Falsos mitos laborales de las mujeres

¡°La falta de avances en la paridad de g¨¦nero no est¨¢ provocada por una escasa motivaci¨®n, confianza o liderazgo en las mujeres. El problema es fruto de una cultura empresarial que no est¨¢ adaptada a tener l¨ªderes de ambos sexos¡±, concluye un informe de la consultora KPMG que desmonta 10 mitos laborales sobre las mujeres. El estudio certifica que hay un camino de ascenso trazado por las empresas que a¨²pa a los hombres en detrimento de sus pares femeninas y que el principal enemigo es el llamado ¡°prejuicio inconsciente¡±, es decir, preconceptos culturales que muchas veces rigen la toma de decisiones, en particular cuando se contrata y promueve al personal. ¡°La cultura empresarial basada en el estereotipo masculino frena la promoci¨®n de las mujeres en las empresas, y es producto de la educaci¨®n inculcada desde la infancia¡±, explica Leire Gartzia, profesora de liderazgo y desarrollo de equipos en Deusto Business School.

El informe Cracking the code (Descifrando el c¨®digo) ¡ªelaborado con informaci¨®n recabada entre m¨¢s de 10.000 profesionales de todas las categor¨ªas de las 350 mayores empresas cotizadas en la Bolsa de Londres¡ª resume que la ambici¨®n por llegar a la c¨²spide no depende del sexo, sino que se acrecienta de igual modo entre los hombres y las mujeres conforme obtienen mayor categor¨ªa laboral. Tambi¨¦n concluye que ambos sexos comparten las cualidades necesarias para llegar al liderazgo, y la flexibilidad para sobreponerse a situaciones adversas.

Otro mito que desmiente es que son las directivas senior son el mayor obst¨¢culo para otras mujeres deseosas de ascender. El estudio s¨ª puntualiza que las altas ejecutivas desconf¨ªan de la eficacia de los programas colectivos para paliar la desigualdad de g¨¦nero y que son m¨¢s favorables a las medidas de apoyo personales a las mujeres, sobre todo si proceden de hombres. Otra cosa son las normas para promover la diversidad de g¨¦nero en las empresas, como la Ley para la Igualdad Efectiva de mujeres y hombres en Espa?a (prev¨¦ un m¨ªnimo del 40% de consejeras en las grandes empresas en 2015). ¡°Este tipo de regulaci¨®n, que obliga a las empresas p¨²blicas a contratar a un n¨²mero determinado de mujeres, es necesaria. Muchas compa?¨ªas no seguir¨ªan estas pr¨¢cticas sin la obligaci¨®n legal¡±, dice Sunny Young-eun Kim, consejera delegada para Europa de Line.

Tampoco es verdad que la maternidad frene las ansias de ascenso femeninas. El informe es claro: ¡°la discriminaci¨®n en la promoci¨®n de hombres y mujeres es anterior a la maternidad de las trabajadoras. El trato desigual surge en las primeras etapas de la carrera femenina y las empresas deben impedir estas diferencias con un seguimiento de la progresi¨®n profesional de todos los trabajadores, independientemente de su sexo¡±. Pero hay contados ejemplos en empresas multinacionales que prueban que la maternidad no es un obst¨¢culo para el ¨¦xito, como son los casos de las consejeras en Espa?a de Siemens, Dia, Microsoft o Ikea.

Los miembros femeninos de las peque?as empresas familiares no est¨¢n exentas del problema. ¡°Es algo cultural. Yo misma percib¨ªa mal el embarazo de las trabajadoras de nuestras empresas, y as¨ª lo pens¨¦ del m¨ªo. Parec¨ªa que hab¨ªa que apostar por la vida familiar o la profesional, y cambi¨¦ de forma de pensar al comprobar que puedo compatibilizar ambas cosas. El ejemplo est¨¢ provocando un cambio de mentalidad en mi familia, pero deber¨¢n pasar generaciones para que suceda en todas las empresas espa?olas¡±, cuenta Helena Grau, cofundadora de MatMax, una de las filiales del grupo que puso en marcha tras su primera maternidad.

Carlota Pi, cofundadora de HolaLuz, debi¨® dejar su confortable puesto directivo en una gran empresa espa?ola para ser madre. ¡°Era muy r¨ªgida, y basaba el trabajo en la presencia y los horarios¡±. Desde entonces ha compatibilizado la maternidad con el ascenso de HolaLuz, 14 millones de euros de facturaci¨®n y 40.000 clientes en cuatro a?os. ¡°Priorizamos el bienestar de nuestros 60 trabajadores¡±, resume Pi, que contrat¨® a una de sus jefes de equipo en su quinto mes de embarazo por ¡°su talento¡±. HolaLuz es una pyme con guarder¨ªa, horario flexible, teletrabajo y clases de yoga.

¡°El problema supera al mero porcentaje entre hombres y mujeres directivas, hace falta cambiar el modelo de fondo de las organizaciones que siguen el estereotipo masculino para que tengan m¨¢s en cuenta a las personas al margen del sexo¡±, recuerda Gartzia. Las empresas del norte de Europa ya han avanzado en el cambio. ¡°La diversidad e igualdad de oportunidades est¨¢n en la esencia de Ikea, tenemos m¨¢s trabajadoras y compartimos el n¨²mero en los puestos directivos. Tenemos un plan con m¨¢s de 80 medidas para igualar las oportunidades al talento¡±, explica Bel¨¦n Frau, consejera delegada de Ikea Espa?a, que obtuvo su primer puesto directivo embarazada de ocho meses.