?Otra reforma del mercado laboral?

Nadie pone en duda que el derecho del trabajo, o, a¨²n mejor, el sistema de relaciones laborales, est¨¢ en una crisis de notables dimensiones. Y cuando digo crisis utilizo el t¨¦rmino en su genuino sentido, cual es el tr¨¢nsito de una situaci¨®n a otra, y no necesariamente a peor.El derecho del trabajo naci¨® con una clara vocaci¨®n unidireccional: la protecci¨®n del trabajador. Se trataba de considerar desigualmente a quienes eran desiguales para procurar hacerlos m¨¢s iguales. Surge as¨ª un derecho del trabajo protector o tuitivo, que se articula en un conjunto sistem¨¢tico de normas, tanto sustantivas como procedimentales, y que extiende sus tent¨¢culos a la provisi¨®n de las contingencias vitales de los trabajadores. Salarios, jornada, condiciones de trabajo, salvaguarda de la dignidad en el trabajo, promoci¨®n profesional, papel del convenio colectivo, consagraci¨®n de los derechos de sindicaci¨®n y de huelga, entre otras cuestiones, son el contenido de un derecho del trabajo y de la Seguridad Social, en parte concedido y en parte conquistado, que configura lo que conocemos como el Estado del bienestar.

La crisis econ¨®mica de la d¨¦cada de los setenta, la internacionalizaci¨®n de la competencia y el incremento de los costes de producci¨®n urgieron a las empresas a la b¨²squeda de unas mejores ratios de competencia y, por ende, a un duro ajuste de los costes. Y, como no pod¨ªa ser menos, el derecho del trabajo aparece como el gran culpable de casi todos los males.- Surge la teor¨ªa de la "culpabilizaci¨®n" del derecho del trabajo. De ah¨ª, el comienzo del discurso flexibilizador, que tiene sus principales hitos en la temporalidad de la contrataci¨®n, la movilidad geogr¨¢fica y funcional, la estructura del salario, el c¨®mputo de la jornada y la extinci¨®n del contrato. El empleo se convierte en el bien supremo, por su escasez, y el desempleo, en una especie de plaga b¨ªblica de la sociedad occidental.

En tal contexto, empresarios, trabajadores y Gobiernos europeos llegan a un macropacto, m¨¢s o menos expreso (seg¨²n los casos), por el que, en aras del empleo, se concede m¨¢s poder organizativo a los empresarios (m¨¢s flexibilidad en las relaciones laborales), m¨¢s poder institucional a los sindicatos y m¨¢s poder interventor a los Gobiernos, en el sistema de relaciones laborales.

As¨ª, hemos llegado a una situaci¨®n en la que el derecho del trabajo deja de ser unidireccional, deja de poner su punto de mira en uno solo de los sujetos -el trabajador- y, dando un salto cualitativo, pasa a la protecci¨®n no ya del empresario, sino de la empresa como instituci¨®n acogedora de trabajadores y empresarios y como ente generador de empleo. Y as¨ª, como nos ha recordado el profesor Borrajo, puede decirse que, hoy por hoy, lo que es bueno para la empresa es bueno para los trabajadores. El nadar contra corriente de esta evidencia puede ser la causa del imparable retorno del contrato de trabajo hacia los rasgos civiles del arrendamiento de servicios, del cual sali¨®. Y de ah¨ª, tarmbi¨¦n, que en los foros de expertos, como el Congreso Europeo de Derecho del Trabajo, celebrado en Leyden en septiembre, se hable del contrato de actividad (pura y dura) como instituci¨®n m¨¢s acorde que el contrato de trabajo con la realidad socioecon¨®mica en la que estamos inmersos.

Pero, adem¨¢s de ese lento pero implacable deterioro del mercado laboral, que comienza en los a?os setenta, tenemos el gong de la uni¨®n monetaria europea, que nos est¨¢ exigiendo sacrificios importantes en muchos aspectos de nuestra vida diaria, para salvar -seg¨²n se asegura por los Gobiernos- la esencia del modelo de vida occidental, del Estado del bienestar anclado en Europa. De ah¨ª la necesidad de acometer nuevas reformas en la normativa laboral, que le lleve a ser palanca y no freno, acicate y no rechazo de un sistema m¨¢s estable y de mejores contenidos.

Pero esa nueva reforma, que necesariamente lleva a sacrificios personales por lo colectivo (hace a?os que todas las reformas laborales en Europa son una mala noticia para los trabajadores a nivel de derechos individuales), ha de tener muy presentes dos consideraciones.

