Acci¨®n sindical en la empresa/ 2

Catedr¨¢tico de Pol¨ªtica Social y Derecho del Trabajo en la Universidad Complutense

Los datos registrados en el art¨ªculo anterior, permiten preguntarse si hay una empresa espa?ola. Con esta cuesti¨®n se quiere saber si hay una empresa espa?ola de naturaleza uniforme; es decir, si las empresas en Espa?a responden a un molde ¨²nico o si tienen, al menos, una estructura homog¨¦nea.

La primera exigencia del realismo en pol¨ªtica obliga a hablar, con m¨¢xima cautela y precisi¨®n, de las diversas o plurales empresas espa?olas o, a¨²n mejor, de las empresas y talleres, pues las unidades econ¨®micas dignas del nombre t¨¦cnico de empresa y, por tanto, capaces de presentarse como organizaciones altamente racionalizadas, con una base de capital suficiente y con un personal t¨¦cnico y especializado abundante, representan, si somos generosos en la calificaci¨®n, poco m¨¢s del 25% de las que aparecen como tales en los registros y censos pertinentes. La peque?a empresa, de corte familiar, domina el panorama laboral espa?ol, y dicha unidad de producci¨®n cuenta m¨¢s con el duro trabajo de su titular que con una acumulaci¨®n de capital; sus beneficios son m¨¢s bien una renta de trabajo. La mediana empresa puede ser, en cualquier momento, si llega a contar con una pol¨ªtica favorable e inteligente (la inteligencia no est¨¢ siempre en la protecci¨®n sin m¨¢s) la realidad significativa y estimulante del pa¨ªs. Las grandes empresas est¨¢n demostrando que sus fuentes de financiaci¨®n se encontraban m¨¢s en el Estado que en el mercado libre de capitales. Y la gran mayor¨ªa de todas ellas resultan ser tributarias del capital financiero canalizado a trav¨¦s de la banca, incluso para satisfacer obligaciones perfectamente previsibles, como las pagas extraordinarias.

La realidad empresarial espa?ola, por esta insuficiencia sociol¨®gica y econ¨®mica, dej¨® sin base de aplicaci¨®n la ley de Cogesti¨®n (simple) de 1962, que ha alcanzado malamente a medio millar de empresas. Y bastaba poner el suelo de la obligaci¨®n de constituir jurado en la existencia de centros de trabajo con una plantilla de m¨¢s de cien trabajadores fijos para que dicha instituci¨®n participativa, pese a su moderaci¨®n, fuese una experiencia minoritaria (menos de 5.000 jurados para m¨¢s de un mill¨®n de unidades de producci¨®n con personal asalariado a su servicio). El tratamiento unitario de la empresa espa?ola puede ser una acci¨®n normativa nominalista, con vocaci¨®n de papel de archivo o, si se fuerza su aplicaci¨®n, simple decisi¨®n arbitrista.

La reforma de la empresa en Espa?a parece, pues, que tendr¨¢ que plantearse con la plena conciencia de que, a la vez, hay que abrir y desarrollar el proceso de constituci¨®n y saneamiento de una realidad empresarial acorde con los modelos empresariales de nuestro tiempo en los niveles europeos. De ah¨ª la ambivalencia de la argumentaci¨®n comparatista a favor, o en contra, del proyecto del Gobierno y del informe de la ponencia en la ley de Acci¨®n Sindical en la Empresa. Con todo, el argumento en s¨ª se adaptan uno y otro a los reg¨ªmenes de participaci¨®n del trabajador propios de la Europa Occidental, se ha lanzado a la opini¨®n p¨²blica, y est¨¢ provocando adhesiones en uno y otro sentido, con las consiguientes dudas y vacilaciones en los medios interesados.

En el gran debate pol¨ªtico que debe fundamentar la adopci¨®n de una medida legislativa de tal envergadura (y que a¨²n est¨¢ in¨¦dito en Espa?a) ser¨¢ necesario examinar esos modelos con m¨¢ximo rigor y detalle, para que se pongan de manifiesto tanto las implicaciones de los preceptos jur¨ªdicos entre s¨ª y con las otras partes del ordenamiento del pa¨ªs en cuesti¨®n, como sus conexiones con las pr¨¢cticas industriales y laborales, con las l¨ªneas de actuaci¨®n de los poderes f¨¢cticos y oficiales que act¨²an en el orden empresarial y en el sindical, etc¨¦tera. La falta de un consenso nacional sobre puntos cr¨ªticos de cualquiera de los posibles reg¨ªmenes de la acci¨®n sindical en la empresa se pone de manifiesto entre nosotros cuando se pide criterio sobre cuestiones tan vitales y, a la vez, tan simples y ordinarias, como son, entre otras, las siguientes:

a) Unidad o pluralidad de colegios electorales en el personal de la empresa; situaci¨®n especial del personal directivo o ?cuadros?.

