Un cambio que nos acerque a Europa

No debemos abordar una nueva reforma laboral porque nos la exijan Europa y diversas instituciones internacionales. Debemos hacerlo desde el ¨ªntimo convencimiento de que nuestras normas e instituciones laborales no funcionan y de que son responsables en gran medida del vergonzoso e insostenible desempleo que padecemos. Un 22% de nuestra poblaci¨®n activa en paro es un endemismo inimaginable en ning¨²n otro pa¨ªs de nuestro entorno. En Occidente, superar el 11%-12% de desempleo es casi imposible. Solo aquellos pa¨ªses azotados por feroces crisis econ¨®micas, con mercados de trabajo ineficientes y p¨¦simos gestores, logran rozar el 15%. Sobre estos porcentajes solo se encuentra Grecia, un pa¨ªs en desmoronamiento econ¨®mico y quiebra general. Y sobre ese marasmo nos encontramos nosotros, tristes campeones del paro, con un estratosf¨¦rico 22% injustificable bajo cualquier punto de vista. ?C¨®mo podemos convivir pac¨ªficamente con este drama?

La anticuada noci¨®n de sobreprotecci¨®n de nuestras leyes ha logrado el efecto contrario al que deseaba

Necesitamos una profunda reforma laboral si realmente queremos tasas de paro europeas

Algunas voces repiten que nuestras leyes laborales no tienen responsabilidad alguna en nuestro fracaso del empleo. Ser¨ªa una estructura econ¨®mica muy basada en el ladrillo y la especulaci¨®n la causante ¨²ltima del actual desempleo. Sin duda alguna, la ca¨ªda de la construcci¨®n es responsable de una parte de nuestro drama actual. Pero ni mucho menos es la ¨²nica. Miramos a otros pa¨ªses donde se produjeron fiebres constructoras similares a la espa?ola, como Irlanda y EE UU, y nos encontramos con que su destrucci¨®n de empleo total no guarda comparaci¨®n con la nuestra. La construcci¨®n tan solo justifica un porcentaje de la destrucci¨®n total de empleo.

La ca¨ªda del PIB espa?ol desde 2007 a 2011 es similar a la media europea. Sin embargo, nosotros hemos pasado de un desempleo del 9% hasta pr¨¢cticamente el 22%, mientras que en muchas partes de Europa ha permanecido estable. Nuestra econom¨ªa era muy poco productiva, a diferencia de otras, como la alemana. Debemos volver los ojos a nuestras instituciones laborales para comprender nuestro fracaso diferencial. Nuestra norma es tan r¨ªgida e inflexible, que la ¨²nica v¨ªa de flexibilidad de las empresas ante las duras condiciones de una crisis econ¨®mica son los despidos, mientras que en otras tradiciones laborales existen otras formas de adaptaci¨®n menos traum¨¢ticas. La anticuada noci¨®n de sobreprotecci¨®n de nuestras leyes ha conseguido el efecto contrario al que deseaba.

Nuestra norma laboral fundamental es el Estatuto de los Trabajadores de 1980. Desde entonces ha sufrido numerosas modificaciones, sin que ninguna de ellas haya cambiado ni su filosof¨ªa ni sus fundamentos b¨¢sicos. La Espa?a de hace 30 a?os nada tiene que ver con la actual. Nuestro pa¨ªs ten¨ªa una econom¨ªa cerrada, corporativa, con un alt¨ªsimo peso del sector p¨²blico. Todav¨ªa no hab¨ªamos entrado en Europa, ni las nuevas tecnolog¨ªas ni la globalizaci¨®n hab¨ªan arrollado el mundo conocido. Nuestra realidad econ¨®mica actual est¨¢ abierta a la competencia global a diferencia de tiempos anteriores. Sin embargo, nuestra norma laboral b¨¢sica sigue inspirada por la herencia paternalista del corporativismo franquista. Mientras que Europa central y n¨®rdica ha experimentado un espectacular avance en su forma de entender y aplicar las leyes laborales, aqu¨ª nos hemos anclado en el pasado, con un miedo colectivo paralizante que nos impide modernizar una norma que ya no sirve. Algunas voces autorizadas recomiendan que m¨¢s que abordar reformas parche sobre este estatuto, lo que en verdad deber¨ªamos hacer es una nueva Ley del Trabajo con una filosof¨ªa m¨¢s europea y moderna que rompiera de una vez por todas con el paternalismo franquista que arrastramos desde hace d¨¦cadas.

