El esquema salarial espa?ol, m¨¢s cerca de Europa

Si se consideran los pagos regulares a los empleados, excluyendo, por tanto, horas extraordinarias, Seguridad Social, liquidaci¨®n del IRTP e impuesto extraordinario (OM 14-1-1978), as¨ª como otros gastos de personal, es decir, las retribuciones netas, la distribuci¨®n entre las distintas categor¨ªas profesionales es la indicada en el cuadro 1.En la primera columna aparecen las percepciones en pesetas durante 1978 para cada categor¨ªa. Se trata de las retribuciones medias obtenidas al considerar todo el colectivo examinado en la muestra. El valor total medio de 758.037 pesetas corresponde a la percepci¨®n neta media por trabajador. La segunda columna expresa la distribuci¨®n en porcentaje del colectivo de trabajadores, y la tercera columna, la distribuci¨®n de la n¨®mina por categor¨ªas, de modo que el 2,87% de la n¨®mina corresponde al 0,8% de los empleados (directivos); el 14,92%, a los t¨¦cnicos titulados (que son el 8,7% de las personas ocupadas en las empresas de la muestra), y as¨ª sucesivamente.

Si a las percepciones en n¨®mina se a?aden los conceptos antes - mencionados: IRTP, seguros sociales, horas extras y otros costes de personal, se obtiene un coste medio de personal por trabajador en 1978 de 1.058.000 pesetas, es decir, del orden de un 40% m¨¢s de lo que re presenta la n¨®mina.

Al comparar las percepciones en n¨®mina en 1978 con las correspondientes a 1976 se observa un incremento medio superior al 60%, lo que, sin embargo, no puede inequ¨ªvocamente interpretarse como un crecimiento real de los salarios,. puesto que una parte de ese aumento corresponde a la tendencia. observada en las empresas, de incluir progresivamente todos los conceptos de retribuci¨®n en el salario ?of icial ?.

Al descender al detalle de cada puesto de trabajo, tanto en niveles directivos como en niveles operacionales, se han utilizado cuant¨ªas salariales brutas. La estructura obtenida en la encuesta es la que se representa en los gr¨¢ficos de barras anexos. En estos gr¨¢ficos aparecen los salarios-brutos en miles de pesetas/a?o para cada uno de los niveles productivos. .

De manera general, y considerando la distribuci¨®n de los ?recorridos? de la distribuci¨®n para cada puesto de trabajo, expresada a trav¨¦s del valor m¨ªnimo, la mediana (valor que divide a la poblaci¨®n estudiada en dos partes iguales) y el m¨¢ximo, pueden observarse los perfiles de la estructura salarial en su conjunto.

Evoluci¨®n de las remuneraciones en t¨¦rminos reales

Si consideramos los salarios en pesetas constantes y tomamos como base el a?o 1974, de iniciaci¨®n manifiesta de la crisis en la que a¨²n estamos sumidos, podemos observar la evoluci¨®n del poder adquisitivo de los salarios utilizando como deflactor el ¨ªndice del coste de la vida. Para ilustrar el fen¨®meno se han elegido diez puestos de trabajo, cinco directivos y cinco operacionales, que se resume en el cuadro 2.

Se han utilizado como incrementos anuales del ¨ªndice de precios al consumo (¨ªndice de coste de la vida) las cifras proporcionadas por el INE, que son:

A?o 1975,14,10%; 1976,19,80%; 1977, 26,40%; 1978, 16,50%; Estimaci¨®n para 1979,16,50%.

Del cuadro 2 se desprende que ninguno de los puestos directivos examinados mantiene en 1979 la capacidad de compra de su salario en 1974. habiendo sufrido una p¨¦rdida progresiva de su poder econ¨®mico desde 1976. Detentan una relativa ventaja los directivos de producci¨®n y de personal. lo que hace suponer un reconocimiento expl¨ªcito, por parte de las empresas, de la complejidad y dureza de su misi¨®n. En los puestos operacionales que se rese?an se observa una mejora real desde 1974, si bien se han registrado en el ¨²ltimo a?o p¨¦rdidas de poder adquisitivo relativas, con la excepci¨®n del jefe de taller, uno de los puestos peor tratados en el reparto de retribuciones en los ¨²ltimos cinco a?os. El fen¨®meno tiene otra cara, y es la evoluci¨®n convergente de los diferentes niveles productivos hacia una estructura salarial menos desequilibrada.

