Mujeres en la cresta de la ola

Pese a que las mujeres han ido incrementando su participaci¨®n en todos los ¨¢mbitos laborales, su presencia en puestos de m¨¢xima responsabilidad no supera el 3%, seg¨²n datos de la International Labour Organization. ?Por qu¨¦? Contestar a esta pregunta es lo que ha hecho est¨¢ semana C¨ªrculo de Progreso al presentar un informe que concluye que son los frenos personales, m¨¢s que los profesionales, los que paran el ascenso a la cima.

Las empresarias son las profesionales a las que la formaci¨®n ha aportado menos, ya que rara vez tiene un v¨ªnculo directo con su actividad

Mar¨ªa Benjumea, directora general y fundadora de C¨ªrculo de Progreso, lleva 24 a?os trabajando en el campo del empleo y la formaci¨®n. Como ella reconoce, ha sido "testigo privilegiado" de la incorporaci¨®n de la mujer al mundo del trabajo cualificado, pero tambi¨¦n de c¨®mo brillantes profesionales parecen dejar el camino a medias de manera que el n¨²mero de mujeres que ocupan posiciones de m¨¢xima responsabilidad es muy bajo. "Si la sociedad apuesta por la igualdad de oportunidades", dice Benjumea, "si el mundo empresarial reconoce el talento de la mujer, si ¨¦stas acceden al mercado laboral con un nivel de formaci¨®n comparable al de los hombres, ?qu¨¦ est¨¢ pasando realmente?, se pregunta Benjumea.

Necesitaba respuestas, y las ha obtenido elaborando un informe realizado en base a entrevistas a 150 mujeres de primeros niveles profesionales de distintos ¨¢mbitos y analizando las expectativas de 1.450 j¨®venes que empiezan ahora su carrera.

Las conclusiones del estudio dibujan, con todas las excepciones que tienen las reglas generales, una profesional con una trayectoria homog¨¦nea, que evoluciona m¨¢s siguiendo un hilo vocacional que a base de fijaci¨®n de metas, con una formaci¨®n cuyo nivel incide m¨¢s en el inicio de la carrera que despu¨¦s, con muy pocos roles tradicionales a los que no est¨¦ dispuesta a renunciar y con la sensaci¨®n de que ha superado las expectativas generacionales.

La mayor¨ªa valora muy alto el nivel de esfuerzo que ha tenido que realizar para el desarrollo de su trayectoria, y piensa que las decisiones de car¨¢cter profesional han sido m¨¢s determinantes en el desarrollo de su carrera que las de car¨¢cter personal o de formaci¨®n. A la pregunta de por qu¨¦ no hay mujeres en los puestos de mayor reconocimiento, son m¨¢s las que afirman que esa carencia se debe a factores personales, que se sit¨²an por encima de consideraciones sociales como la cultura social dominante o el tard¨ªo acceso de la mujer espa?ola al mundo laboral cualificado. Por tanto, seg¨²n las entrevistadas, esa escasa presencia de directivas se deber¨ªa, m¨¢s que a una falta de oportunidades, a la voluntad de aprovecharlas, si bien el resultado no es, ni mucho menos, homog¨¦neo y depende del ¨¢mbito laboral del que se trate.

En contraposici¨®n a lo que ocurre con la mujeres en empleos no cualificados, las que tienen cargos de alta responsabilidad apenas perciben discriminaci¨®n, ni de g¨¦nero ni retributiva, de manera que la percepci¨®n de la necesidad de medidas de conciliaci¨®n o discriminaci¨®n positiva es tambi¨¦n muy baja. Las entrevistas se han realizado a destacadas mujeres de distintos ¨¢mbitos. Y ¨¦stas son las conclusiones en cada uno de ellos:

- Administraci¨®n p¨²blica: son las profesionales que muestran una trayectoria m¨¢s homog¨¦nea, las que m¨¢s contin¨²an con una trayectoria familiar precedente, las que menor percepci¨®n de discriminaci¨®n de g¨¦nero tienen y, por tanto, las que menos destacan la necesidad de medidas de conciliaci¨®n.

- Art¨ªstico-cultural: es la trayectoria que menos importancia da a la continuidad de valores familiares. Sus profesionales son las que m¨¢s perciben la cultura sectorial como factor limitador para el acceso a puestos de relevancia y las que peor consideran la formaci¨®n como un recurso para aportar contactos personales o valores.

- Direcci¨®n: la trayectoria directiva es la menos homog¨¦nea de todas, la menos vocacional. Son las profesionales con mayor percepci¨®n de estilos de gesti¨®n femeninos, y las de menor percepci¨®n de roles no renunciables por parte de la mujer.

- Empresa: las empresarias son las profesionales a las que la formaci¨®n ha aportado menos, ya que rara vez tiene un v¨ªnculo directo con su actividad profesional. Son las que tiene menor percepci¨®n de discriminaci¨®n de g¨¦nero, aunque s¨ª piden, en un grado medio, medidas de conciliaci¨®n y discriminaci¨®n positiva. Son las que m¨¢s se?alan la tardanza en la incorporaci¨®n de la mujer al mundo del trabajo y los valores personales como elementos determinantes de la menor presencia de la mujer en puestos relevantes.

- Instituciones: las carreras desarrolladas en este ¨¢mbito son las menos homog¨¦neas y en las que las decisiones personales tienen mayor relevancia. Sus profesionales son las que perciben en mayor grado la discriminaci¨®n de g¨¦nero y retributiva y las que tienen una menor percepci¨®n de medidas de acci¨®n positiva en su entorno, pese a su alta valoraci¨®n.

- Profesi¨®n liberal: tienen una elevada percepci¨®n de discriminaci¨®n de g¨¦nero, aunque no retributiva. Destacan la importancia de la cultura de la empresa y los condicionantes personales para ascender, y son las mayores convencidas de que hay estilos de gesti¨®n propios de cada sexo.

- Pol¨ªtica: esta trayectoria se construye a base de decisiones personales y profesionales, m¨¢s que formativas, que son casi irrelevantes. Destaca la elevada importancia que las pol¨ªticas otorgan a modelos o referentes no familiares, hasta el punto de que en muchas de las entrevistadas se podr¨ªa hablar de ruptura familiar.