Mientras nosotros mantenemos vivas las leyes laborales de los setenta del pasado siglo, los pa¨ªses m¨¢s avanzados de Europa han revolucionado sus instituciones del trabajo. Manteniendo -como no podr¨ªa ser de otra forma- el principio fundamental de defensa de los derechos del trabajador, han evolucionado hacia una legislaci¨®n m¨¢s omnicomprensiva de la realidad laboral, en la que la competitividad de la empresa es tambi¨¦n parte de los principios a proteger. Ante una crisis, a la empresa espa?ola solo le queda el recurso a los despidos y los ERE para conseguir el ajuste; en muchos pa¨ªses europeos disponen de otros muchos mecanismos de flexibilidad: reajustes internos y movilidad funcional, reducciones temporales de salarios y jornadas, organizaci¨®n flexible del trabajo, adaptaci¨®n de jornada a necesidades reales y un largo vadem¨¦cum de posibilidades de adaptaci¨®n a los ciclos econ¨®micos sin destruir empleo se incorporaron hace a?os a las normas, costumbres y cultura del norte de Europa. En el sur nos aferramos a las rigideces del pasado. Y eso, desgraciadamente, lo estamos pagando.

Debemos avanzar hacia la cultura de la flexibilidad, productividad, conocimiento y consenso que han conseguido otros pa¨ªses en los que, a pesar de haber sufrido una ca¨ªda de PIB similar al nuestro, apenas si destruyeron empleo. Para conseguir esta capacidad de adaptaci¨®n hace falta una evoluci¨®n cultural tanto de la empresa como de los sindicatos. Las empresas tendr¨¢n que acostumbrarse a una mayor transparencia hacia los comit¨¦s de empresa, y los sindicatos, a que prevalezca la salvaci¨®n de la empresa y la actividad sobre la cerraz¨®n absoluta a negociar sobre lo que consideran como "derechos adquiridos". La experiencia nos demuestra que es el cierre de una empresa el que extingue todos los derechos en ¨²ltima instancia; de ah¨ª la importancia de la flexibilidad para salvarla.

La ultraactividad de los convenios colectivos ha hecho r¨ªgida nuestra negociaci¨®n colectiva; solo era posible firmar un nuevo convenio cuando la parte sindical consideraba que mejoraba sus intereses. Dado que mientras no se firmara un nuevo convenio segu¨ªa vigente el anterior, los sindicatos no ten¨ªan ninguna prisa en firmar nada que no supusiera logros para su postura. Como consecuencia, muchos convenios se han ido haciendo m¨¢s escler¨®ticos, r¨ªgidos, casu¨ªsticos, abigarrados y antiguos a medida que iban sucedi¨¦ndose las renovaciones. El arbitraje obligatorio introducido en la ¨²ltima reforma apenas si supondr¨¢ un peque?o paso dado las grandes lagunas con las que nos encontramos. ?Qui¨¦n designa al ¨¢rbitro? ?C¨®mo y qui¨¦n le paga? ?Cu¨¢les son las materias sometidas a arbitraje? El sistema funciona cuando las partes introducen en su convenio un sistema de arbitraje, sobre todo si es por consenso y en equidad. Pero la ley a¨²n tendr¨¢ que determinar mejor los supuestos de arbitraje obligatorio y conceder mayores atribuciones al ¨¢rbitro, introduciendo tambi¨¦n la variable de viabilidad y adaptaci¨®n de la empresa a la hora de determinar los contenidos de su laudo.

La estructura de negociaci¨®n colectiva, excesivamente basada en convenios provinciales, debe avanzar hacia la conjugaci¨®n de los dos ¨¢mbitos m¨¢s razonables, el sectorial, por un lado, y el de empresa, por otro. Las pymes deber¨ªan tener un trato diferencial a la hora de la aplicaci¨®n de los convenios, normalmente pensados para la realidad de las grandes organizaciones.

Nuestra indemnizaci¨®n por despido es la m¨¢s alta de Europa, lo que hace recomendable reducirla para asemejarla a la media. Los nuevos contratos indefinidos deber¨ªan tener una indemnizaci¨®n que rondara los 20 d¨ªas. Eso permitir¨ªa superar para siempre un debate anquilosado, pero trascendente.

En resumen, si queremos conseguir ser europeos tambi¨¦n en el empleo, es necesaria una profunda reforma laboral.

Manuel Pimentel, exministro de Trabajo, es 'of counsel' de Baker & McKenzie.