Planes con el agua al cuello

La mala racha de las bolsas, que ya dura tres a?os, est¨¢ afectando a una de las grandes herramientas de retribuci¨®n de directivos: las opciones sobre acciones. Generalizados en las grandes empresas espa?olas a partir del a?o 2000, algunas compa?¨ªas se han visto obligadas a cambiar las condiciones de estos planes para que cumplan su funci¨®n de retener a los empleados.

El 80% de las compa?¨ªas del Ibex 35 utiliza opciones para incentivar al menos a sus directivos, seg¨²n un estudio de Garrigues

Jazztel ha decidido cancelar su antiguo plan y aprobar otro con un precio de referencia de la opci¨®n mucho m¨¢s bajo: 0,2 euros

La operadora de telecomunicaciones Jazztel ha decidido cancelar el plan de opciones sobre acciones dirigido a empleados y directivos porque no cumpl¨ªa su objetivo. El precio de ejercicio de este incentivo, que se establece cuando se dise?a el plan y cuya diferencia con el valor de mercado determina la ganancia que obtiene el empleado, era superior al de la acci¨®n en el mercado, por lo que el prometido beneficio se hab¨ªa esfumado. En estas circunstancias, los beneficiarios del incentivo nunca ejecutar¨ªan ese derecho y el plan pierde su car¨¢cter incentivador.

Es lo que los anglosajones llaman planes underwater (submarinos), una situaci¨®n en la que se encuentran en la actualidad muchos planes espa?oles, seg¨²n varios expertos consultados. El 80% de las compa?¨ªas del Ibex 35 utiliza planes de opciones para incentivar y retener al menos al equipo directivo, seg¨²n un estudio interno del grupo de Human Capital Services de Garrigues Abogados y Asesores Tributarios.

En el caso de Jazztel, al descenso del valor de sus acciones se a?ade una reestructuraci¨®n que ha modificado profundamente su capital. La explicaci¨®n para la evoluci¨®n negativa de otros planes espa?oles es la evoluci¨®n de la Bolsa, que empez¨® a caer en 2000, justo cuando se empezaba a generalizar esta herramienta retributiva. Como el precio de ejercicio de las opciones se suele calcular mediante f¨®rmulas matem¨¢ticas sobre una media de cotizaci¨®n, es l¨®gico que ahora est¨¦n bajo el agua. O al menos con el agua al cuello.

Otra cosa es que las compa?¨ªas se hayan visto obligadas a tomar medidas, pues, como esta herramienta suele ser a medio plazo -normalmente a ejercitar en periodos de entre tres y cinco a?os-, puede que a¨²n quede tiempo para que el valor de la acci¨®n remonte.

El BBVA tuvo la mala suerte de que el periodo de ejercicio de su plan para directivos -cuando los empleados deben ejercitar sus opciones- coincidi¨® con un mala situaci¨®n de su valor en Bolsa. El 31 de diciembre, la entidad comunic¨® a la Comisi¨®n Nacional del Mercado de Valores que su cotizaci¨®n era inferior al precio de las opciones, que era de 15 euros m¨¢s el 10%. Y dio por terminado el plan.

"Lo que hay que hacer es reconocer que el plan no ha tenido ¨¦xito y luego preguntarse por qu¨¦", resume Salvador Espinosa de los Monteros, socio de Garrigues, el despacho que ha elaborado buena parte de los planes de opciones de las grandes empresas espa?olas. Anthony Gennaoui, director general de la consultora Towers Perrin, comparte esta opini¨®n.

Ajuste de precio

No es la ¨²nica alternativa cuando las stock options no cumplen su objetivo, porque su precio es muy alto. Otra es ajustar el precio de las opciones a la situaci¨®n actual. Es lo que ha hecho Jazztel para las opciones que a¨²n estaban vivas de sus planes de los ¨²ltimos a?os. Los precios fijados en su d¨ªa superaban los tres euros y la acci¨®n cotizaba por debajo de uno. La operadora ha decidido establecer el nuevo precio en 0,2 euros para que los beneficiarios puedan sacar alg¨²n partido de este incentivo.

Para ello, la compa?¨ªa ha tenido que cancelar el plan anterior y aprobar uno nuevo que estar¨¢ vigente los pr¨®ximos 10 a?os, todo ello con el consentimiento de la junta de accionistas, explica su director general, Christoph Schdmid, para quien el coste de esta decisi¨®n "es reducido si cumple el objetivo de motivar y retener" a los destinatarios.

Lo que ha hecho la operadora se conoce como repricing en el mundo anglosaj¨®n y no es muy com¨²n entre las empresas espa?olas, asegura Rafael Garc¨ªa Llaneza, socio del despacho de abogados Ur¨ªa & Men¨¦ndez. No as¨ª en Estados Unidos. Seg¨²n un estudio citado en la revista de Wharton, una de las escuelas de negocios m¨¢s conocidas de Estados Unidos, 99 compa?¨ªas cotizadas anunciaron que hab¨ªan aprobado un cambio de este tipo o ten¨ªan la intenci¨®n de hacerlo en 2002. A finales de febrero de este a?o, ya lo hab¨ªan hecho 26 empresas y otras 180 pensaban cambiar el precio de ejercicio de sus opciones en 2003, seg¨²n la misma fuente.

El problema es que poner un nuevo precio a las stock options supone premiar a los empleados en detrimento de los accionistas. "El objetivo [de esta herramienta] es ligar los intereses de los empleados con los de los accionistas y las reglas del juego implican que si las acciones pierden valon, pierdan todos", explica Gennaoui. Razones similares alegan otros expertos para oponerse a esta pr¨¢ctica, que consideran perjudicial desde un punto de vista de la imagen, m¨¢s ahora que los esc¨¢ndalos han puesto en primer plano los temas de buen gobierno y protecci¨®n del accionista. Sin embargo, no siempre "el hecho de que el valor de la compa?¨ªa no haya subido quiere decir que los empleados no hayan cumplido con su trabajo", precisa el experto de Ur¨ªa & Men¨¦ndez.

Hay otras formas de sacar un plan de opciones a flote, como otorgar menos opciones y de forma m¨¢s frecuente para atenuar los vaivenes de la Bolsa o prorrogar el periodo de ejercicio para permitir que la opci¨®n se revalorice. Adem¨¢s, hay que explicar bien desde el principio que las opciones conllevan riesgo y que s¨®lo permiten a sus beneficiarios ganar dinero si tambi¨¦n lo hace el accionista, asegura Gennaoui.

La situaci¨®n actual es coyuntural y no invalida la utilidad de estos planes para incentivar a los empleados y evitarles la tentaci¨®n de fichar por la competencia. De hecho, muchos de los consultados consideran que ahora es un buen momento de dise?ar un plan de este tipo porque las acciones tienen recorrido para subir. Eso s¨ª, hay que combinar las stock options con otras herramientas (bonos ligados a objetivos marcados por la compa?¨ªa) y dise?ar un paquete retributivo que cumpla sus objetivos a largo plazo: mantener contentos a los empleados para que ¨¦stos sigan en la compa?¨ªa.