Un marco para relaciones laborales

Abogado

La actualidad del tema de la creaci¨®n de un marco para las relaciones laborales se ha visto reforzada en estos d¨ªas por la iniciativa del presidente de la CEOE de entablar un di¨¢logo e incluso negociaciones sobre este punto con los dirigentes de las centrales sindicales de mayor implantaci¨®n.

Agua pasada no mueve molino y, por tanto, aunque se diga que el nuevo marco para las relaciones laborales debiera haberse establecido tiempo atr¨¢s, es ahora una preocupaci¨®n urgente y grave y las partes deben definir los puntos fundamentales de esa nueva estructura que quieren implantar. Igualmente es preciso que tal definici¨®n se aborde no estrictamente desde un ¨¢ngulo ideol¨®gico -sin que ello quiera decir que se renuncie a las posiciones doctrinales-, sino tambi¨¦n de acuerdo a criterios profesionales y t¨¦cnicos.

En mi opini¨®n estos son algunos de los puntos m¨¢s importantes para dar una cierta estabilidad a las relaciones obrero/ patronales:

1. Establecimiento de ¨®rganos de encuentro regulares, con participaci¨®n de empresarios y trabajadores o de sus representantes profesionales, a nivel estatal y regional o de comunidades aut¨®nomas.

2. Conferir a la negociaci¨®n colectiva un car¨¢cter m¨¢s jur¨ªdico, m¨¢s t¨¦cnico y m¨¢s humano. A pesar de que existan intereses contrapuestos, los acuerdos no deben concebirse como un beneficio para una parte y una p¨¦rdida para la otra, sino que ha de buscarse el inter¨¦s y beneficio com¨²n que se obtenga (en el marco de un contrato do ut des) del conjunto de sus cl¨¢usulas.

3. Definir el ¨¢mbito de la negociaci¨®n colectiva territorial, sectorial y profesionalmente, evitando la colisi¨®n de normas en una misma unidad de contrataci¨®n.

4. Definir la representaci¨®n de las partes en la negociaci¨®n colectiva, atribuy¨¦ndosela, en mi opini¨®n, al sindicato m¨¢s representativo y s¨®lo en el caso de que uno de estos sindicatos no sea suficientemente representativo, a la coalici¨®n de sindicatos o delegados de personal.

5. Diferenciar la vigencia de los convenios colectivos, que debe ampliarse, por lo menos hasta tres a?os, para todos los aspectos normativos cuya elaboraci¨®n, desarrollo y aplicaci¨®n exige a veces varios meses; sin perjuicio de que las tarifas de salarios se negocien o apliquen por per¨ªodos m¨¢s cortos.

6. Institucionalizar la mediaci¨®n o arbitraje como cauce de salida preventivo o alternativo de la huelga, en caso de ruptura de negociaciones y en especial respecto a las huelgas que afecten a intereses superiores a los de las partes implicadas, estableci¨¦ndose un procedimiento moderador que no atente a las libertades reconocidas constitucionalmente.

7. Resucitar en la negociaci¨®n colectiva las cl¨¢usulas de ?paz social? -que suponen una versi¨®n a escala empresarial de los tratados internacionales- y compromisos a largo plazo en los cuales una renuncia de presente podr¨ªa compensarse con un beneficio o seguridad de futuro (por ejemplo: salarios diferidos, compensaciones econ¨®micas a cobrar al tiempo de la separaci¨®n de la empresa, participaciones especiales en ¨¦sta, etc¨¦tera).

8. Definir el marco de la actuaci¨®n sindical en las empresas o en los sectores de producci¨®n, en orden al n¨²mero de delegados sindicales, tiempo de actividad sindical y competencias en el asesoramiento o defensa de los afiliados, as¨ª como garant¨ªas de los representantes sindicales y derecho de reuniones o informaci¨®n, locales y en su caso patrimonio sindical (aunque este aspecto ha de tratarse con la Administraci¨®n), etc¨¦tera.

9. Distinguir en el seno de la empresa la representaci¨®n del personal a efectos reivindicativos atribuida al sindicato o sindicatos con la implantaci¨®n mayoritaria y la representaci¨®n a efectos integrativos o participativos que debe reconocerse a los comit¨¦s de empresa.

10. Introducirlos medios necesarios para una adecuada informaci¨®n econ¨®mica y social que permita conocer la situaci¨®n real de las empresas, a trav¨¦s de ¨®rganos consultivos paritarios, asesores externos, censores jurados, etc¨¦tera.

11. Establecer programas de est¨ªmulo al empleo y a las inversiones que sean propuestos a trav¨¦s de los cauces legislativos pertinentes y que faciliten, con el menor da?o posible, la necesaria reconversi¨®n industrial.

12. Orientar los controles de absentismo, pensiones de jubilaci¨®n o prestaciones de desempleo y la penalizaci¨®n de los fraudes en materia laboral, con garant¨ªas suficientes para que no se utilicen desp¨®ticamente e incluso fomentando la asistencia y rendimiento en el trabajo en forma de cr¨¦ditos o beneficios que vayan devolviendo al salario el concepto de contraprestaci¨®n por el trabajo realizado, que en los ¨²ltimos a?os se ha ido perdiendo notablemente.

13. Fomentar la dedicaci¨®n al trabajo a trav¨¦s de medidas fiscales y sociales para reducir la multiplicaci¨®n del pluriempleo lo mismo en los niveles altos que en los niveles bajos de la empresa.

14. Orientar igualmente la flexibilizaci¨®n en los puestos o en los turnos de trabajo con una mayor utilizaci¨®n de horas/hombre para los equipos de capital y, al mismo tiempo, con una mayor autonom¨ªa y humanizaci¨®n del trabajo.

15. Tratar de llegar a una definici¨®n orientativa de los abanicos salariales as¨ª como de las posibilidades de establecer una clasificaci¨®n o nomenclator profesional a nivel de los sectores de producci¨®n m¨¢s importante, y definici¨®n de las pol¨ªticas para ajustes de precios y salarios.

Estos puntos expuestos, que no cuben ni mucho menos el campo total de las relaciones laborales, pero que pueden igualmente reducirse en aras a una negociaci¨®n urgente e igualmente desarrollarse en varias fases y plasmarse o aplicarse de diferentes formas, son una muestra de que la reforma laboral es suficientemente importante para que empresarios y trabajadores dediquen sus mejores cabezas y su mayor esfuerzo a esta tarea, con el concurso necesario, naturalmente, de la Administraci¨®n. Inteligencia y esfuerzo mayor incluso que el que se dedican por unos y otros a resolver la problem¨¢tica de cada d¨ªa.