Felicidad significa productividad

El Real Madrid de Carlo Ancelotti o el Barcelona de Pep Guardiola son para Eva L¨®pez-Acevedo, directora de la Escuela Europea de Coaching, modelos ejemplares de gesti¨®n de personas. ¡°La confianza, el compromiso y la emoci¨®n son factores comunes a esos dos equipos y explican su ¨¦xito. Esto es m¨¦rito de los jugadores, pero, sobre todo, del entrenador, y resulta perfectamente extrapolable al mundo de la empresa¡±, explica. Seg¨²n el 2014 Global Workforce Study de la consultora Towers Watson, realizado a partir de las respuestas de 32.000 empleados de una treintena de pa¨ªses, un 72% de las personas se muestra comprometida con su trabajo si considera que su superior hace su trabajo de manera eficaz. ¡°Si conf¨ªan en su jefe ¨Ccompleta L¨®pez-Acevedo¨C los trabajadores estar¨¢n motivados y, por tanto, ser¨¢n m¨¢s productivos¡±.

El problema de un equipo desmotivado suele nacer en los aleda?os de los despachos de los directivos. ¡°A¨²n hay mucho llanero solitario entre los jefes. Se trata de personas muy buenas t¨¦cnicamente y que han llegado a la posici¨®n que ocupan gracias a ello, pero que no tienen ni idea de c¨®mo gestionar equipos humanos. Al tener que hacerlo, en lugar de coordinar, jefean. Y ah¨ª empiezan los problemas porque se trata de una figura casi del siglo XIX, la del ¡®yo ordeno y t¨² haces¡¯. Los j¨®venes que se est¨¢n incorporando al mundo laboral ahora no creen en esta manera de hacer las cosas: prefieren superiores con los que dialogar y de los que puedan ir aprendiendo¡±, explica L¨®pez-Acevedo.

Para Ana Cruz, coach de ejecutivos, ¡°los trabajadores no se van de las empresas, se van de sus jefes. En realidad, un trabajador no se relaciona con toda la empresa ¨Cy m¨¢s en el caso de multinacionales¨C, sino con su entorno m¨¢s cercano, y es con ellos con los que tiene que tener una relaci¨®n sana que lo motive¡±.

Si creen en su jefe, los trabajadores estar¨¢n motivados", dice la directora de la? Escuela Europea de Coaching,? Eva L¨®pez-Acevedo

A la Escuela Europea de Coaching suelen llegar empresas alarmadas porque al realizar encuestas de clima laboral descubren que algo falla; que hay descontento entre la plantilla. Entonces es el momento de sentarse con el l¨ªder y trabajar una serie de aspectos que hagan de ¨¦l un magn¨ªfico gestor de personas. ¡°Lo primero que hay que aceptar es que uno no sabe de todo. Se trata de asimilar que la vulnerabilidad no es algo malo. El l¨ªder que pide ayuda a sus empleados est¨¢ involucr¨¢ndolos, motiv¨¢ndolos para alcanzar un objetivo com¨²n. En el caso contrario, acaba atrincherado en su despacho. Una vez que se produce el clic en su cabeza, todo cambia¡±.

En la mayor parte de los casos tiene que ver con un intento por ocultar debilidades: ¡°Es el caso de muchos l¨ªderes de la vieja escuela que no saben hablar ingl¨¦s. En lugar de pedir ayuda a su equipo, pone excusas para no asistir a determinada reuni¨®n o perderse una videoconferencia. Es una situaci¨®n que da una mala imagen porque el empleado suele saber lo que ocurre de verdad. Sin embargo, si planteara abiertamente la situaci¨®n con sus trabajadores y pidiera su apoyo, estar¨ªa siendo sincero con ellos¡±, asegura L¨®pez-Acevedo. Las estad¨ªsticas le dan la raz¨®n.

Seg¨²n el reciente informe Employer Branding de Randstad realizado entre m¨¢s de 8.000 encuestados de entre 18 y 65 a?os de edad, el valor simb¨®lico que los asalariados m¨¢s aprecian de su superior es la honestidad, aspecto que se?alan como el principal el 24% de los trabajadores, seguido de la fiabilidad (13%) y la sinceridad (12%). En el otro extremo, tan solo un 1% de los encuestados se?alaron que la cualidad que prefer¨ªan en su jefe era que este fuera ¡°poderoso¡±.

