Dejen salir antes de entrar

Dos estudios recientes han abordado, desde distintos prismas, un tema que tradicionalmente ha sido un tab¨² para las organizaciones: la rotaci¨®n voluntaria de sus plantillas. Uno de estos trabajos, el ?ndice de Dinamismo Laboral, elaborado conjuntamente por IESE Business School y Meta4, revela que el n¨²mero de trabajadores que han abandonado voluntariamente sus puestos en Espa?a se ha multiplicado por seis en el lapso de siete a?os, pasando de uno por cada 600 en 2010 a uno por cada 100 durante 2017. El segundo, a cargo de la consultora Future for Work Institute, ahonda en las causas de esas salidas, y concluye que en nueve de cada 10 casos la empresa podr¨ªa haber hecho m¨¢s por tratar de evitarlas.

Eso suponiendo, claro, que convenga evitarlas siempre. ¡°De la rotaci¨®n voluntaria se han hecho muchos dramas, pero la mejor medicina es siempre una buena dosis. Si hay poca rotaci¨®n y todas tus vacantes las solucionas con promoci¨®n interna, la cultura de la empresa queda demasiado encorsetada. Y si, por el contrario, la rotaci¨®n es muy alta y traes continuamente a mucha gente de fuera para reponerla, al final creas una plantilla de mercenarios en la que nadie siente los valores de la organizaci¨®n¡±, opina Javier Cantera, presidente de Grupo Blc.

¡°El problema de la falta de rotaci¨®n es que impide la renovaci¨®n de la plantilla. Y en este mundo que cambia tan r¨¢pido necesitas detectar lo que pasa fuera, traer ideas innovadoras y perspectivas diferentes si no quieres anquilosarte¡±, advierte Santiago Garc¨ªa, socio fundador de Future for Work Institute. Adem¨¢s, agrega Jos¨¦ Ram¨®n Pin, profesor de IESE Business School, un cierto nivel de movimiento es necesario para mantener las expectativas y a las personas enganchadas al proyecto. ¡°En las compa?¨ªas en las que no hay rotaci¨®n se tapona la chimenea. Los nuevos empleados necesitan saber que hay oportunidades reales de desarrollo y promoci¨®n para ellos. De lo contrario, se marchar¨¢n¡±.

Una de las conclusiones del s¨¦ptimo ?ndice de Dinamismo Laboral es que esa creciente rotaci¨®n ya no afecta ¨²nicamente a los empleos m¨¢s precarios, sino que empieza a extenderse tambi¨¦n a los estables. Para Mar¨ªa Jos¨¦ Fraile, directora de Recursos Humanos de Meta4, el dato es sintom¨¢tico de una mejor¨ªa en la salud del mercado laboral. ¡°Ya no es cuesti¨®n ¨²nicamente de que se destruyan unos empleos y se creen otros, sino que muchos profesionales que hasta ahora no se hab¨ªan planteado moverse, est¨¢n empezando a contemplar otras opciones¡±.

Datos confusos

Javier Cantera, sin embargo, cree que esa alta rotaci¨®n es un tanto enga?osa, ya que s¨®lo se est¨¢ produciendo en sectores y puestos muy concretos y con alta demanda, como los relacionados con la digitalizaci¨®n. ¡°Son los mismos profesionales quit¨¢ndose el trabajo unos a otros¡±, concluye. Para el resto, las opciones son m¨¢s limitadas. ¡°La digitalizaci¨®n est¨¢ cambiando los empleos, y el problema es que hay mucha gente con alta profesionalizaci¨®n pero baja digitalizaci¨®n¡±, a?ade.

Pero una vez abierto el grifo de la rotaci¨®n, se corre el riesgo de perder m¨¢s que ganar. Sobre todo porque, se?ala Andr¨¦s Garc¨ªa Arroyo, portavoz de Workday en Espa?a, los que se marchan suelen ser los m¨¢s valiosos. ¡°Que se vaya un empleado con talento es un fracaso para la compa?¨ªa porque supone tener que contratar a alguien que lo reemplace, con el coste econ¨®mico y el tiempo (en t¨¦rminos del proceso de selecci¨®n y del periodo de adaptaci¨®n de esa nueva persona a su puesto) que eso representa¡±. El profesor Pin recuerda que cada vez que un empleado abandona la empresa salen con ¨¦l conocimiento y talento. ¡°Y no s¨®lo el formalizado; tambi¨¦n se pierden intangibles como las relaciones personales que ese profesional manten¨ªa con clientes, proveedores y el resto del equipo¡±.

Adem¨¢s, que se marche un buen profesional puede provocar un peligroso efecto llamada en sus compa?eros. La empresa debe estar preparada y tratar de anticiparse a esa eventual fuga de talento. ¡°El reto es saber lo que est¨¢ pasando con las plantillas para poder tomar medidas correctoras. Hay que conocerlas y segmentarlas, porque no todos los empleados tienen la misma problem¨¢tica¡±, indica Fraile. Si aun as¨ª no se logra evitar la sangr¨ªa, la empresa necesitar¨¢ ¡°contar con herramientas suficientes para sustituir r¨¢pidamente a esas personas e investigar las razones de esas salidas para tratar de evitarlas en el futuro¡±, contin¨²a.

?Por qu¨¦ se marchan? El estudio de Future for Work Institute recalca que raramente es por una sola causa. ¡°Las principales son los jefes y la falta de oportunidades de desarrollo¡±, explica Santiago Garc¨ªa, ¡°pero tambi¨¦n influyen la ausencia de desaf¨ªos, la escasa autonom¨ªa, el salario¡­ Al final, siempre hay una que colma el vaso. Y si adem¨¢s se cruza por el camino una buena oportunidad profesional, la rotaci¨®n estar¨¢ servida¡±.