Las ausencias reiteradas al trabajo no siempre son causa de despido

El abandono del puesto de trabajo es un motivo bastante com¨²n en los despidos disciplinarios. De hecho, el art¨ªculo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) prev¨¦ que se podr¨¢ llevar a cabo la extinci¨®n del contrato por causas objetivas por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas h¨¢biles en 2 meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los 12 meses anteriores alcance el 5% de las jornadas h¨¢biles, o el 25 % en 4 meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses. Por su parte el art¨ªculo 54 del ET establece como causa del despido disciplinario las faltas repetidas e injustificadas de asistencia.

Sin embargo a pesar de ello, que el trabajador se ausente reiteradamente de su puesto de trabajo o que no justifique sus ausencias no siempre es motivo de despido. Y es que como recoge una resoluci¨®n del pasado mes de marzo del Tribunal Superior de Justicia de Galicia si bien corresponde al trabajador justificar ante la empresa sus ausencias, recuerda tambi¨¦n que el despido debe ser por su gravedad y trascendencia la ¨²ltima sanci¨®n aplicable. De modo que su adopci¨®n debe regirse por los principios de proporcionalidad y adecuaci¨®n, siendo necesaria la individualizaci¨®n de cada caso de sus circunstancias e intenci¨®n del infractor para determinar que se ha producido una infracci¨®n de m¨¢xima gravedad. Dejando de ser sancionable si queda justificada parte del trabajador en base a una causa real de justificaci¨®n y porque se avise a la empresa, preferentemente antes pero si no es posible, tambi¨¦n cabe informar despu¨¦s de que se produzca la ausencia.

En este caso, el empleado despedido hab¨ªa faltado varios d¨ªas al trabajo sin avisar previamente. Sin embargo, la falta de aviso estuvo motivada en cada ocasi¨®n: uno de los d¨ªas era festivo, otros dos d¨ªas su hija hab¨ªa sido hiospitalizada y por ¨²ltimo requiri¨® asistencia m¨¦dica y se emiti¨® su correspondiente parte de baja m¨¦dica. Razones que seg¨²n consider¨® el tribunal en su sentencia, ten¨ªan el peso suficiente para no calificar esas faltas al trabajo como una infracci¨®n grave.

Impugnaci¨®n del alta m¨¦dica

Tambi¨¦n en este sentido se pronunci¨® el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en una resoluci¨®n de julio de 2015. En este caso la trabajadora no se incorpor¨® al trabajo tras la emisi¨®n del parte de alta m¨¦dica y a consecuencia de ello la empresa procedi¨® a su despido. Sin embargo, el tribunal c¨¢ntabro consider¨® que las faltas de asistencia de la trabajadora hab¨ªan sido comunicadas y justificadas al empresario. En efecto, antes de su primera ausencia al trabajo, tras el alta m¨¦dica, ella hab¨ªa manifestado a la empresa la subsistencia de la causa que la imped¨ªa reincorporarse al trabajo y que en consecuencia, hab¨ªa procedido a la impugnaci¨®n del parte de alta m¨¦dica, que de hecho fue estimada judicialmente.

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No avisar ni justificar la ausencia en 24 horas: falta leve

Otro caso con id¨¦ntico resultado, la declaraci¨®n de despido improcedente, fue el resuelto en febrero de 2016 el Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a. En esta ocasi¨®n la trabajadora despedida hab¨ªa viajado a Marruecos con motivo del fallecimiento de su madre con su correspondiente permiso laboral, cuando ¨¦ste concluy¨® y deb¨ªa reincorporarse al trabajo le fueron prescritos por un m¨¦dico de Marruecos seis d¨ªas de reposo por su estado de salud fruto del trauma sufrido. La trabajadora no avis¨® en ese momento a su empresa de este hecho, pero a su regreso a Espa?a acudi¨® a un centro m¨¦dico que le extendi¨® la baja por trastorno de ansiedad generalizada.?

El tribunal estim¨® que la infracci¨®n cometida por la trabajadora era leve ya que se encuadraba dentro del supuesto definido como tal del art¨ªculo 45.4 del convenio colectivo que le era aplicable "no notificar con car¨¢cter previo la ausencia al trabajo y no justificar dentro de las 24 horas siguientes salvo que origine consecuencias de gravedad en la realizaci¨®n del servicio", por tanto no se pod¨ªa sancionar con el despido.

?Simulaci¨®n de enfermedad?

La simulaci¨®n de enfermedad es otro de los motivos que en ocasiones la empresa utiliza para justificar un despido. As¨ª fue en el caso resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a en junio de 2015 en el que la trabajadora se ausent¨® de su puesto de trabajo el d¨ªa previo al comienzo de sus vacaciones porque se encontraba enferma. Sin embargo, la empresa tuvo conocimiento de que ese mismo d¨ªa la mujer cogi¨® un avi¨®n con destino Costa Rica, y en consecuencia, procedi¨® a su despido al considerar que la enfermedad que aleg¨® como causa de su ausencia laboral era simulada incurriendo as¨ª en una falta muy grave.

