Tres de cada 10 parados de larga duraci¨®n en la Uni¨®n Europea est¨¢n en Espa?a, y la tendencia es al alza

Si se observa que el n¨²mero de parados en Espa?a ha descendido en 897.000 personas con respecto a hace un a?o, la sensaci¨®n ha de ser necesariamente positiva. Pero una mirada m¨¢s detenida a los 3,1 millones de desempleados que a¨²n persisten revela que, de ellos, 912.000 (el 27 %, tres puntos m¨¢s que a finales de 2020) son de larga duraci¨®n (es decir, que llevan buscando empleo al menos dos a?os), casi siete puntos por encima de la media comunitaria, que est¨¢ en un 20,2 %. El panorama, por tanto, es algo m¨¢s preocupante, sobre todo si se considera que representan el 30 % del total de parados de larga duraci¨®n de toda la Uni¨®n Europea: Espa?a suma, por s¨ª sola, tantos como Suecia, Dinamarca, Finlandia, Polonia, Rep¨²blica Checa, Hungr¨ªa, Holanda, Austria, Ruman¨ªa, Portugal, B¨¦lgica, Grecia, Croacia, Bulgaria, Chipre, Letonia y Lituania juntos, seg¨²n el ¨²ltimo Monitor Adecco de Oportunidades y Satisfacci¨®n en el Empleo.

No se trata simplemente de una relaci¨®n poblacional, ya que pa¨ªses con mucha m¨¢s poblaci¨®n que Espa?a (47,4 millones) tienen menos parados de larga duraci¨®n: Alemania, por ejemplo, tiene 245.900, con m¨¢s de 83 millones de ciudadanos; Francia, 348.900 (y 67,3 millones) e Italia, 827.000 (con 59,3 millones). ¡°Es un fen¨®meno que se retroalimenta. Por un lado, somos un pa¨ªs que presenta, de forma casi end¨¦mica, tasas de desempleo elevadas, en torno al 13,5 ¨C 14 %. Y eso se combina con un modelo en el que no hay un ajuste adecuado entre la oferta de formaci¨®n y lo que demanda el mercado¡±, cuenta Javier Blasco, director de The Adecco Institute. ¡°Somos un pa¨ªs con una importante formaci¨®n universitaria (exactamente el doble que quienes estudian Formaci¨®n Profesional), cuando la FP tiene el doble de tasa de ocupaci¨®n que la otra¡±, incide.

Para Fernando Castell¨®-Sirvent, profesor de ESIC, se trata de una falta de sinton¨ªa que tiene dos vertientes: las deficiencias de formaci¨®n y de capacitaci¨®n de los desempleados (y muy particularmente en lo que respecta a sus competencias digitales), del lado de la oferta del mercado de trabajo, y la baja productividad de las empresas respecto a los pa¨ªses de nuestro entorno, del lado de la demanda. Una situaci¨®n cr¨ªtica que, apunta, se ha visto empeorada a consecuencia de la pandemia: ¡°De hecho, el riesgo de la nueva normalidad es perpetuar empresas zombies que centren su actividad en la subsistencia y refinanciaci¨®n de la deuda consolidada durante los primeros meses de pandemia¡±.

La situaci¨®n no afecta por igual a las distintas comunidades aut¨®nomas: Andaluc¨ªa (31,1 %) y Asturias (30,5 %) son las que presentan un mayor porcentaje de parados de larga duraci¨®n, mientras que Baleares se mantiene como la que menos (18 %). Unas diferencias que ¡°se deben a la heterogeneidad de la productividad y la competitividad, y a las diferencias entre los tejidos empresariales de unas y otras¡±, explica Castell¨®. En zonas de bajo desempleo como Pa¨ªs Vasco o Navarra, este desempleo ¡°tiene que ver con personas que, efectivamente, no tienen una formaci¨®n adecuada o que est¨¢n fuera del mercado porque ni buscan, ni estudian, ni trabajan; es mucho m¨¢s marginal. Por el contrario, en las zonas con alto nivel de desempleo (Extremadura, Murcia, Castilla-La Mancha...), est¨¢ relacionado con un problema endog¨¢mico en el tejido productivo, y un paro hist¨®rico que, es verdad, ha ido mejorando con el tiempo¡±, explica Blasco. La tendencia, en cualquier caso, es al alza: 15 de las 17 comunidades (todas menos Extremadura y Castilla-La Mancha) han aumentado dicho porcentaje.

Paro de larga duraci¨®n en la UE

Trabajadores senior y con baja cualificaci¨®n

El desempleo de larga duraci¨®n se centra, sobre todo y seg¨²n los expertos, en dos sectores: el de los trabajadores senior y el de las personas con pocas (o inadecuadas) cualificaciones, independientemente de la edad. Con el agravante, sostiene Blasco, de que la normativa no protege adecuadamente a los trabajadores senior: ¡°Las pol¨ªticas de protecci¨®n de las personas desempleadas se han focalizado m¨¢s en determinados colectivos, como los m¨¢s j¨®venes o los de m¨¢s dif¨ªcil inserci¨®n, mientras que, hoy por hoy, la ¨²nica soluci¨®n que tienen las personas m¨¢s senior es el coste del despido... y eso solamente en aquellos supuestos en los que tengan una antig¨¹edad determinada y un salario relativamente alto, que hagan que el coste del despido disuada de esa salida indeseada¡± del mercado laboral.

