Flexibilidad en vez de despidos
Extinguir contratos en Espa?a cuesta dos veces m¨¢s que en Francia y Reino Unido
El presidente de la CEOE, Gerardo D¨ªaz Ferr¨¢n, ha abierto la caja de los truenos al plantear el abaratamiento del despido en Espa?a como f¨®rmula para salir de la crisis. Una postura que enfrenta a la patronal con las centrales sindicales en medio del di¨¢logo social que intentan mantener. Tanto es as¨ª que, esta semana, el secretario de acci¨®n sindical de UGT, Toni Ferrer, ha declarado que si los empresarios contin¨²an abanderando esta medida, habr¨ªa motivo suficiente como para plantear la convocatoria de una huelga general.
El debate est¨¢ abierto y, aunque el propio presidente del Gobierno haya descartado de plano que el despido se vaya a abaratar en nuestro pa¨ªs, lo cierto es que el gobernador del Banco de Espa?a, Miguel ?ngel Fern¨¢ndez Ord¨®?ez, ha echado m¨¢s le?a al fuego, al considerar absolutamente imprescindible abordar una reforma laboral para salir de la crisis, con el abaratamiento del despido incluido.
Es m¨¢s f¨¢cil y r¨¢pido reducir plantilla que cambiar sus condiciones
Las suspensiones temporales de empleo o sueldo alejar¨ªan el despido
No existen datos oficiales que demuestren cu¨¢l es el coste de la extinci¨®n de contratos para la empresa en Espa?a. Y otra vez las posturas est¨¢n enfrentadas. CC OO, partiendo de las estad¨ªsticas del INEM sobre los motivos de la entrada en situaci¨®n de desempleo de los trabajadores, coloca la indemnizaci¨®n media percibida en una cantidad que supera por muy poco los 19 d¨ªas por a?o trabajado en 2008. Y manifiesta que tal media ha descendido en los ¨²ltimos ejercicios, pues en 2005 se situaba por encima de 20 d¨ªas, debido fundamentalmente a que "ha crecido much¨ªsimo el n¨²mero de despidos individuales objetivos, que ya son el 40% del total, cuando hace ocho a?os representaban menos del 7%", seg¨²n Eduardo Guti¨¦rrez, del gabinete jur¨ªdico del sindicato.
Por su parte, tanto los empresarios como los bufetes de abogados consultados mantienen que ese coste, cuando se trata de despidos individuales (cuya indemnizaci¨®n se fija en 45 d¨ªas por a?o trabajado con un tope de 42 mensualidades, o en 33 d¨ªas y un m¨¢ximo de 24 mensualidades si se trata de un contrato de fomento de la contrataci¨®n indefinida), est¨¢ entre los m¨¢s elevados de Europa.
El supuesto elaborado por Sagardoy Abogados as¨ª lo pone de manifiesto. Por despedir a un empleado que percibe un sueldo de 24.000 euros anuales y lleva 10 a?os trabajando en una compa?¨ªa, el empresario espa?ol tendr¨ªa que abonar 36.000 euros (29.000 de indemnizaci¨®n y 6.500 euros de tramitaci¨®n), seis veces m¨¢s que el empresariado de Dinamarca, el pa¨ªs m¨¢s barato de Europa de los estudiados, o que el irland¨¦s. En Francia y B¨¦lgica, la empresa tendr¨ªa que pagar por la extinci¨®n del contrato una tercera parte que en Espa?a, casi como en Reino Unido. En Alemania y Portugal se desembolsar¨ªan 10.000 euros menos; en Italia, 6.000, y s¨®lo en Holanda la indemnizaci¨®n ser¨ªa parecida a la espa?ola, aunque algo m¨¢s baja.
"Si observamos las cifras, Espa?a tiene el despido m¨¢s caro de Europa. Es m¨¢s, seg¨²n el ¨ªndice que elabora la OCDE, ser¨ªa el coste m¨¢s alto del mundo", mantiene Fernando Moreno, consejero del ¨¢rea laboral de Cuatrecasas. Pero, contin¨²a, no s¨®lo hay que tener en cuenta la cantidad en esta comparativa: se deben considerar las causas del despido, el procedimiento por el cual se lleva a cabo y la cuant¨ªa indemnizatoria, los tres, pues en unos pa¨ªses se exige al empresario alegar causas y en otros no, en algunos el despido es libre y en otros no, y en cuanto a la indemnizaci¨®n, tambi¨¦n depende de cada caso y de los acuerdos a los que puedan llegar las partes.
"Con el despido colectivo pasa lo mismo. En Espa?a, donde la legislaci¨®n fija la indemnizaci¨®n de los trabajadores afectados por un expediente de regulaci¨®n de empleo (ERE) en 20 d¨ªas por a?o -frente a los 45 d¨ªas del despido individual-, parece que es m¨¢s barato, aunque el procedimiento, que es muy largo, mucho m¨¢s que en otros pa¨ªses, lo hace bastante m¨¢s caro", a?ade Moreno. Algo que no sucede con la extinci¨®n del contrato de un trabajador individual, que puede tardar en tramitarse 24 o 72 horas.