La compresi¨®n de la escala y el "abanico salarial"

Considerando los salarios brutos correspondientes a diferentes niveles (m¨¢ximo, intermedio y m¨ªnimo), como son director general, jefe de taller y pe¨®n, y tomando sus valores medios en el conjunto de la muestra de empresas de cada a?o, se obtienen los datos y relaciones expresados en el cuadro 3.

En el cuadro 3 se observa que la relaci¨®n del salario del director general y el del pe¨®n, que era de 12,50 a 1 en 1974 ha pasado a ser de 6,83 a 1 en 1978. An¨¢logamente, la relaci¨®n de retribuciones jefe de taller/pe¨®n se ha reducido en esos cuatro a?os de 2,05 a 1,55, lo que indica una notable aproximaci¨®n.

En t¨¦rminos generales, el ?abanico? salarial estimado a partir de la comparaci¨®n de las remuneraciones m¨¢s altas y las m¨¢s bajas de cada empresa. eliminando casos singulares. ha sido de 5.9 en 1978 y de 5.6 en 1979. como valor medio Es decir. se trata de la media de los ?abanicos salariales? dentro de la empresa. con valores extremos de 3 y 10 tanto en 1978 como en 1979. Si esto se compara con el valor medio en 1976, que era de 7.5, resulta evidente la contracci¨®n progresiva de la escala de salarios.

Si se toman todos los valores d la muestra. correspondientes a las diferentes empresas. y se elige la remuneraci¨®n m¨¢s baja absoluta y la m¨¢xima registrada. se obtienen los datos del cuadro 4, en el que se observa la reducci¨®n de la relaci¨®n director general/pe¨®n desde un valor 56 en 1974 a un valor 25 en 1979.

El envejecimiento de los directivos y el estancamiento de los t¨¦cnicos

La explotaci¨®n de los datos de retribuciones. objetivo primario de la encuesta. utilizando los diferentes criterios de tama?o de la empresa. sector, formaci¨®n profesional y acad¨¦mica, a?os de experiencia. etc¨¦tera, pone de manifiesto informaciones que merece la pena destacar en un momento en que la empresa espa?ola se enfrenta al llamado ?desaf¨ªo de los ochenta?.

En cuanto a los directivos, cuya edad media era de alrededor de cuarenta a?os en 1976, en una muestra de empresas comparable desde este punto de vista, se ha registrado en 1979 una edad media de 44,5 a?os. Este dato expresa el envejecimiento biol¨®gico de lamisma clase dirigente, con el reto de hacer frente a problemas veros¨ªmilmente distintos. Como dato adicional, se observa que la antig¨¹edad media en la empresa es de doce a?os, lo que, a la vez que indica ausencia de movilidad profesional, representa una llamada de atenci¨®n de cara a la esperada ?reestructu raci¨®n ?.

En cuanto al personal t¨¦cnico no directivo, se observa un estancamiento medido por su ?edad? laboral y ausencia de promoci¨®n, lo que, adem¨¢s de taponar los nuevos reclutamientos (paro real universitario), los va relegando a trabajos de ¨ªndole burocr¨¢tica y subempleo virtual. con la consiguiente frustraci¨®n en su carrera profesional. Como demostraci¨®n puede citarse el dato de que frente a 1.574 titulados superiores con menos de tres a?os de experiencia en el conjunto de empresas participantes en 1974, la cifra obtenida en 1979 para una muestra comparable de empresas es de 599.

La combinaci¨®n de estos dos elementos., especialmente en las grandes empresas, avisa de un serio peligro de rigidez y grave limitaci¨®n para hacer frente al cambio y revitalizar las organizaciones. Parece preciso que los dirigentes traten de ensayar nuevas formas de estimular la eficacia de la organizaci¨®n y de motivar a sus componentes, al margen de los salarios. La incertidumbre, la complejidad de los sistemas, el clima laboral y social exigen una atenci¨®n extrema en la toma de datos. una precisi¨®n exquisita en la percepci¨®n de situaciones y una r¨¢pida y eficaz toma de decisiones que no parecen compatibles con empresas en riesgo de burocratizaci¨®n.