Luces y sombras de la flexibilidad laboral

El derecho del trabajo es m¨®vil, y debe ser flexible para cumplir su papel de encauzador del conflicto socioindustrial o, mejor a¨²n, laboral, que est¨¢ ¨ªnsito en toda econom¨ªa libre de mercado. Ello trastornar¨¢ muchos dogmas, pero se salvar¨¢ lo esencial, y, en definitiva, el derecho del trabajo -que no lo constituyen s¨®lo las leyes, sino tambi¨¦n los convenios y los acuerdos profesionales- tendr¨¢ que ofrecer los puntos b¨¢sicos del equilibrio entre el poder pol¨ªtico, el econ¨®mico y el social, de modo que todo el tema de la flexibilidad va a estar no tanto en el qu¨¦ (qu¨¦ se cambia, qu¨¦ se transforma, qu¨¦ se pierde), sino en el c¨®mo (ley, negociaci¨®n, acuerdos individuales) y en el a cambio de qu¨¦ (contrapartidas equilibradoras).Es muy importante en este tema -que, a pesar de los pesares, sigue siendo un tema en que falta el acuerdo esencial de lo que comprende- hacer unas observaciones sobre si es posible una concepci¨®n positiva de la flexibilidad. Creo que s¨ª, y que adem¨¢s es necesaria. Y para ello entiendo que hay que poner honestamente encima de la mesa las luces y sombras de la flexibilidad, ya que uno de los principales defectos del debate ha sido el enfoque maximalista o incluso maniqueo.

La desregulaci¨®n total, si con ella se equipara la flexibilidad, cosa que no es defendible en nuestra actual cultura laboral, tiene riesgos indudables. Pueden citarse, sintetizando diversas posiciones doctrinales, los siguientes:

1. Falseamiento de la competencia. Si la desregulaci¨®n se convierte en moneda de uso corriente es f¨¢cil que las empresas busquen el ranking de productividad m¨¢s en la precariedad de los empleos, en la facilidad de despidos y en la movilidad salarial que en la innovaci¨®n tecnol¨®gica y en la calidad comercial. Triunfar¨ªa el que menos regulaci¨®n tuviese.

A escala de naciones, podr¨ªa conducir a un empobrecimiento del dinamismo econ¨®mico y a distorsiones permanentes de la competencia, a lo que se ha denominado dumping social, y que, desafortunadamente para Occidente, est¨¢n practicando los pa¨ªses de Extremo Oriente.

El derecho del trabajo -legal y convencional- sigue siendo a¨²n una de las mayores garant¨ªas del buen funcionamiento de las reglas de competencia leal en las econom¨ªas occidentales.

2. Hace menos t¨¦cnica y rigurosa la gesti¨®n del empleo por las empresas. Si, por hip¨®tesis, se pudiera despedir sin causa ni plazo, contratar sin ning¨²n requisito, pagar el salario seg¨²n el mercado, trabajar seg¨²n las necesidades del mercado, ?qu¨¦ pinta un director de personal o gestor de relaciones laborales en una empresa?

Es cierto que las dificultades de despedir (no siempre bien explicadas ni entendidas por los empresarios) se reflejan en la escasez de emplear, pero no parece imaginable -en pro de la estabilidad social,- una permisividad absoluta y unilateral de ruptura de los contratos.

3. Desmotivaci¨®n de los trabajadores. Un trabajador inestable lo es en todos los aspectos. No tiene -por l¨®gica de su condici¨®n humana- capacidad simult¨¢nea de entrega a los objetivos de su empresa y disponibilidad total de marcha de la empresa.

La estabilidad en el empleo no es s¨®lo una cuesti¨®n jur¨ªdica, sino tambi¨¦n psicol¨®gica. Adem¨¢s, la inestabilidad dificulta la formaci¨®n, tan importante en estos tiempos de fuertes innovaciones tecnol¨®gicas.

Efecto de la desregulaci¨®n

Puestos a hacer un balance de los efectos de la desregulaci¨®n, la baja en productividad, la mala calidad del trabajo y el absentismo son factores a tener muy en cuenta. El pensar que el despido libre es una espada de Damocles que motiva a los trabajadores a su entrega laboral tiene sus defensores y detractores.

Adem¨¢s, el modelo europeo, que es el nuestro, no es el mismo que el japon¨¦s o el norteamericano. Los trabajadores europeos est¨¢n habituados a un modelo social de solidaridad, y borrarlo de un plumazo puede tener efectos negativos sobre la eficacia productiva.

4. Segmentaci¨®n a la baja del mercado de trabajo. Un debilitamiento o relajaci¨®n progresiva de las reglas del derecho del trabajo puede conducir a una carreta desenfrenada -en mor de la competitividad- por ver qui¨¦n desregula m¨¢s. Esa segmentaci¨®n del mercado de trabajo -que acabar¨ªa fomentando la econom¨ªa subterr¨¢nea- crear¨ªa un sentimiento de injusticia y el des¨¢nimo en buena parte de los trabajadores.