La primera, que el derecho del trabajo nunca deje de ser el instrumento m¨¢s adecuado para salvaguardar la dignidad humana del trabajador a trav¨¦s de sus tambi¨¦n dignas condiciones de trabajo. Entre esa servidumbre (dato econ¨®mico) del derecho laboral y esa grandeza (protecci¨®n humana y social) del mismo hay que luchar sin des¨¢nimo para que siempre haya una normativa, un ordenamiento que se imponga a la voluntad de las partes. La flexibilidad no puede ser dinamita, y as¨ª lo han entendido responsablemente nuestros empresarios y sindicatos en estos ¨²ltimos veinte a?os.

La segunda consideraci¨®n es que la reforma legal poco vale sin la reforma real. Es necesario que tambi¨¦n cambien y se adapten nuestros h¨¢bitos laborales, que se profundice en el valor de la negociaci¨®n, que no se acuda a la ley como medicina que sana todos los males. En definitiva, que seamos cada vez m¨¢s europeos no s¨®lo a nivel de leyes, sino tambi¨¦n de conductas. Cuesta m¨¢s, desde luego, pero leyes sin h¨¢bitos s¨®lo hacen bibliotecas, no pa¨ªses.

Y si aceptamos como necesaria una mayor coherencia del sistema de relaciones laborales a la realidad econ¨®mica y productiva para que la competitividad funcione y, por consiguiente, los est¨¢ndares sociales se mantengan, habr¨¢ que saber sobre qu¨¦ temas debe incidir la profundizaci¨®n de la reforma legal. Creo que, fundamentalmente, son tres: la contrataci¨®n y sus modalidades, la movilidad funcional y la extinci¨®n del contrato. No es momento ahora de entrar a fondo en dicha tem¨¢tica, bastando hacer algunas reflexiones generales.

La contrataci¨®n -o puerta de entrada en el mercado de trabajo- est¨¢ tocada de muerte. De seguir como hasta ahora, es decir, con una contrataci¨®n indefinida testimonial, vamos abocados al suicidio laboral colectivo. No se pueden tener empresas s¨®lidas, competitivas y de futuro si no logramos que los trabajadores tengan cierta estabilidad en el empleo, cierta identificaci¨®n con los objetivos de la empresa, cierta ilusi¨®n de futuro. Y, desde luego, para invertir en formaci¨®n -que es la clave del desarrollo- habr¨¢ que tener trabajadores estables. ?C¨®mo de estables?: pues menos de lo que hoy es el fijo y m¨¢s de - lo que hoy es el temporal. Suavizar las barreras, flexibilizar la fijeza. Hace tiempo que propuse un contrato de duraci¨®n posible hasta 9, 12 o 15 a?os, con distintas f¨®rmulas indemnizatorias, y sigo pensando que es uno de los pocos mecanismos posibles. Al menos, si seguimos con la indemnizaci¨®n por despido que hoy tenemos. El empresario viene a decir al legislador: o modifica el coste de la extinci¨®n del contrato o no contrato fijos. Pues vayamos a f¨®rmulas intermedias realistas.

En lo que se refiere a la movilidad, especialmente la funcional, se ha hecho bastante con la reforma del 94, pero queda mucho por hacer. Por ejemplo, clarificando el complej¨ªsimo art¨ªculo 39 del Estatuto de los Trabajadores y liberalizando su contenido. Creo firme mente que con mayor polivalencia y ma yor movilidad se evitar¨ªan muchos despi dos. A¨²n seguimos anclados en una con cepci¨®n patrimonial del puesto de trabajo.

Y, finalmente, la extinci¨®n del contrato. Es mucho tema para entrar en ¨¦l a fondo. Baste decir, aqu¨ª y ahora, que la reforma no es urgente en lo disciplinario, o al menos no lo es tanto como la del despido objetivo por razones econ¨®micas, organizativas o de producci¨®n. Tasar las causas con mayor precision y claridad es una de las tareas reformistas de importancia. Pero no la ¨²nica, puesto que tambi¨¦n se pueden abordar cuestiones de procedimiento. Hay que dar en el clavo en la cuesti¨®n de que una empresa que tiene, objetivamente, un excedente de personal no debe soportarlo hasta la asfixia. Combinar lo econ¨®mico y lo social es un milagro que debe lograr el reformador legal.

Juan A. Sagardoy Bengocehea es catedr¨¢tico de Derecho del Trabajo.