Cuando ya no sirve el talonario: ideas creativas para captar empleados
Pagar m¨¢s es una palanca a la hora de reclutar gente en un pa¨ªs con desajuste de talento, pero las empresas buscan m¨¢s alternativas
Imaginaci¨®n al poder. Es lo que les queda a las empresas que llevan a?os sufriendo para encontrar el personal que necesitan para ejercer su actividad. Las tres cuartas partes de las compa?¨ªas mundiales tienen problemas para reclutar a la gente que precisan, una cifra que en Espa?a se eleva al 78%. Son datos de 2024, cuando por primera vez en los ¨²ltimos 10 a?os este gap ha bajado dos puntos en el ¨¢mbito internacional tras alcanzar su m¨¢ximo hist¨®rico en 2023, seg¨²n el informe Tendencias y desajuste de talento, elaborado por Multinacionales con Espa?a. En nuestro pa¨ªs tambi¨¦n es la primera vez que el desacople de talento baja del 80% en los ¨²ltimos tres a?os.
Y ello se debe, explica Orestes Wensell, director general de Talent Solutions de Manpower, a las pr¨¢cticas ingeniosas que est¨¢n poniendo en marcha las empresas para poder atraer a ese talento que necesitan y cuyo desajuste se ha multiplicado por 26 en los ¨²ltimos a?os pese al elevado paro de la econom¨ªa espa?ola.
Seg¨²n el estudio, entre las herramientas utilizadas por las organizaciones destaca en primer lugar la flexibilidad como palanca de atracci¨®n del personal, algo que declaran usar el 33% de las multinacionales y que tiene que ver tanto con el d¨®nde como con el cu¨¢ndo y cu¨¢nto se trabaja. Para Jes¨²s Torres, presidente de la Asociaci¨®n Espa?ola de Directores de Recursos Humanos (AEDRH), ¡°hay que ofrecer teletrabajo total o parcial irremediablemente porque si no se te caen muchos candidatos¡±.
En BT Group esta flexibilidad es clave en su modelo laboral. Con horarios de entrada y salida y de conexi¨®n flexibles, no hay restricciones al teletrabajo (lo practican de media tres d¨ªas a la semana), la plantilla puede trabajar en remoto tres semanas adicionales al a?o en vacaciones o para realizar formaci¨®n no necesariamente relacionada con el puesto desde dentro o fuera del territorio nacional, explica Marisa Est¨¦vez, su directora global de Operaciones. En Accenture, el modelo laboral h¨ªbrido, en el que se puede teletrabajar hasta los cinco d¨ªas de la semana desde cualquier lugar de Espa?a (m¨¢s de la mitad de la plantilla opera en remoto tres o m¨¢s d¨ªas a la semana), tambi¨¦n es un aliciente para fichar.
La siguiente arma m¨¢s usada por las multinacionales es recurrir a nichos de personal que hasta ahora no se explotaban o estaban infrautilizados para contratar, como los mayores de 50 a?os o los j¨®venes. Securitas Direct es un ejemplo. La firma apuesta por tres grupos vulnerables, seg¨²n su director de Gesti¨®n de Personas para Iberia y Latinoam¨¦rica, ?lvaro V¨¢zquez: ¡°Los j¨®venes, los mayores de 50 a?os y las mujeres¡±. Para su centro de atenci¨®n al cliente ha desarrollado una campa?a denominada La Voz por la que ha seleccionado a mayores de 50 a?os a ciegas, imitando el concurso televisivo. En 2023 contrat¨® a 604 veteranos. Leroy Merlin tambi¨¦n se decanta por los mayores (con 650 contratos en los ¨²ltimos dos a?os).
En cambio, las Big Four est¨¢n reclutando, adem¨¢s de a universitarios del ¨²ltimo curso, a estudiantes de FP, en los que antes no se interesaban, destaca Jes¨²s Torres. Otro nicho son las amas de casa, a las que cadenas de restauraci¨®n r¨¢pida como Telepizza, Burger King o McDonald¡¯s est¨¢n introduciendo en la actividad laboral con contratos a jornada parcial.
Aumentar los salarios para fichar a los candidatos deseados es la tercera estrategia m¨¢s utilizada por las empresas. El 22% se decanta por ella. No es nueva y est¨¢ muy extendida en el sector tecnol¨®gico, donde la inflaci¨®n salarial es casi una constante, aunque ahora tras los despidos en las tecnol¨®gicas se est¨¦ tamizando, seg¨²n Javier Blasco, director de The Adecco Group Institute, que advierte adem¨¢s de la ruptura de la equidad interna que puede conllevar fichar a cualquier precio. Torres habla de unos aumentos medios en el sector de tecnolog¨ªa de entre el 10% y el 12% respecto a lo que ven¨ªan percibiendo los candidatos y de unos pagos de bonos de incorporaci¨®n o de retenci¨®n (a los tres a?os de permanencia en la compa?¨ªa ofrecen el 10% del sueldo) cada vez m¨¢s frecuentes.
Hay otras tres salidas a las que recurren las multinacionales para buscar talento en el 18% o 20% de los casos cada una de ellas, seg¨²n Multinacionales. Se trata de contratar talento internacional, de reducir los requisitos demandados para determinados puestos y de automatizar tareas, dice Wensell, que a?ade que estas dos ¨²ltimas estrategias se extienden entre multitud de compa?¨ªas (piden, por ejemplo, menos experiencia a sus candidatos o los eximen del nivel de ingl¨¦s con tal de encontrar a los necesarios).
Tirar de extranjeros
¡°Hay que ir a buscar el talento a donde est¨¢¡±, se?ala Juan Mart¨ªnez, director de Cultura y Desarrollo de Talento de la consultora tecnol¨®gica Knowmad mood, que basa su actividad en equipos deslocalizados y en el trabajo en remoto (cerca del 90% de la plantilla teletrabaja y m¨¢s de una tercera parte lo hace desde un lugar en el que no tienen oficinas), cuyas ¨²ltimas contrataciones se han centrado en Marruecos y Uruguay. La firma ha fichado a m¨¢s de 700 personas en 2023 y prev¨¦ continuar as¨ª este a?o.
A la agencia de data marketing D¨¦kuple le est¨¢ funcionando muy bien incorporar a nativos franceses, portugueses e italianos a trav¨¦s de las embajadas para trabajar en Espa?a, pues no tienen oficinas en esos pa¨ªses para atender a sus clientes, explica su directora general, Mar¨ªa del Castillo, que tambi¨¦n est¨¢ fichando talento en los nichos de j¨®venes (tienen un programa para alumnos en pr¨¢cticas) y de veteranos (acaban de contratar a dos mayores de 56 a?os entre los 14 contratos que han sellado entre enero y febrero), adem¨¢s de utilizar los sueldos como palancas de atracci¨®n (retribuci¨®n en especie y salario variable tras eliminar las comisiones). Del Castillo se?ala que estas herramientas permiten que les cueste menos encontrar gente y que mejore la fidelizaci¨®n.
Peticiones de las multinacionales
Para corregir el desajuste de talento, Multinacionales con España hace una serie de propuestas a la Administración. La primera, actualizar el modelo educativo para dotarlo de mayor agilidad y flexibilidad. Además, la organización cree que hay que adaptar la formación universitaria a los requerimientos de las empresas, del mercado, algo que se ha tenido en cuenta en el desarrollo de la formación profesional. Otras de sus peticiones son que se apoye la reconversión de los perfiles profesionales, que se combata el edadismo y que se desplieguen políticas migratorias adecuadas y en las que las condiciones sean homologables a las de los países de nuestro entorno.
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