5. Infravaloraci¨®n de la fuerza de trabajo. Una desregulaci¨®n social importante producir¨ªa en los portadores de la fuerza de trabajo un sentimiento de desinserci¨®n social, de no valoraci¨®n de su capacidad laboral, al menos desde el punto de vista estructural. La mano de obra perder¨ªa su hondo significado humano para pasar a ser un mero factor econ¨®mico. Se utiliza cuando se necesita y por el tiempo necesario. Cuando no es as¨ª pasa a la plaza de los parados a la espera.

En definitiva, si la b¨²squeda de una flexibilidad ¨®ptima se confunde con una, tambi¨¦n, desregulaci¨®n m¨¢xima, los riesgos de que se produzcan efectos negativos son importantes y nada despreciables por pol¨ªticos y empresarios sensatos. Pero, a la inversa, los riesgos de una flexibilidad insuficiente o rigidez notable son evidentes y de una gran incidencia en la buena marcha de las empresas, sobre todo con vistas al mercado ¨²nico europeo. Eso es lo que puede denominarse concepci¨®n positiva de la flexibilidad, y que puede resumirse en los siguientes puntos. Hay que encontrar la dosis justa, el punto medio entre flexibilidad y rigidez, entre paternalismo social y eficacia econ¨®mica.

En primer lugar, hay que conectar la, flexibilidad con la gesti¨®n de la empresa concreta.

Cuando una empresa pide o se cuestiona la flexibilidad, lo es por razones de producci¨®n, comercializaci¨®n o posici¨®n en el mercado en el que se mueve. En concreto:

- Aumentar o disminuir la producci¨®n.

- Disminuir los costes de trabajo, mejorando la productividad y la utilizaci¨®n intensiva de los equipos productivos.

- Mejorar la fiabilidad o calidad de los productos.

- Lanzar un nuevo producto o servicio.

- Utilizar nuevas tecnolog¨ªas.

Procesos de decisi¨®n

Pues bien, los procesos de decisi¨®n en consonancia con esos cinco objetivos abocar¨¢n en la puesta en pr¨¢ctica de uno o varios elementos de flexibilidad siguientes:

- Intensificaci¨®n y/o reorientaci¨®n de la duraci¨®n del tiempo de trabajo.

- Reestructuraci¨®n del contenido de los puestos de trabajo con movilidad funcional y/o geogr¨¢fica.

- Formaci¨®n profesional.

- Evoluci¨®n o cambio de los modos y niveles de remuneraci¨®n.

- Alteraci¨®n de la composici¨®n num¨¦rica de la plantilla.

- Utilizaci¨®n de trabajadores temporales.

Este enunciado de objetivos y medios de flexibilidad muestra la necesidad de una flexibilidad en la empresa para desarrollarse, e incluso sobrevivir, en un contexto como el actual, de fuerte competencia internacional.

Y ah¨ª la cuesti¨®n se centra en si la puesta en marcha de los elementos flexibilizadores tiene o no topes externos, y si ¨¦stos son legales o convencionales. Ah¨ª hay que desconfiar de los grandes contextos, incluso nacionales, e ir al nivel de empresa.

El segundo punto hay que centrarlo en la distinci¨®n entre flexibilidad interna y externa.

La primera, por usar grafismos, se refiere a la reestructuraci¨®n del tiempo de trabajo, formaci¨®n, movilidad funcional, flexibilidad salarial..., y la segunda, al empleo, las extinciones de contrato y la utilizaci¨®n del trabajo temporal.

Las medidas de flexibilidad interna tienden a favorecer la estabilidad del personal en la empresa, y exige, en ella, grandes dosis de negociaci¨®n. Salarios, movilidad funcional, transformaci¨®n del full-time en part-time, con posibilidad de retorno, primas y otras condiciones de trabajo, son temas primigenios de tal flexibilidad. La externa es muy sensible a la situaci¨®n pol¨ªtico-social de cada pa¨ªs, pero en materia de contrataci¨®n parece inevitable su uso, aunque deba ser controlado su abuso.

El tercer punto, y ¨²ltimo, enlaza la flexibilidad con las aspiraciones individuales del trabajador. En la poblaci¨®n activa, y con vistas a la crisis, se desarrollan dos tendencias: una, que busca la estabilidad y la seguridad (aun a costa de la libertad), y otra, que aspira a una mayor autonom¨ªa, o, dicho de otro modo, a una mayor individualizaci¨®n en el tiempo y manera de vivir.

En conclusi¨®n, la eficacia econ¨®mica pasa por la flexibilidad, pero no por cualquier flexibilidad. La flexibilidad eficaz es la que hace resurgir los recursos humanos y el valor que hace despertar el inter¨¦s de los trabajadores por su trabajo y su empresa. Hay que promocionar la flexibilidad interna por su propio y claro influjo en la eficacia y competitividad empresarial. La flexibilidad externa hay que considerarla con la calma que exigen sus tremendas implicaciones en la estabilidad social, y m¨¢xime en pa¨ªses conservadores -en lo social- como son los europeos, pero indudablemente entre nosotros es una tem¨¢tica sin agotar, ni mucho menos.

En definitiva, resultar¨ªa suicida negarse a la flexibilidad. El tema est¨¢ en el c¨®mo y en el a cambio de qu¨¦. Lo segundo depende de las circunstancias de las empresas, pero lo primero est¨¢ claro que va por la negociaci¨®n a secas o por la ley negociada.