La soluci¨®n pasa, en primer lugar, por aprovechar el talento senior, ¡°con una estrategia laboral win-win que ponga en valor toda esa experiencia y capacitaci¨®n, tutelando a trabajadores junior y permitiendo una mejora de la productividad empresarial¡±, afirma Castell¨®. Respecto a los trabajadores poco cualificados, a?ade, es necesario aplicar un cambio disruptivo en el sistema de la formaci¨®n de oferta, apostando por el desarrollo de competencias, la reorientaci¨®n laboral y la recualificaci¨®n profesional, sin olvidar el factor de desmotivaci¨®n que sufren todos los parados de larga duraci¨®n: ¡°Cada mes que pasa la reincorporaci¨®n de esos trabajadores se vuelve menos probable, tanto por una potencial desmotivaci¨®n inherente a cuestiones de autoestima y valoraci¨®n personal, como por su desconexi¨®n con respecto al trabajo en una empresa¡±. En l¨ªneas similares se expresa el director de The Adecco Institute: ¡°Hay que incidir, persuadir y asesorar a las personas para que reorienten su trayectoria acad¨¦mica a aquellos sectores donde hay m¨¢s empleo¡±.

Oportunidades de empleo y desarrollo profesional

?Qu¨¦ sectores son, entonces, los que ofrecen m¨¢s posibilidades de inserci¨®n laboral? ¡°Las profesiones ligadas a la econom¨ªa digital, como la ciencia de datos, la inteligencia artificial, las nuevas tecnolog¨ªas basadas en blockchain, la ciberseguridad o incluso la criptoeconom¨ªa¡±, esgrime el docente de ESIC. Pero igualmente importante es conseguir que los trabajadores adquieran las habilidades y competencias necesarias para ese mercado de trabajo, en un contexto donde las pol¨ªticas activas de empleo no han sido particularmente efectivas, ¡°porque, si en algo se han caracterizado, es por no existir como tal. Lo que m¨¢s se ha puesto en funcionamiento son pol¨ªticas pasivas, los pagos de prestaciones¡±, reivindica Blasco. ¡°Creo que hace falta personal especializado para poder dar un asesoramiento adecuado y planificar las acciones que permitan que las personas vuelvan al mercado laboral¡±.

Para el directivo, es necesaria una mayor colaboraci¨®n p¨²blico-privada que supere la desconfianza hist¨®rica que, cuenta, siempre ha habido respecto a la actividad privada, ¡°a pesar de que la tasa de intermediaci¨®n y de eficacia es mucho m¨¢s alta que en el sector p¨²blico. Estamos hablando de agencias de colocaci¨®n, empresas de trabajo temporal...¡± ?Qu¨¦ es, entonces, lo que falla? ¡°Aparte de las inversiones en formaci¨®n, falta alinear el modelo. Los contratos formativos, de aprendizaje en alternancia, son muy r¨ªgidos, y eso ha hecho que su uso sea siempre anecd¨®tico, no llegando nunca a superar el 0,1 % del total de la contrataci¨®n. Y los contratos en pr¨¢cticas un poco m¨¢s, pero en sectores muy concretos¡±.

¡°?Por qu¨¦ en la nueva reforma laboral se sigue prohibiendo que a una persona de m¨¢s de 30 a?os se le pueda hacer un contrato de formaci¨®n, de alternancia, para tener un nivel 1 y 2 de acceso a un certificado de profesionalidad? Posiblemente sea la titulaci¨®n m¨¢s adecuada¡±, asegura. ¡°Cuando una persona tiene 45 o 50 a?os no se le puede hacer un contrato esperando que dedique entre 700 y 900 horas a un certificado de nivel 3, porque eso es pr¨¢cticamente un a?o lectivo y esta persona apenas podr¨ªa trabajar. Hay que quitar esas barreras de edad¡±. Unas limitaciones que tambi¨¦n afectan a los Fondos Red para la adquisici¨®n de competencias digitales, que dejan fuera tambi¨¦n a los mayores de 30 a?os. ¡°Parece que, a partir de esa edad, uno no tiene derecho a recualificarse desde el punto de vista de las competencias digitales¡±.

Para que la formaci¨®n para el empleo sea efectiva, ¡°se requiere un trabajo bottom-up [de abajo a arriba], desde el ¨¢mbito local hasta el nacional; desde el conocimiento de las necesidades formativas t¨¦cnicas y espec¨ªficas, hasta el desarrollo de habilidades blandas como el pensamiento cr¨ªtico, el liderazgo o el trabajo en equipo, entre otras¡±, termina Castell¨®. ¡°He tenido ocasi¨®n de participar como analista y evaluador de pol¨ªticas p¨²blicas municipales en m¨²ltiples proyectos con ayuntamientos de la Comunidad Valenciana, en los que el asesoramiento de detalle ha permitido aprovechar el conocimiento que las entidades locales pueden tener del tejido empresarial de su ¨¢rea econ¨®mica de influencia, generando sinergias de pol¨ªtica industrial y de empleo para miles de desempleados de esos municipios¡±. Se trata, en definitiva, de mejorar la granularidad de las pol¨ªticas p¨²blicas, a trav¨¦s de un mejor conocimiento de empresas y empleados.

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