Los beneficios de ser una empresa que ondea con orgullo la bandera LGTBI

Si quieres que las personas se comprometan con lo que hacen, d¨¦jales ser ellas mismas. La diversidad no es una moda o algo que sirva solo para colgar en la web y parecer modernos. No, la diversidad y la inclusi¨®n dan resultados empresariales. Y muchos. Cuando una organizaci¨®n favorece que todos sus profesionales, independientemente de sus diferencias, se sientan importantes e incluidos, se consiguen tres beneficios: m¨¢s innovaci¨®n (?qu¨¦ creatividad se va a generar si todos pensamos de la misma manera?); los clientes se ven mejor representados (?comprar¨ªas a una empresa que discrimina a alguien que es como t¨²?); y, por ¨²ltimo, los profesionales est¨¢n dispuestos a poner en juego todo su talento sin miedo a ser criticados.

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Innovaci¨®n, mejora de la orientaci¨®n al cliente y aumento del compromiso son los tres motivos m¨¢s ¡°empresariales¡± que deber¨ªan convencer a todo comit¨¦ de direcci¨®n para dar un paso hacia la inclusi¨®n. Por eso, hay compa?¨ªas que m¨¢s all¨¢ de la diversidad de g¨¦nero o intergeneracional, est¨¢n liderando otra, la del colectivo LGTBI. Algunas de estas empresas han impulsado en Espa?a la asociaci¨®n REDI ¡ªRed Empresarial por la Diversidad e Inclusi¨®n LGBTI¡ª, la cual se presenta el 4 de julio. Veamos qu¨¦ cuatro pol¨ªticas han puesto en marcha estas compa?¨ªas:

Primero, la inclusi¨®n ha de ser parte de los valores y trasladarse a una estrategia real. ¡°En AXA puedo ser YO mismo¡± reza el eslogan de la aseguradora. Solo de este modo ¡°podemos sentirnos o expresarnos tal y como somos para atraer y retener el talento que necesitamos¡±, asegura Carmen Corbat¨®n, su directora de Diversidad. La visi¨®n requiere de una estrategia, acompa?ada de diagn¨®sticos y acciones que permitan un ambiente respetuoso con la inclusi¨®n. As¨ª tambi¨¦n lo impulsa Bill McDermott, consejero delegado de SAP, quien aspira a que la empresa se convierta en la compa?¨ªa de software m¨¢s abierta de mente e inclusiva del mundo, y cuya estrategia cae en manos de Miguel Castro, director global de Cultura e Identidad.

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Segundo, se necesita crear una red de profesionales de la propia compa?¨ªa que ayuden a empujar la diversidad LGTB. Esto requiere dar un paso adelante para muchas personas que optaron en su d¨ªa por el silencio. Pero los cambios solo se producen si existen referentes en los que fijarse. P&G cre¨® una red para el grupo LGTB que ayuda en las acciones de sensibilizaci¨®n y capacitaci¨®n. Junto a dicha red hay otra, la de los aliados, personas heterosexuales que deciden voluntariamente contribuir a esta causa y cuyo compromiso se basa en detectar cualquier comportamiento no inclusivo y en favorecer un entorno de confianza. Estas redes son un ¨¦xito seg¨²n Manuel Alejandre, director de Recursos Humanos en P&G, ya que ¡°m¨¢s del 85 % de nuestros empleados se identificaron a s¨ª mismos como aliados en inclusi¨®n LGBT¡±.

Tercero, se han de lanzar campa?as de sensibilizaci¨®n y de comunicaci¨®n tanto internas como externas. Muchas veces no somos inclusivos con el otro porque tenemos zonas ciegas o sesgos inconscientes, que ven la realidad de un modo poco acertado. En la medida en que se forme a los jefes y a los colaboradores sobre un liderazgo m¨¢s inclusivo o una actitud m¨¢s abierta, se podr¨¢ avanzar m¨¢s r¨¢pido. As¨ª hacen SAP o Vodafone con sus programas de formaci¨®n o con la adaptaci¨®n de los servicios al g¨¦nero neutro. AXA, por ejemplo, el D¨ªa del Orgullo ilumina la fachada de su edificio con los colores de la bandera arco¨ªris como expresi¨®n de su compromiso.

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Cuarto, hacen falta acciones m¨¢s espec¨ªficas en cada colectivo de la comunidad LGTBI. Bajo estas siglas se agrupan personas tambi¨¦n muy diversas entre s¨ª, con sus propias necesidades. Uno de ellos es el colectivo de lesbianas. Marta Fern¨¢ndez, fundadora de LesWorking, aboga por programas de formaci¨®n para empoderarlas y conseguir que ganen m¨¢s presencia dentro de las compa?¨ªas.

La inclusi¨®n es una obligaci¨®n para las empresas si desean talento, innovaci¨®n y mejor orientaci¨®n al cliente. Tal y como afirma Miren Garay, directora de Proyectos Globales de Sodexo y l¨ªder de la red LGTBI de Sodexo Iberia, ¡°pensar que en la organizaci¨®n no hay ning¨²n problema con este tema es un error, solo se est¨¢ evitando afrontarlo¡±. Por ello, en la medida en que se convierta en una estrategia y se tomen las acciones necesarias al respecto, la empresa no solo lograr¨¢ resultados sino que tambi¨¦n conseguir¨¢ algo m¨¢s importante: convertirse en un motor del cambio social. Y, por todo ello, vale la pena dar el paso.