Adem¨¢s, el l¨ªder de un equipo debe preocuparse por conocer a su equipo. ¡°La palabra clave ser¨ªa comunicaci¨®n, pero no entendida como una herramienta, sino de forma genuina. El jefe de un equipo ha de conocer a su gente, tener en cuenta lo que mueve a cada uno, retarlos, desafiarlos¡­ Lo ideal es que haya una conversaci¨®n mensual entre jefe y empleado, no una anual, como ocurre en muchas empresas. Es obligatorio que un l¨ªder se interese por su gente para que todo funcione¡±, defiende Cruz.

Puertas cerradas y desmotivaci¨®n

De trincheras y silencios sabe mucho Francisco, extrabajador de una fundaci¨®n privada en la que, durante su estancia all¨ª, trat¨® de poner numerosos proyectos en pie. Su capacidad de proponer nuevas iniciativas choc¨® una y otra vez con la puerta cerrada del despacho de direcci¨®n. ¡°La respuesta siempre era la misma: ¡®Ya lo veo yo y te cuento¡¯. Al final, perd¨ª la motivaci¨®n. Me di cuenta de que me enfrentaba a una situaci¨®n en la que mi superior no pod¨ªa aceptar que yo trajera ideas frescas que no se le estaban ocurriendo a ¨¦l. Ya que nadie esperaba que propusiera nada, me acomod¨¦ y acab¨¦ pasando los d¨ªas frente al ordenador sin hacer nada: mi productividad se redujo a m¨ªnimos¡±.

Finalmente, Francisco puso a circular su curr¨ªculo y acab¨® cambiando de trabajo. ¡°Muchas veces, una palmadita en la espalda, el reconocimiento a un trabajo bien hecho o valorar en su justa medida una idea es m¨¢s importante para un trabajador que una recompensa econ¨®mica¡±, apostilla L¨®pez-Acevedo. ¡°Hay personas que tienen un sueldo estupendo y que trabajan en una empresa de prestigio, pero, sin embargo, sienten que nadie les tiene en cuenta y que lo que hacen no tiene que ver con sus valores o sus capacidades. Al final, acaban temiendo la llegada del lunes porque no quieren acudir a su puesto de trabajo. Y a la larga, se acaban yendo¡±, corrobora Ana Cruz.

Tan importante como la confianza o la vulnerabilidad en la creaci¨®n de una relaci¨®n sana entre empleado y superior resulta la inteligencia emocional, un concepto relativamente nuevo, pero que se ha asentado como uno de los pilares de la nueva gesti¨®n empresarial. ¡°En los equipos surgen emociones que hay que saber gestionar y ah¨ª es donde entran en juego la capacidad de empatizar y de ponerse en el lugar del otro. El que no sepa trabajar con las emociones adecuadamente no ser¨¢ un buen l¨ªder. Hay gente que tiene los m¨²sculos de la emoci¨®n atrofiados, pero el coaching es una excelente herramienta para trabajarlos; es como una tabla de gimnasia¡±, asegura L¨®pez-Acevedo.

En una relaci¨®n sana entre empleado y superior, la inteligencia emocional resulta tan importante como la confianza

Pero ?un buen clima laboral depende ¨²nicamente de lo que sean capaces de hacer empresarios y jefes de departamento? En la Escuela Europea de Coaching han trabajado recientemente con un grupo de un centenar de personas de una multinacional para tratar de atajar una situaci¨®n que hab¨ªa aparecido en una encuesta de clima laboral, ya que estas encuestas ¡°son como un term¨®metro y cuando una organizaci¨®n tiene fiebre, lo reflejan¡±. ¡°En algunas empresas se fomenta mucho el corto plazo, la obsesi¨®n por el resultado, y eso puede impedir el desarrollo de las personas y enrarecer el clima laboral. Hay veces en que se reorganizan departamentos o se modifican procedimientos incluso antes de ver si est¨¢n funcionando¡±, asevera Cruz.

Pero del mismo modo que hay jefes t¨®xicos, hay empleados t¨®xicos. En una din¨¢mica de grupo, el equipo establece unas reglas comunes a la hora de trabajar que todo el mundo debe respetar. El problema surge cuando hay un trabajador que no las respeta y se mantiene al margen. Si intentamos recuperar a esa persona y no est¨¢ por la labor, hay un momento en el que se va quedando sola. ¡°La motivaci¨®n es algo intr¨ªnseco. Si hay un empleado que no colabora con el resto del equipo, un buen jefe puede intentar recuperarlo, pero no debe protegerlo ni encubrirlo. Un trabajador t¨®xico puede enrarecer el ambiente tanto como un mal jefe¡±, concluye Cruz. Al final, para que en una organizaci¨®n haya un buen clima laboral y el term¨®metro no haga saltar la voz de alarma, no solo no debe estar resfriado el jefe, sino tampoco el resto de sus empleados.