Activos de gran experiencia

La demograf¨ªa nos indica que, en el siglo XXI, el efecto conjunto de las bajas tasas de natalidad y el aumento de la esperanza de vida ser¨¢ uno de los grandes retos que deber¨¢n afrontar todos los pa¨ªses y, principalmente, los de nuestro entorno cercano. Es un proceso sin precedentes en la historia de la humanidad y tendr¨¢ implicaciones en todas las facetas de nuestras vidas.

Como consecuencia la sociedad, las empresas y las instituciones en general van a tener que enfrentarse, en muy poco tiempo, a dos problemas: por una parte, el alto n¨²mero de trabajadores que se jubilar¨¢n y, por otra, la escasez de trabajadores con conocimiento y experiencia equivalentes disponibles a corto plazo para reemplazarlos. Este ¨²ltimo problema es especialmente acuciante para algunos sectores de nuestra econom¨ªa.

Si la reforma se limita a alargar la vida laboral modificando la edad legal de jubilaci¨®n no se sostendr¨¢

La edad no puede ser el principal o ¨²nico indicador que condicione la trayectoria profesional

En la cultura anglosajona y en pa¨ªses del norte de Europa algunas empresas ya han tomado conciencia de este reto y empiezan a analizar con profundidad su estructura interna de edad, considerando la retenci¨®n positiva de sus trabajadores de m¨¢s de cincuenta a?os y, por supuesto, la contrataci¨®n de otros de este grupo de edad. De hecho, en Estados Unidos y Canad¨¢ se han desarrollado leyes contra la discriminaci¨®n por edad; como indicador, y sirva como an¨¦cdota, en las solicitudes de trabajo y en los curr¨ªculos de los candidatos nunca se debe indicar la edad.

A este respecto, el Comit¨¦ Econ¨®mico y Social Europeo emiti¨® un dictamen de iniciativa en marzo de 2009 sobre c¨®mo apoyar y gestionar la diversidad de edades en las empresas. En l¨ªnea con dicho dictamen, en Francia, desde el 1 de enero de 2010, las empresas de m¨¢s de cincuenta empleados deben contar con planes de integraci¨®n de los trabajadores de m¨¢s de cincuenta a?os.

En nuestro pa¨ªs s¨®lo es posible abordar una respuesta eficaz a esta situaci¨®n desde una profunda reflexi¨®n y acci¨®n de todos los participantes: las personas, las empresas y la Administraci¨®n. Sus respectivas contribuciones y la coordinaci¨®n de las mismas har¨¢n posible promover, fomentar y maximizar los intereses compartidos de estos tres grupos, que siempre coincidir¨¢n con los de la sociedad en su conjunto.

Respecto a las personas, debemos definir en primer lugar de forma inequ¨ªvoca y positiva al grupo de personas AGE (activos de gran experiencia) como aquellos trabajadores que tienen m¨¢s de veinticinco a?os de vida laboral, lo que habitualmente coincide con los que superan los cincuenta a?os de edad.

Es un grupo de personas que saben que van a vivir m¨¢s tiempo, por lo que tienen nuevos horizontes vitales, intuyen que puede existir una nueva percepci¨®n social respecto a su papel en la sociedad y sienten que en el futuro tendr¨¢n mucho que decir y hacer personal y profesionalmente. Pueden aportar a sus empresas ideas, trabajo y criterio. Y probablemente de forma eficaz durante 20 a?os m¨¢s.

Pero es posible que "no todos tengan ganas". Tambi¨¦n muchos de ellos tienen la percepci¨®n de que la edad es una "marca" que afecta negativamente a sus expectativas vitales y profesionales. Muchos se sienten, y son, arrinconados en sus empresas y en la sociedad. Algunos piensan que son objeto de exclusi¨®n laboral por edad.

Conviene mencionar, especialmente en estos momentos, que los j¨®venes con una buena formaci¨®n de base, ilusi¨®n y empuje no son sustitutivos de los AGE sino que son complementarios. Por ello, cada empresa debe analizar y encontrar su adecuado equilibrio intergeneracional.

Para los AGE, la edad no puede ser el principal, y en algunos casos el ¨²nico, indicador que condicione su trayectoria profesional para el resto de su vida laboral. Pensemos que si la vida laboral media se sit¨²a en torno a los 35-40 a?os estaremos condicionando el 40% de la misma y, lo que es m¨¢s importante, "sus ganas" en el tramo m¨¢s relevante de la vida laboral, en el que en general m¨¢s pueden aportar.

