En guerra contra la rotaci¨®n

Cuando una empresa pierde a un trabajador clave tiene un problema. Es lo que se denomina rotaci¨®n no deseada y que supone un coste importante para la empresa y una menor competitividad. Los departamentos de recursos humanos est¨¢n en guerra contra estas deserciones. Las armas m¨¢s usuales son planes para motivar a los empleados que combinan retribuci¨®n, formaci¨®n y perspectivas de carrera. Algunos consultores aseguran que en muchos casos el problema podr¨ªa resolverse en el proceso de selecci¨®n.

La salida no deseada de trabajadores es un problema para el 26% de los directores de recursos humanos

El coordinador de un servicio de atenci¨®n telef¨®nica de una empresa brit¨¢nica tiene un sueldo bruto de 31.000 euros anuales. Si decidiera dejar la compa?¨ªa por un trabajo mejor, el coste para su antigua empresa ascender¨ªa a 14.307 euros, el 65% de su retribuci¨®n. Es un c¨¢lculo real elaborado por la consultora Hudson, un c¨¢lculo que habr¨ªa que multiplicar por 70, pues ese fue el n¨²mero de coordinadores que abandonaron la compa?¨ªa el a?o pasado.

?l coste de la rotaci¨®n no deseada, que var¨ªa mucho en funci¨®n de la empresa y el puesto en cuesti¨®n, tiene en cuenta el gasto en el que la empresa debe incurrir para cubrir la vacante (selecci¨®n), pero tambi¨¦n la formaci¨®n que debe recibir el nuevo empleado, as¨ª como el tiempo en que ¨¦ste tardar¨¢ en adaptarse al puesto. A todos esos gastos habr¨ªa que sumar el da?o de imagen que sufre una empresa que sufre una continua sangr¨ªa de empleados; la disminuci¨®n de la satisfacci¨®n del cliente al ser atendido por novatos o el mal ambiente laboral que puede provocar una situaci¨®n de este tipo.

Con estos n¨²meros en mente, y teniendo en cuenta que la realidad espa?ola es diferente a la brit¨¢nica, nadie duda de que la rotaci¨®n no deseada es un problema. M¨¢s a¨²n en sectores como la atenci¨®n telef¨®nica o la hosteler¨ªa, precisan en Hudson. Los departamentos de recursos humanos lo tienen tan claro que suelen fijar un porcentaje de salidas de empleados tolerables al principio del ejercicio. Miden la situaci¨®n cada cierto tiempo, y si las deserciones de la empresa son mayores "saltan las alarmas", explica de forma gr¨¢fica Guadalupe Fern¨¢ndez, de la consultora Hay Group.

La quinta preocupaci¨®n

Un estudio de esta firma especializada en recursos humanos sobre casi 150 grandes empresas constata que la rotaci¨®n no deseada es un problema para el 26% de los directores de recursos humanos. Esto significa que es la quinta preocupaci¨®n m¨¢s extendida en la actualidad, por detr¨¢s de la desmotivaci¨®n de los empleados, el absentismo laboral, las dificultades para conciliar vida laboral y familiar y la falta de movilidad geogr¨¢fica de los empleados. Con la vista puesta en el futuro, ese porcentaje sube hasta el 34%. Adem¨¢s el 29% de los directivos no se considera preparado para hacer frente a este reto.

Hace un par de a?os m¨¢s de la mitad de las empresas espa?olas reconoc¨ªan que la rotaci¨®n no deseada se hab¨ªa mantenido o aumentado con respecto a a?os anteriores. Ahora, con la crisis tecnol¨®gica superada y con el mercado laboral en plena recuperaci¨®n cabe pensar que ¨¦sta es a¨²n mayor.

Para luchar contra esta situaci¨®n, las empresas suelen recurrir a diferentes f¨®rmulas, cuyo objetivo ¨²ltimo es mantener a la plantilla, sobre todo a aqu¨¦llos empleados clave, motivados. Lo primero, explica Guadalupe Fern¨¢ndez, es identificar de forma clara a aquellos colectivos que la empresa quiere retener casi a cualquier precio y ofrecerles incentivos. Los m¨¢s habituales son planes espec¨ªficos que combinan aspectos retributivos, formaci¨®n continua y proyecci¨®n dentro de la empresa. "La posibilidad de hacer una carrera internacional suele ser un ingrediente indispensable de este guiso", precisa Fern¨¢ndez.

Antes de contratar

En Hudson creen que el problema debe tratarse antes, a la hora de contratar. "Las empresas a veces se preocupan mucho de atraer a los mejores profesionales, y no tanto por la motivaci¨®n que tienen los candidatos o c¨®mo van a encajar en la cultura de la empresa, que son aspectos fundamentales", asegura Fernando Guijarro, director general de la consultora de recursos humanos.

Hudson ha desarrollado una herramienta inform¨¢tica que, aseguran, permite reducir la rotaci¨®n y que se utiliza desde el mismo proceso de selecci¨®n. Tras la recepci¨®n de curr¨ªculos y el filtrado de ¨¦stos los candidatos se someten a un cuestionario online de personalidad y habilidades. El test, que recibe el nombre de Carrier fit indicator, suele alargarse una media hora y tiene preguntas sobre personalidad, cultura corporativa y de motivaci¨®n.

La parte de personalidad es muy parecida a la de otras pruebas de selecci¨®n e intenta averiguar la estabilidad emocional, la extraversi¨®n, orientaci¨®n al cambio, altruismo y responsabilidad del candidato. Las preguntas dirigidas a detectar la motivaci¨®n del candidato y si ¨¦ste va a encajar en la empresa son m¨¢s originales y est¨¢n adaptadas a la realidad de cada cliente, precisa Guijarro. Si se acierta en la selecci¨®n, subrayan en esta consultora, el problema de rotaci¨®n ser¨¢ mucho menor.