Hacia un nuevo marco laboral

El autor propone configurar un marco laboral caracterizado por un sistema de contrataci¨®n estable, pero no r¨ªgida, con amplia flexibilidad en el interior de la empresa, y que permita unos salarios acordes con la situaci¨®n general de la econom¨ªa.

La publicaci¨®n de los resultados de la Encuesta de Poblaci¨®n Activa correspondientes al cuarto trimestre de 1992 puso de manifiesto el deterioro del mercado de trabajo en esta fase del ciclo econ¨®mico y sembr¨® una profunda preocupaci¨®n entre los agentes sociales. Como reacci¨®n, el Gobierno aprob¨®, antes de la convocatoria electoral, unas medidas incentivando la contrataci¨®n indefinida y prorrogando los contratos temporales. Si bien es cierto que las cifras de paro se retrotraen a los niveles de 1985, el volumen de empleo, as¨ª como las tasas de ocupaci¨®n y actividad resultan sustancialmente mejores. Adem¨¢s, la actual destrucci¨®n de puestos de trabajo, al disponer las empresas de un mecanismo amortiguador -el estoc de contratados temporales- sobre el que recae el ajuste, implica una menor erosi¨®n del tejido productivo. Pese a ello, no cabe duda que la creaci¨®n de empleo debe constituir uno de los objetivos b¨¢sicos de la pol¨ªtica econ¨®mica espa?ola; objetivo, empero, que debe ser compatible con la consolidaci¨®n de nuestra presencia en Europa y con nuestra voluntad de convergencia macroecon¨®mica.En el inmediato horizonte de moderado crecimiento cobra pleno sentido plantearse cu¨¢l es el marco laboral capaz de garantizar la creaci¨®n del mayor n¨²mero posible de puestos de trabajo. En mi opini¨®n, la respuesta es clara. El marco laboral maximizador de empleo es aqu¨¦l que garantiza la utilizaci¨®n rentable de los recursos humanos disponibles. Ello depende de la productividad del trabajo y de los costes asociados a la utilizaci¨®n de trabajo asalariado. Tal vez no resulte ocioso recordar que tales costes no son ¨²nicamente los retributivos, sino que incorporan tambi¨¦n los derivados de las rigideces que dificultan el mejor aprovechamiento del trabajo contratado. Se hace necesario, pues, referirse a la flexibilidad laboral, tanto en su vertiente externa o num¨¦rica como en sus aspectos internos.

La flexibilidad num¨¦rica se refiere a las facilidades para contratar y despedir y, en nuestro pa¨ªs, se ha asociado a la contrataci¨®n temporal. Esta modalidad de contrataci¨®n ha proporcionado a las empresas un margen de maniobra y una capacidad adaptativa de la que carec¨ªan. Pese a ello, no debe olvidarse que presenta as¨ªmismo aspectos negativos, ya que desincentiva los esfuerzos de formaci¨®n al generar incertidumbre sobre la rentabilidad futura de tales esfuerzos, a la vez que segmenta el mercado de trabajo en dos colectivos diferenciados b¨¢sicamente por su relaci¨®n laboral.

Desde esta perspectiva, resultar¨ªa conveniente paliar la dualidad existente en el mercado laboral reduciendo la importancia cuantitativa de la contrataci¨®n temporal hasta situarla en niveles usuales en los pa¨ªses europeos y agilizando la relaci¨®n laboral del resto de los asalariados. Para ello, se deber¨ªa simplificar el procedimiento de despido colectivo de manera que, salvaguardando las garant¨ªas judiciales y la protecci¨®n de los trabajadores, se reduzcan sustancialmente los costes de tramitaci¨®n, equiparando tambi¨¦n este aspecto al resto de pa¨ªses comunitarios. En definitiva, se trata de avanzar hacia un mercado de trabajo m¨¢s propio de la Europa continental mediante un sistema de contrataci¨®n estable que huya por igual de la incertidumbre derivada de la temporalidad y de la rigidez asociada a los contratos indefinidos.

Flexibilidad interna

Resulta igualmente necesario disponer de la flexibilidad interna suficiente para asignar funcional y geogr¨¢ficamente la mano de obra a las tareas m¨¢s productivas dentro de la empresa. En este sentido, resulta del todo conveniente la remoci¨®n de los obst¨¢culos a la movilidad mediante la supresi¨®n, a ser posible pactada, de unas ordenanzas laborales r¨ªgidas y a menudo obsoletas a causa de las nuevas formas de organizaci¨®n productiva. Por la misma raz¨®n tambi¨¦n deber¨ªa avanzarse en la utilizaci¨®n flexible del tiempo de trabajo.

Por lo que se refiere, finalmente, a la fijaci¨®n de salarios, resulta necesario actuar desde dos frentes. Primero, siendo inflexible ante el poder de negociaci¨®n de los actuales ocupados, los cuales, conocedores de su fijeza en el empleo, presionan al alza sus salarios con independencia de la situaci¨®n del mercado de trabajo y del volumen agregado de paro. Se hace necesario, pues, sensibilizar el comportamiento salarial a la situaci¨®n de las empresas y al ciclo econ¨®mico general. Ello puede conseguirse mediante un sistema de contrataci¨®n estable menos r¨ªgido que el actual, pero tambi¨¦n facilitando las tareas de reclutamiento de personal mediante un m¨¢s eficaz funcionamiento de las oficinas de empleo, as¨ª como reduciendo los costes de adaptaci¨®n y formaci¨®n de los potenciales nuevos contratados elevando el nivel de cualificaci¨®n de los desempleados.

No obstante, no conviene abrigar excesivas esperanzas al respecto, ya que la capacidad negociadora de los asalariados emana asimismo, y posiblemente en gran parte, de su dominio de las cualificaciones y la experiencia, a diferencia de la mayor¨ªa de los desempleados. Resulta imprescindible, por ello, actuar en un segundo frente, el de la formaci¨®n. Tan s¨®lo la mejora continua de las cualificaciones de los parados, la realizaci¨®n de pr¨¢cticas en las empresas y el facilitar su acceso al mercado de trabajo, para que adquieran la mayor experiencia posible, permitir¨¢n disponer de la mano de obra preparada que el pa¨ªs necesita para que la evoluci¨®n salarial permita crear el m¨¢ximo n¨²mero de puestos de trabajo.

Se trata, en definitiva, de configurar un marco laboral caracterizado por un sistema de contrataci¨®n estable, pero no indefinidamente r¨ªgida, con una amplia flexibilidad en el interior de la empresa, y que como resultado permita una fijaci¨®n de salarios acorde a la situaci¨®n general de la econom¨ªa y del mercado de trabajo y a los niveles de productividad y rentabilidad empresarial. Tan solo de esta manera se podr¨¢ avanzar en el camino de la convergencia real, es decir, en aquellas otras variables que -como el empleo- determinan el nivel de vida de la poblaci¨®n y que, como se ha recordado recientemente desde la propia Comisi¨®n de la CE, condicionan en ¨²ltimo extremo la consecuci¨®n de los objetivos de convergencia nominal (inflaci¨®n, tipo de inter¨¦s, d¨¦ficit p¨²blico, etc¨¦tera) definidos en Maastricht.