Sin crisis en el sueldo del ejecutivo

Entre sueldo y beneficios, el director ejecutivo de General Motors ganaba en 1968 hasta 66 veces lo que un empleado medio de la compa?¨ªa. En la actualidad, el director ejecutivo de Wal Mart gana un sueldo 900 veces superior al de su empleado medio. El historiador Tony Judt lo cuenta en un libro que public¨® el a?o pasado, el ¨²ltimo de su vida, Ill fares the land, que en Espa?a se tradujo con un descriptivo Algo va mal.

En Espa?a, los directores de empresas de m¨¢s de 10 trabajadores ganan casi tres veces lo que un empleado medio (21.883 euros), una brecha que ha crecido al rededor de un 45% desde 1995, seg¨²n la encuesta coyuntural de salarios del INE, con datos de 2008.

Pero si echamos un vistazo a las grandes empresas de la Bolsa espa?ola, las del selectivo Ibex 35, la brecha es mucho m¨¢s considerable: los consejeros ejecutivos ganaron una media de 2,3 millones de euros en 2010. En funci¨®n del salario promedio que tengan los empleados en cada una de las empresas, salen los ratios. El sueldo medio de estos consejeros ejecutivos del Ibex -los mejor pagados- ha crecido un 64% en seis a?os. Respecto a 2009, los sueldos de los consejeros en total (ejecutivos y no ejecutivos) bajaron el a?o pasado un 15%, pero los de los directivos subieron un 12%.

Pocas empresas someten al voto de los accionistas sus retribuciones

El salario medio de un consejero ejecutivo sube un 64% en seis a?os

Manuel Conthe: "No se puede pedir a los sindicatos que sean los m¨¢s liberales"

Hay quien llega a plantear la necesidad de fijar un "salario m¨¢ximo"

El ideario econ¨®mico europeo ha puesto el foco en la necesidad de vincular los sueldos de los trabajadores a la productividad. Es lo que pide Alemania, lo que acaban de asumir el resto de Gobiernos europeos, incluido el espa?ol, y lo que reclama el Banco de Espa?a y un tropel de expertos de los distintos gabinetes de an¨¢lisis. Pero los sueldos de los directivos tambi¨¦n aparecen en el punto de mira -y su cara factura social-, sobre todo en el tr¨¦mulo sector financiero.

Las reglas de juego introducen algunas limitaciones y cierta dosis de transparencia. El Senado aprob¨® el martes que las entidades financieras y firmas de inversi¨®n tendr¨¢n que informar al Banco de Espa?a y la Comisi¨®n Nacional del Mercado de Valores (CNMV) del n¨²mero de milloneuristas que hay en sus filas y estos organismos remitir¨¢n la informaci¨®n a la Autoridad Bancaria Europea y la Autoridad Europea de Valores y Mercados. As¨ª conocer¨¢n las personas que cobran al menos un mill¨®n entre sueldo, incentivos y pensiones, y decidir¨¢n si lo publican, seg¨²n las enmiendas socialistas a la ley de intermediarios financieros.

Adem¨¢s, el Banco de Espa?a ha limitado los bonus de las entidades financieras de acuerdo con la aplicaci¨®n de la nueva directiva europea: esta plantea que los bonus variables representen una proporci¨®n "equilibrada" de la remuneraci¨®n, que una parte sustancial de estos (al menos el 40%) se difieran en el tiempo y que consistan en acciones o instrumentos financieros a largo plazo. Y rechaza las remuneraciones variables garantizada. Las normas del fondo de rescate bancario espa?ol (el FROB) ponen a su vez topes a las cajas con ayudas p¨²blicas. Para las empresas de la Bolsa llegan otros cambios, pues Ley de Econom¨ªa Sostenible (LES) les obligar¨¢ a someter las retribuciones al voto de sus accionistas. EE UU tambi¨¦n fomenta incentivos que premien el largo plazo. El objetivo es evitar los riesgos que causaron la tormenta financiera.

Esta no ha pasado igual por cada barrio. La desigualdad entre los espa?oles ha crecido. Europa lo mide con dos indicadores: el s80/20 (compara los ingresos del 20% de la poblaci¨®n m¨¢s rica y el 20% de la m¨¢s pobre) y el coeficiente Gini (mide la desigualdad en la distribuci¨®n de ingresos y va del 0%, que ser¨ªa igualdad perfecta al 100% desigualdad total). Los ¨²ltimos datos, de 2009, indican que el s80/20 pas¨® de 5,4 a 6, el valor m¨¢s elevado en 10 a?os, y el Gini de 31,3% al 32,3%, el m¨¢s alto desde 2001.