b) Relaci¨®n entre los representantes del personal y los sindicatos supraempresariales; y de ¨¦stos entre s¨ª, al atribuir capacidad tan s¨®lo a los que sean m¨¢s representativos, o est¨¦n legalizados, etc¨¦tera.

c) Medios de acci¨®n de los representantes del personal, con atenci¨®n especial a los cr¨¦ditos de horas (?los liberados del trabajo?), o a la retribuci¨®n de expertos ajenos al personal.

d) Funciones y atribuciones de los representantes del personal, seg¨²n sus clases; y las materias y los grados de participaci¨®n, desde la simple informaci¨®n hasta la codecisi¨®n y el veto ante la direcci¨®n de la empresa de corte, tradicional.

e) Participaci¨®n del personal a trav¨¦s de ¨®rganos internos de la empresa o a trav¨¦s de los ¨®rganos de gobierno de la sociedad titular de la misma, etc¨¦tera.

Pluralidad normativa y extrapolaci¨®n de soluciones

El Derecho comparado europeo no ofrece una respuesta uniforme. Los reg¨ªmenes nacionales de Francia, de Italia, de Alemania, de B¨¦lgica, de Holanda, de Inglaterra, etc¨¦tera, a veces coinciden, y muchas veces difieren, y son estas diferencias las que verdaderamente ilustran sobre la necesidad de elaborar las leyes de acuerdo con la singularidad econ¨®mica de cada pa¨ªs. La aplicaci¨®n de un r¨¦gimen nacional, sin m¨¢s, aparecer¨ªa siempre como una decisi¨®n gratuita. Pero mayor riesgo de formalismo y de utop¨ªa representa la fragmentaci¨®n de dichos sistemas para lograr una norma nueva por el simple procedimiento de acumular preceptos tomados de cada uno de ellos, seg¨²n los gustos de cada grupo pol¨ªtico. Un art¨ªculo de una ley, o un cap¨ªtulo de un reglamento, por s¨ª solos nada dicen; y la suma de esas reglas, aisladas de su cuerpo normativo, multiplicar¨¢n la confusi¨®n.

Algunos ejemplos, referidos al cuadro de puntos cr¨ªticos seleccionado anteriormente, podr¨¢n ilustrar, creemos, las afirmaciones anteriores.

a) La retribuci¨®n de expertos. En Francia, cuando la empresa depende de una sociedad an¨®nima, el comit¨¦ de empresa recibe comunicaci¨®n de los documentos contables esenciales: balance, cuenta de p¨¦rdidas y ganancias, informe de los comisarios de cuentas, etc¨¦tera. Para el examen de tan compleja documentaci¨®n, el comit¨¦ puede recabar la asistencia de un experto, tom¨¢ndolo necesariamente de un registro formal depositado en el Tribunal de Apelaci¨®n de la demarcaci¨®n correspondiente a la sede de la empresa. Esta paga la retribuci¨®n del experto-contable. Ahora bien, la medida es tan excepcional, que el Tribunal de Casaci¨®n ha rehusado la extensi¨®n del beneficio a los otros tipos de sociedades distintos de la an¨®nima; es decir, la generalidad de las empresas est¨¢n excluidas de tan gravosa regia.

El Estatuto (en proyecto) de la Sociedad An¨®nima Europea, de 1970, repite el precepto en su art¨ªculo 117: ?Para el estudio de ciertas cuestiones, el comit¨¦ europeo de empresa puede recurrir a uno o varios expertos, si lo estima necesario para la buena ejecuci¨®n de sus tareas... Los gastos ocasionados por la consulta de los expertos son a cargo de la Sociedad An¨®nima Europea.? La medida es, otra vez, excepcional, pues dicha sociedad es, siempre, una sociedad an¨®nima (art¨ªculo uno del estatuto), llamada a operar en varios pa¨ªses a trav¨¦s de secciones, o filiales o dentro de un grupo de empresas organizado en holding; su direcci¨®n est¨¢ confiada a un ¨®rgano colegiado o directorio; tiene un volumen econ¨®mico alto, etc¨¦tera. Es decir, el precepto en cuesti¨®n tiene sentido al estar dirigido a una empresa grande, de clara vocaci¨®n multinacional.