La sociedad deber¨ªa cuestionarse muchos de los prejuicios sobre la edad que no son propios del siglo XXI difundiendo mensajes positivos que promuevan cambios en las actitudes vitales de los individuos.

Respecto a las empresas, ¨¦stas deber¨ªan plantearse qu¨¦ conocimientos clave atesoran los AGE y qu¨¦ iniciativas deben emprender con objeto de favorecer al m¨¢ximo la aportaci¨®n positiva del conocimiento de estos profesionales y la retenci¨®n o captaci¨®n de su talento.

El objetivo de la empresa ser¨ªa identificar a los poseedores de conocimiento relevante "potencialmente con ganas" y descubrir las pautas sobre las que elaborar el encaje entre el inter¨¦s de la empresa por mantenerlos y el inter¨¦s de los AGE por permanecer en ella.

Las oportunidades ligadas a los AGE han de enfocarse de una forma integral, aline¨¢ndolas con la estrategia del negocio como un factor de desarrollo y de sostenibilidad del resultado empresarial. La diversidad enriquece el capital humano de la empresa y favorece el mantenimiento de su competitividad.

La empresa debe, en consecuencia, redise?ar las pol¨ªticas de recursos humanos y proponer medidas que ayuden a favorecer una cultura organizativa de prolongaci¨®n de la vida laboral de los AGE aprovechando al m¨¢ximo este potencial. Todo ello tendr¨ªa un efecto positivo para la empresa, para el sector y para la econom¨ªa espa?ola en general. Es una oportunidad.

Para hacer posible el alineamiento de los intereses de las personas y de las empresas, y para que ¨¦stos sean compartidos por la sociedad, la Administraci¨®n debe instrumentar de forma oportuna los cauces normativos necesarios, esto es, a tiempo, con creatividad, eficacia y equidad intergeneracional.

Con relaci¨®n a las novedades conocidas a finales de enero, debemos esperar de la Administraci¨®n visi¨®n y no precipitaci¨®n. Las reformas no pueden limitarse a alargar la vida laboral modificando la edad legal de jubilaci¨®n.

Sin analizar con profundidad las singularidades de nuestra sociedad (las personas y sus circunstancias) y de nuestros sectores productivos (las empresas y su entorno espec¨ªfico), las propuestas no se sostendr¨¢n. El argumento dominante no puede ser la caja de la Seguridad Social. Lo simple es considerar s¨®lo la matem¨¢tica actuarial. No se puede obligar al que no tiene ganas de continuar, de la misma forma que a las empresas no se les puede imponer la continuidad de todos por igual.

La Administraci¨®n s¨®lo deber¨ªa encauzar y facilitar con la adecuada visi¨®n y anticipaci¨®n el marco necesario para que los AGE y las empresas alineen sus intereses y para ello, probablemente, no sean necesarios nuevos l¨ªmites sino m¨¢s flexibilidad.

Ahora que se habla de reforma laboral seguramente ser¨ªa conveniente analizar, con valent¨ªa y generosidad, la efectividad de un nuevo marco contractual para los trabajadores que alcancen la edad legal de jubilaci¨®n y quieran prolongar su vida laboral. No hay que limitar por su edad lo que una persona puede aportar. Ser¨ªa conveniente incentivar al que quiera y pueda seguir contribuyendo con su trabajo a la sociedad.

De forma general la no continuidad de los AGE en el mercado laboral representa un despilfarro que ninguna sociedad deber¨ªa permitirse. Las prejubilaciones constituyen una eutanasia laboral.

Como s¨ªntesis nos debemos plantear dos cuestiones: qu¨¦ tiene que ocurrir en el colectivo AGE para que den el m¨¢ximo de s¨ª en una actitud positiva y favorable durante un periodo aproximado de veinte a?os, y c¨®mo puede contribuir una nueva gesti¨®n de las personas en las empresas para que todo este caudal de conocimiento y todo este "potencial de ganas" se puedan canalizar y gestionar ¨®ptimamente en las organizaciones.

No se podr¨¢ acometer un debate efectivo sobre las pensiones p¨²blicas si previamente no se abordan estas dos cuestiones.

Nuestra sociedad necesita cada vez m¨¢s las aportaciones de los AGE. Estamos ante una oportunidad. El conocimiento "con ganas" no se debe jubilar nunca. Aprendamos a gestionar la edad.

Tom¨¢s Arrieta es profesor asociado de la Universidad Complutense de Madrid.