?Son los sueldos de los ejecutivos reflejo de su productividad? "Si el mercado fuese altamente competitivo, con procesos de selecci¨®n a nivel mundial, se aplicar¨ªa la l¨®gica de mercado en los sueldos para fichar al mejor en algo... Pero en Espa?a la provisi¨®n de puestos directivos se hace con poca luz y taqu¨ªgrafos, entre las partes vinculantes, y en cambio, se aplican salarios del mercado m¨¢s rabioso", apunta Manuel Conthe, expresidente de la CNMV. Los excesos retributivos, sostiene, se dan sobre todo en empresas sin accionistas de control, y "tan importante como la transparencia es que alguien fiscalice esos excesos". Bajo su mandato, en el organismo naci¨® el C¨®digo Unificado de Buen Gobierno, el conocido como C¨®digo Conthe, que planteaba, entre otras medidas, que las empresas detallasen en sus memorias las retribuciones individuales y que los accionistas pudiesen votar sobre esa pol¨ªtica de remuneraciones. Con la entrada en vigor de la LES, esta recomendaci¨®n ser¨¢ obligaci¨®n, pero, por ahora, ha ca¨ªdo m¨¢s bien en saco roto: ni una tercera parte de las compa?¨ªas que cotizan en Bolsa lo ha expuesto a sus accionistas.

El a?o pasado, el sueldo medio de consejeros ejecutivos y altos directivos de las grandes empresas cotizadas espa?olas qued¨® por encima del mill¨®n de euros, pero como toda media, resulta caprichosa. A quien mejor le fue el a?o fue al presidente de Amadeus, una empresa que gestiona reservas de viajes, que se llama Jos¨¦ Antonio Taz¨®n y se embols¨® 10 millones por la salida a Bolsa de la compa?¨ªa, en la que lleva como presidente m¨¢s de 20 a?os. Y otros seis directivos se repartieron 44 millones.

Los consejeros cobraron en total un 15% menos que en 2009, aunque eso se debe a que ese a?o Endesa y otras compa?¨ªas pagaron indemnizaciones millonarias. Sin el efecto de Endesa y Amadeus, la retribuci¨®n media sube el 2,4% en el ¨²ltimo a?o.

La teor¨ªa econ¨®mica dice, a grandes rasgos, que los salarios se forman calculando la productividad marginal de cada empleado, algo as¨ª como el incremento de producci¨®n que supone ese empleado. El Nobel Joseph Stiglitz habla de los "salarios de eficiencia", que se sit¨²an por encima del valor econ¨®mico del trabajo en s¨ª para que haya motivaci¨®n suficiente. Pero "la retribuci¨®n excesiva de directivos limita su esp¨ªritu de cr¨ªtica, es una forma de domesticar el consejo", apunta Conthe.

Una vez el Gobierno ha aceptado la conveniencia de casar mejor los salarios con la productividad, el problema al que se enfrenta es la manera de calcularla. "El c¨¢lculo es muy relativo y dif¨ªcil. Hasta el punto en que un cambio en los beneficios de una empresa se pueda atribuir a un ejecutivo, ese cambio puede representar su productividad marginal pero esa atribuci¨®n puede ser arbitraria", apunta Lourdes Bener¨ªa, profesora de Econom¨ªa de la Universidad de Cornell. Y a?ade, como ejemplo, que "en el caso de directivos financieros que tomaron tanto riesgo que llevaron a algunas empresas al colapso o a p¨¦rdidas, la productividad marginal deber¨ªa ser cero o negativa".

Muchos expertos defienden un buen dise?o de los incentivos econ¨®micos, y grandes dosis de transparencia. Mario Cer¨®n, un consultor y profesor de ICADE que acaba de publicar La retribuci¨®n de directivos (LID. Editorial 2011), destaca que "premiar el desempe?o y el logro de objetivos es necesario y fundamental para la buena marcha de la empresa". Pero ese sistema retributivo, adem¨¢s de "motivador", "debe ser internamente equilibrado, comprensible, transparente de manera p¨²blica y bien articulado en cuanto a sus elementos", a?ade. Este experto asegura que hay t¨¦cnicas profesionales, incluso cuantitativas, que se pueden aplicar para evitar tales asimetr¨ªas.

Hay quienes se plantean una serie de f¨®rmulas de equidad dentro de las empresas. La New Economic Foundation (NEF), un laboratorio de ideas ubicado en Londres, defiende la aplicaci¨®n de ratios dentro de las compa?¨ªas, como en el British Royal Navy. Por ejemplo, fijando una ratio de ocho (el m¨¢ximo sueldo de una empresa puede ser hasta ocho veces el m¨¢s bajo), el presidente de una compa?¨ªa puede ganar un mill¨®n de libras al a?o, pero el personal m¨¢s bajo tendr¨¢ que ganar 125.000. "Las investigaciones demuestran que all¨ª donde se impone una de estas ratios la productividad es mayor", apunta Andrew Simms, de la NEF.

