal de hijo menor. Desde ese momento, su sueldo se qued¨® congelado y no volvi¨® a percibir las habituales gratificaciones anuales mientras que las mensualidades de su colega fueron aumentando. La compa?¨ªa tuvo que igualar el salario de ambos trabajadores e indemnizar a la ingeniera con 13.000 euros por da?os morales. Esta sentencia ha sido pionera al aplicar el Real Decreto 902/2020 de Igualdad Retributiva entre hombres y mujeres, que entr¨® en vigor el 14 de abril de 2021.

Sin embargo, no hay desigualdad salarial cuando determinados puestos requieren unos espec¨ªficos conocimientos o incluso tienen m¨¢s exigencias de disponibilidad y horario. De esta forma el TSJ de Galicia ha rechazado la subida salarial de una trabajadora que argumentaba trato discriminatorio por raz¨®n de sexo alegando de forma gen¨¦rica que percibe un salario inferior al del resto aunque realiza un trabajo muy diferente. Los magistrados han descartado la brecha salarial porque los t¨¦cnicos varones tienen una formaci¨®n y conocimientos espec¨ªficos (ingenieros o en¨®logos) y no realizan los mismos trabajos que la demandante.

Conciliaci¨®n con perspectiva de g¨¦nero

Las madres solteras tienen derecho a un permiso de 32 semanas por nacimiento de hijo. El titular de una familia monoparental, constituidas mayoritariamente por la madre y los hijos, puede acumular los permisos por nacimiento y cuidado de menor que corresponden a cada progenitor. As¨ª lo dicta una reciente sentencia del TSJ de Catalu?a, en la que da la raz¨®n a una mujer que reclam¨® a la Seguridad Social prorrogar su baja maternal hasta las 32 semanas. Como, en la actualidad, la ley reconoce 16 semanas para la madre y otras 16 para el padre, una madre sin pareja puede disfrutar de 32 semanas de prestaci¨®n. La finalidad de la sentencia es no provocar un trato desfavorable al menor en funci¨®n del modelo familiar al que pertenece. Las madres solteras tienen derecho a un permiso de 26 semanas por nacimiento de hijo. As¨ª lo ha reconocido en febrero el TSJ de Extremadura a una funcionaria y madre soltera de la Agencia Estatal de Meteorolog¨ªa. Los magistrados han reconocido la ampliaci¨®n del permiso por nacimiento para madre biol¨®gica mediante el disfrute del permiso previsto para el otro progenitor, de manera que a sus 16 semanas se suman las 10 que corresponder¨ªan al padre.

La sentencia ha rechazado el planteamiento de la Administraci¨®n porque el nacido en familia monoparental tiene un trato desigual al de familia biparental, los ni?os con dos progenitores trabajadores tienen la ventaja de que sus padres tienen m¨¢s permiso para atenderles que los hijos de familia monoparental

El TSJ de Madrid ha considerado en noviembre que es discriminatorio negar la conciliaci¨®n de jornada a un var¨®n porque su mujer tiene horario flexible. La empresa no puede decidir si es el padre o la madre quien debe cuidar a los hijos menores, atribuyendo a las madres el rol de cuidadoras. La empresa rechaz¨® la solicitud del trabajador que pretend¨ªa concretar su horario con la finalidad de poder recoger a su hijo a la salida del colegio porque la madre pod¨ªa ocuparse del menor por tener un horario flexible. Los magistrados consideraron este argumento como absolutamente discriminatorio, porque supone que la empresa decide que el cuidado del menor corresponde a la madre.

El TSJ de Madrid en una sentencia de enero ha reconocido como tiempo de trabajo de una mujer el incremento del periodo para desplazarse desde el colegio de su hija hasta su centro laboral tanto al principio de su jornada como al final, excluyendo los periodos no lectivos. Al adscribirse a la empleada en un nuevo lugar de trabajo, la madre tarda 45 minutos m¨¢s en recoger a su hija afectando a su derecho a conciliar su vida laboral con la familiar. Adem¨¢s condena a la empresa a indemnizar con 1.000 euros por da?os morales a la trabajadora.

Acoso laboral

El TSJ de Madrid ha condenado a una empresa a indemnizar con 15.000 euros a una teleoperadora por vulnerar sus derechos fundamentales al no activar el protocolo de prevenci¨®n del acoso cuando esta lo solicit¨®. La teleoperadora pidi¨® reducci¨®n la jornada para cuidar a su hijo pero la empresa le notific¨® su reincorporaci¨®n en un centro a 45 kil¨®metros de su domicilio. Aunque le ofreci¨® teletrabajo, se oblig¨® a la empleada a acudir a la compa?¨ªa en taxi para recoger un equipo inform¨¢tico muy pesado. Ante la petici¨®n de la trabajadora de activar del protocolo de prevenci¨®n del acoso, la empresa la ignor¨® provocando una situaci¨®n l¨ªmite emocional que motiv¨® una baja m¨¦dica asociada al trabajo.