Pasar cualquiera de los dos preceptos citados (el vigente franc¨¦s y el proyectado europeo) a regla de aplicaci¨®n general a todas las empresas con cincuenta trabajadores constituir¨¢, muy probablemente, una arriesgada extrapolaci¨®n normativa, que convierte un principio excepcional en regla ordinaria. Para conseguir un efecto semejante bastar¨ªa atender al Derecho espa?ol sin m¨¢s: la vigente ley de Contrato de Trabajo, de 1944, en sus art¨ªculos 43 y 44, el trabajador retribuido a comisi¨®n o con participaci¨®n en beneficios, puede valerse de los servicios t¨¦cnicos de ?... un perito contable, cuyos honorarios estar¨¢n a su cargo o al del empresario, seg¨²n a quien pertenezca la condici¨®n de parte temeraria?. Pero, una vez m¨¢s, la regla es singular¨ªsima y no admite generalizaci¨®n.

b) Los sindicatos, en el proceso electoral. Otro ejemplo alternativo se encuentra al fijar la participaci¨®n de los sindicatos en la elecci¨®n de los representantes del personal en la empresa. En Francia tienen el monopolio de presentaci¨®n de listas de candidatos para delegados de personal y para el comit¨¦ de empresa, pero s¨®lo en la primera vuelta; si se llega a una segunda votaci¨®n, son posibles otras candidaturas. En Alemania Federal, en cambio, las propuestas sindicales tan s¨®lo proceden cuando no se han presentado las que la ley atribuye al personal, que puede actuar directamente (al reunir ciertos porcentajes) o a trav¨¦s del comit¨¦ saliente.

d) Atribuciones y funciones. En esta dif¨ªcil materia, las soluciones son enormemente variadas y cada una de ellas exige una atenci¨®n minuciosa, a nivel de ley, pero, sobre todo, a nivel de ordenanzas y reglamentaciones, de resoluciones administrativas y judiciales; y todas estas reglas cuentan con ampliaciones y reducciones en los convenios colectivos, o en las pr¨¢cticas consentidas de sindicales y empresas. En un cuadro general, la codecisi¨®n se establece en ciertas cuestiones en Alemania Federal (sobre todo desde 1972, fecha en la que la prosperidad anterior a la crisis del petr¨®leo autorizaba medidas sociales avanzadas), pero el nivel de intervenci¨®n se queda pr¨¢cticamente en un simple derecho a la informaci¨®n y a la consulta previa en Francia, en Italia y, en general, en los dem¨¢s pa¨ªses comunitarios; incluso en la gesti¨®n de las obras sociales, el examen minucioso del r¨¦gimen franc¨¦s revela fuertes limitaciones cuando la obra social tiene importancia econ¨®mica y se financia a cargo exclusivamente de la empresa; en fin, la experiencia francesa del ?balance social de la empresa? (ley de 12 de julio de 1977) se inicia lentamente.

e) Empresas obligadas. Igualmente var¨ªa de unos pa¨ªses a otros el campo de aplicaci¨®n del r¨¦gimen de participaci¨®n. En Francia, por ejemplo, hasta hace muy pocos a?os quedaban fuera de los comit¨¦s de empresa las explotaciones agr¨ªcolas; y hoy pr¨¢cticamente no hay delegados de personal en los servicios p¨²blicos y empresas nacionalizadas; los comit¨¦s comunes son sustituidos por comit¨¦s mixtos de producci¨®n, de car¨¢cter t¨¦cnico, y por comit¨¦s sociales, en los establecimientos industriales del Estado (manufacturas de armas, arsenales, etc¨¦tera). En general tambi¨¦n las empresas p¨²blicas y la funci¨®n p¨²blica siguen reg¨ªmenes singulares. En Alemania Federal tienen un r¨¦gimen muy simple los centros educativos, los vinculados a comunidades religiosas, a grupos pol¨ªticos, etc¨¦tera. Dicho sea de paso, ser¨¢ interesante ver, en Espa?a, el grado y las ¨¢reas de participaci¨®n del personal adscrito como asalariado a las funciones permanentes t¨¦cnicas, administrativas y subalternas, de un partido pol¨ªtico, de una organizaci¨®n profesional, etc¨¦tera.