"Hacen falta m¨¢s investigaciones para saber cu¨¢l es la mejor ratio para maximizar estos retornos positivos, pero la mayor¨ªa apunta a un m¨¢ximo de 20 a uno", se?ala, cuando la actual ratio en Reino Unido, agrega, es de 128 a uno. Y no siempre, argumenta Simms, esta distancia se basa en la generaci¨®n de beneficio. Pone como ejemplo lo ocurrido en 2008: "Las primeras compa?¨ªas de Reino Unido perdieron casi un tercio de su valor mientras los jefes de estas empresas disfrutaron de un incremento salarial del 190% en sus salarios b¨¢sicos".

Si los incentivos est¨¢n mal dise?ados, "pueden implicar sobrecostes innecesarios sin mejora adicional del desempe?o", advierte Cer¨®n, o algo peor, "pueden provocar la tentaci¨®n de b¨²squeda de operaciones societarias vac¨ªas de contenido para poder cobrar los bonos a largo plazo o las stock options (opciones sobre acciones), pueden implicar jaulas doradas o retenci¨®n de directivos poco valiosos", a?ade, entre otras cuestiones.

Es muy cr¨ªtico Vicen? Navarro, catedr¨¢tico de Econom¨ªa de la Universidad Pompeu Fabra (UPF) y profesor de Pol¨ªticas P¨²blicas de la Universidad John Hopkins, quien cree que la brecha salarial en Espa?a es "claramente excesiva". "No puede justificarse meramente por razones de eficiencia econ¨®mica, de ah¨ª que existan presiones a los lados del Atl¨¢ntico para que, de la misma manera que hay un salario m¨ªnimo, haya uno m¨¢ximo, a nivel de calle ser¨ªa bastante popular", dice.

Es algo similar a lo que reclam¨® Cayo Lara, el l¨ªder de Izquierda Unida, hace unos meses. En Estados Unidos, el presidente Roosevelt introdujo ese maximun wage, o salario m¨¢ximo, en los cuarenta, pero, hoy en d¨ªa, ?puede convivir algo as¨ª con las reglas del libre mercado? Para Navarro, "el libre mercado es muy poco libre". "El sector financiero en Estados Unidos y en Europa ha sido salvado por las intervenciones del Estado y lo mismo ha ocurrido en las grandes empresas. General Motors no habr¨ªa sobrevivido sin la ayuda federal", plantea.

Tampoco comparte la defensa del Banco de Espa?a de moderaci¨®n salarial: "Es de una gran incoherencia que el Banco de Espa?a que ha estado defendiendo los intereses de la banca y que ha permitido unas pr¨¢cticas claramente especulativas, que han generado unas remuneraciones excesivas, lidere una campa?a de reducci¨®n de los salarios en Espa?a".

Cer¨®n cree que hoy en d¨ªa "siendo realistas, la practicidad de los l¨ªmites no es excesiva, dado que un directivo poco escrupuloso tiene formas de eludir dichos l¨ªmites".

En Reino Unido, el Gobierno de David Cameron ha hecho un "llamamiento" a la austeridad de sus bancos (pero se ve incapaz de impedir los bonus millonarios).

Algunas entidades en Espa?a han tenido que echar el freno. Caja Madrid (con 2.526 millones en ayudas p¨²blicas ella sola y ahora integrada junto a otras cajas en el nuevo grupo Bankia), decidi¨® en febrero no pagar los 25 millones en planes de pensiones que correspond¨ªan al anterior presidente de la entidad, Miguel Blesa, y otros nueve directivos del periodo 2007-2010. En esa etapa, los beneficios de la caja cayeron de 1.000 millones a 256.

Con los mismos argumentos (austeridad y los fondos recibidos de fondo de rescate) el Banco de Espa?a tambi¨¦n ha pedido que la entidad ahora presidida por Rodrigo Rato rebaje un 20% el bonus de 2010 a cerca de 100 altos directivos. Aunque fuentes de la caja sostienen que el planteamiento parti¨® de la entidad.

En el cap¨ªtulo de las retribuciones de los ejecutivos el coste de despido tambi¨¦n ocupa un papel principal. "Aunque un alto directivo, de acuerdo con la legislaci¨®n, tiene en principio unos derechos de indemnizaci¨®n m¨¢s bajos que un empleado est¨¢ndar, esto no debe ser excusa para permitir abusos. Los blindajes millonarios en muchas ocasiones no invitan m¨¢s que a buscar activamente el despido", apunta Cer¨®n.

Manuel Conthe tambi¨¦n los cuestiona. "Hay contrataciones que se hacen a dedo, pero se le aplican unos blindajes del mercado m¨¢s rabioso y ese es un p¨¦simo ejemplo para Espa?a", cuando se flexibiliza el despido m¨¢s barato para los trabajadores en general. "Son los altos ejecutivos los primeros que no dan ejemplo", apunta Conthe. Y cierra: "No se le puede pedir a los sindicatos que sean los m¨¢s liberales del pa¨ªs".