"Est¨¢ todo distorsionado. Nada sirve para lo que tendr¨ªa que servir. Porque el despido colectivo, al final, puede acabar siendo m¨¢s caro que el individual, pues no es raro que termine negoci¨¢ndose una indemnizaci¨®n de 65 d¨ªas por a?o y trabajador", concluye Moreno. Y lo cierto es que, seg¨²n Federico Dur¨¢n, director del ¨¢rea laboral de Garrigues, "en caso de ERE, recomendamos a los empresarios que provisionen las cantidades equivalentes al pago de una indemnizaci¨®n de 60 d¨ªas por a?o trabajado y empleado porque no se sabe cu¨¢l es la indemnizaci¨®n que finalmente se va a pactar. A veces se consigue por menos". No en vano, el representante de Comisiones Obreras asegura que muchos expedientes de los que se acuerdan actualmente se saldan con 22 d¨ªas por a?o trabajado, muy cerca de los 20 m¨ªnimos de la norma.
Sin embargo, hay diferencias para el trabajador. Lo que Dur¨¢n califica de "fiscalidad perversa". Y es la que resulta cuando, por ejemplo, uno despide a una persona que llega tarde todos los d¨ªas a su puesto de trabajo (despido individual improcedente, el m¨¢s com¨²n) con 45 d¨ªas, todos ellos exentos de impuestos. En tanto que cuando la causa de la extinci¨®n del contrato es un ERE, la exenci¨®n fiscal s¨®lo es aplicable a 20 d¨ªas. "Por eso, los sindicatos negocian las indemnizaciones de los despidos colectivos sobre el neto", agrega.
El problema de lo que los empresarios califican de "ficci¨®n legal" es la inseguridad jur¨ªdica que genera, de ah¨ª que sean partidarios del abaratamiento del despido. Descartan, naturalmente, que con este menor coste vayan a rescindir m¨¢s empleos, que es lo que las centrales sindicales piensan.
Los abogados, por su parte, son m¨¢s partidarios de introducir flexibilidad en el mercado laboral para que las empresas no se vean abocadas a realizar extinciones de contratos, que resultan m¨¢s f¨¢ciles de acometer, tal y como explican Dur¨¢n, Moreno e ??igo Sagardoy, que suspensiones temporales de contratos, suspensiones de salarios u otras medidas temporales que se utilizan con facilidad en muchos pa¨ªses europeos a fin de evitar que resulte m¨¢s r¨¢pido y f¨¢cil despedir que llegar a acuerdos con las plantillas para conservar los empleos a cambio de modificar otras condiciones laborales.
Justo lo que planteaba el gobernador del Banco de Espa?a, quien, adem¨¢s, recomendaba mirar las buenas pr¨¢cticas que siguen otros pa¨ªses (como Dinamarca o Austria) para abordar las reformas laborales necesarias a fin de ganar competitividad y salir de la crisis reforzados. Porque "la mejor protecci¨®n al desempleo no es la que se preocupa del subsidio al parado, sino la que consigue que la mayor¨ªa no pierda el trabajo", dice.
D¨®nde mirar
Protecci¨®n al trabajador. ?sta es la m¨¢xima que abanderan los sindicatos para negarse al abaratamiento del despido. Para conseguir tal protecci¨®n, al tiempo que la rescisi¨®n de los contratos le cuesta menos al empresario, el gobernador del Banco de Espa?a ha puesto sobre la mesa los ejemplos de Dinamarca y Austria.
El modelo dan¨¦s se basa en una indemnizaci¨®n por despido muy baja por parte de la empresa y en un Estado muy potente que ofrece una prestaci¨®n por desempleo muy elevada, da una formaci¨®n fuerte mientras el trabajador est¨¢ parado y le facilita el cambio a un nuevo puesto, mantiene ??igo Sagardoy, socio de Sagardoy Abogados. "As¨ª, las empresas tienen una gran mortandad y los trabajadores gran movilidad laboral. Un tercio de los daneses cambia de empleo cada a?o", a?ade Federico Dur¨¢n, de Garrigues. Por supuesto, para sufragar los costes que genera al Estado, Dinamarca tiene unos impuestos muy elevados. Una dificultad para trasladar el sistema a Espa?a.
El modelo austr¨ªaco se basa en la creaci¨®n de un fondo para cada trabajador al que la empresa aporta cantidades peri¨®dicas y, cuando se queda en paro, puede cobrar al estilo de un fondo de pensiones. Da igual que se cambie de compa?¨ªa, se lleva el fondo a la nueva, que sigue aportando cantidades y, en caso de que el empleado no sea despedido, lo cobrar¨¢ cuando se jubile. Para Dur¨¢n, este sistema ser¨ªa aplicable en Espa?a y ayudar¨ªa a fomentar la movilidad, una de las r¨¦moras de nuestro mercado que tiene su origen en las altas indemnizaciones por despido, que fuerzan al trabajador a permanecer en la compa?¨ªa para no perderlas.
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