Un juzgado de Barcelona tambi¨¦n ha resuelto recientemente un caso de acoso sexual con perspectiva de g¨¦nero. El empresario ha sido condenado por infracci¨®n de su deber de vigilancia al no detectar la persecuci¨®n de una camarera que sufri¨® acoso sexual por parte del director del restaurante. La empresa es responsable directa aun cuando no particip¨® en los hechos y ha tenido que indemnizar a la trabajadora con 10.000 euros por da?o moral y trasladar al director a otro centro de trabajo para evitar cualquier tipo de discriminaci¨®n de la trabajadora.

Riesgos laborales y alquileres

Las empresas tienen la obligaci¨®n de integrar la evaluaci¨®n de los riesgos laborales con una perspectiva de g¨¦nero. El Juzgado de lo Social n¨²mero 2 de Guadalajara ha reconocido la obligaci¨®n de las empresas a realizar una real integraci¨®n de la perspectiva de g¨¦nero en la prevenci¨®n de riesgos laborales que afectan de manera diferente a trabajadoras y trabajadores. El juzgado confirm¨® la multa impuesta a una empresa de lavander¨ªas que desoy¨® el requerimiento de la Inspecci¨®n de Trabajo para adecuar su documento de evaluaci¨®n de riesgos espec¨ªfica de los puestos de trabajo con una valoraci¨®n de los peligros psicosociales teniendo en cuenta los factores ligados al g¨¦nero.

La perspectiva de g¨¦nero tambi¨¦n ha servido para anular un contrato de arrendamiento en un caso de discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo. Un Juzgado de Lanzarote ha declarado nulo el contrato de arrendamiento celebrado entre dos empresas sobre un inmueble del que la mujer es copropietaria al 33%. El contrato se celebr¨® de forma torticera e instrumental entre la sociedad arrendadora, de la que el marido era el socio ¨²nico, y la compa?¨ªa que alquilaba, cuyo administrador era su hijo. La renta pactada era escas¨ªsima y el plazo de duraci¨®n de 15 a?os. De esta forma burlaban los derechos de la mujer que no recib¨ªa nada por el alquiler. Adem¨¢s, la mujer ten¨ªa derecho a percibir una indemnizaci¨®n reconocida por responsabilidad civil en una sentencia condenatoria por delito de asesinato en grado de tentativa cometido por su expareja sentimental en el ¨¢mbito de la violencia de g¨¦nero, cr¨¦dito que la exmujer perd¨ªa por el alquiler. Para llegar a esta anulaci¨®n, el Juzgado aplica, de forma novedosa, la perspectiva de g¨¦nero por encontrarnos ante un supuesto f¨¢ctico de discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo.

Normativa reciente

La ¨²ltima norma aprobada para fomentar la igualdad de g¨¦nero es la Ley Org¨¢nica 3/2023 de Empleo, publicada el pasado primero de marzo para establecer el marco de ordenaci¨®n de las pol¨ªticas p¨²blicas de empleo. Su art¨ªculo 51 establece que la actuaci¨®n de los organismos p¨²blicos y privados de empleo se dirigir¨¢ a promover la igualdad efectiva de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y en las carreras profesionales y a evitar cualquier discriminaci¨®n, directa o indirecta, entre personas usuarias de los servicios de empleo. Esta actuaci¨®n se intensifica cuando las demandantes de empleo que encabecen una ¡°familia monomarental¡±.

El Parlamento Europeo y el Consejo de la Uni¨®n Europea han aprobado la Directiva (UE) de 23 de noviembre de 2022 para conseguir una representaci¨®n m¨¢s equilibrada de mujeres y hombres entre los administradores de las sociedades cotizadas mediante el establecimiento de medidas eficaces dirigidas a acelerar el progreso hacia el equilibrio de g¨¦nero. El objetivo de la Directiva es intentar aumentar la presencia de mujeres en los consejos de administraci¨®n en todos los Estados de la UE para lograr la igualdad de g¨¦nero efectiva en el mercado laboral a trav¨¦s del establecimiento de requisitos m¨ªnimos con respecto a la acci¨®n positiva en forma de medidas vinculantes. El Consejo de Ministros ha aprobado el 7 de marzo el proyecto de ley que adapta esta directiva y obliga a las grandes empresas cotizadas a dar entrada en sus consejos de administraci¨®n a un 40% de mujeres, a m¨¢s tardar en julio de 2024

La Ley 15/2022 del pasado 12 de julio de igualdad de trato y no discriminaci¨®n tiene por objetivo prevenir y erradicar cualquier forma de discriminaci¨®n y proteger de manera efectiva a las v¨ªctimas en todos los ¨¢mbitos de la sociedad: educativo, sanitario, cultural, inmobiliario¡­ y tambi¨¦n laboral. Con esta norma, pendiente de desarrollo reglamentario, se podr¨¢ exigir a las empresas de m¨¢s de 250 trabajadores que publiquen la informaci¨®n salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales entre hombres y mujeres.

La Ley Org¨¢nica 1/2023 de salud sexual y reproductiva establece nuevas situaciones para las mujeres que reconocen -desde el pasado tres de marzo- como incapacidad temporal por contingencias comunes las bajas laborales en caso de menstruaci¨®n incapacitante secundaria, as¨ª como la situaci¨®n posterior a la interrupci¨®n del embarazo, sea voluntaria o no, y el embarazo desde el d¨ªa primero de la semana trig¨¦sima novena.