Sin embargo seg¨²n el tribunal este despido resulta improcedente ya que califica la falta de la trabajadora como leve, y no como muy grave, al no haberse acreditado que la mujer simulara que padec¨ªa dicha enfermedad. Enfermedad por la que de hecho se le remiti¨® posteriormente una baja por incapacidad temporal m¨¦dica. La sentencia concluy¨® que considerando que se trata de una falta leve porque no exist¨ªa simulaci¨®n de enfermedad, la sanci¨®n de despido result¨® excesiva.

No es causa de despido no justificar el uso de cr¨¦dito horario

Por otro lado, en octubre de 2014 el Tribunal Supremo declar¨® improcedente un despido disciplinario fundamentado en que la trabajadora, representante legal de los trabajadores, hab¨ªa hecho un uso indebido del cr¨¦dito horario. En primera instancia, el Juzgado de lo Social n? 1 de Figueras declar¨® improcedente el despido disciplinario. Sin embargo, la empresa interpuso recurso de suplicaci¨®n ante el Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a que resolvi¨® que el despido disciplinario estaba justificado en base a un informe de detectives privados, contratados por la empresa. En dicho informe se expon¨ªa que durante las horas que la trabajadora imput¨® a su cr¨¦dito de horas en calidad de representante de los trabajadores, no estuvo realizando las actividades representativas que hab¨ªa alegado ante la empresa.

En su sentencia, el Supremo revoc¨® el fallo del TSJ de Catalu?a teniendo en cuenta que los informes de detectives privados no eran prueba documental ni pericial sino meramente testifical, y deb¨ªan valorarse como tal. En base a ello el Supremo declar¨® que el tribunal catal¨¢n no debi¨® entrar en examen los hechos descritos en el informe de los detectives porque como prueba testifical que es, no es revisable en suplicaci¨®n. A lo que a?adi¨® la dificultad de realizar un control del cr¨¦dito horario, previsto en el art. 68,e) del ET como garant¨ªa de la funci¨®n representativa. Por tanto, la sentencia declar¨® que el hecho de que certificado sindical no coincidiera con lo realmente realizado en esas horas por la trabajadora, "no constituye por s¨ª solo una trasgresi¨®n de la buena fe contractual que puede justificar el despido".

El trabajador estaba convencido de que estaba en situaci¨®n de baja m¨¦dica

En el supuesto que resolvi¨® el Tribunal Superior de Justicia de Castilla-La Mancha en octubre de 2015, los hechos fueron los siguientes: el trabajador acudi¨® a la Mutua alegando que hab¨ªa sufrido un accidente de trabajo. La Mutua emiti¨® el correspondiente informe m¨¦dico con parte de baja por incapacidad temporal y solicit¨® a la empresa que le remitiera el parte de accidente, ante esta solicitud la empresa manifest¨® que el trabajador no hab¨ªa sufrido ning¨²n accidente de trabajo.

Pasados los quince d¨ªas desde que se le concedi¨® la baja, el trabajador requiri¨® a la Mutua por no haberle expedido el parte de alta o la confirmaci¨®n de la baja en el plazo estipulado. Durante todo ese per¨ªodo de tiempo el trabajador bajo la firme creencia de que segu¨ªa de baja m¨¦dica no acudi¨® a su puesto de trabajo. Finalmente se reincorpor¨® meses m¨¢s tarde cuando recibi¨® la comunicaci¨®n de la Mutua en respuesta a su reclamaci¨®n. La sentencia del TSJ de Castilla-La Mancha estim¨® que el trabajador no mantuvo una actitud pasiva y que si no acudi¨® a su puesto de trabajo fue porque estaba convencido de que segu¨ªa de baja. Por lo que al no quedar constancia de la culpabilidad del empleado en su comportamiento, ya que la obligaci¨®n de expedir el parte de baja o alta no le correspond¨ªa a ¨¦l, no se cumpl¨ªa el supuesto del art¨ªculo 54.1 del ET de "incumplimiento grave y culpable del trabajador" que fue invocado por la empresa para fundamentar su despido.

Defecto formal en la carta de notificaci¨®n de despido no subsanado

Otro caso curioso es el resuelto por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en mayo de 2015, el empleado no hab¨ªa podido acudir al trabajo porque hab¨ªa ingresado en prisi¨®n. A pesar de la situaci¨®n excepcional en la que se encontraba el trabajador, ello no fue el motivo por el que el tribunal c¨¢ntabro determin¨® la improcedencia del despido, sino que el fundamento fue un incumplimiento temporal y formal por parte de la empresa a la hora de realizar el despido. En la carta de notificaci¨®n del despido disciplinario enviada por la empresa no constaba la fecha de efectos por lo que se determina su improcedencia. La empresa le remiti¨® por tanto, una segunda carta de notificaci¨®n de despido en la que s¨ª se inclu¨ªa la fecha de efectos, pero que no resultaba v¨¢lida porque en ella se alegaban hechos nuevos que motivaban una fecha posterior del despido.?