Una trabajadora gana el pulso a su empresa en el control de su correo profesional

El Juzgado de lo social n? 19 de Madrid ha declarado la nulidad de un despido efectuado por la empresa Amadeus Soluciones tecnol¨®gicas, tras responder a las preguntas que el Tribunal Europeo de Derechos Humanos calific¨® en una reciente sentencia como test para comprobar la correcci¨®n de las actuaciones empresariales.

En este caso, las pruebas que fundamentaban el despido de la trabajadora por parte de la empresa, eran fruto de la monitorizaci¨®n del uso que hac¨ªa del port¨¢til que la propia compa?¨ªa le hab¨ªa proporcionado para realizar su trabajo. Un control que la empresa hab¨ªa llevado hasta el punto de acceder al contenido de los correos personales que la empleada enviaba, eso s¨ª desde su correo profesional. Dado el car¨¢cter invasivo de dicha vigilancia, el juez ha considerado que era necesario evaluar su proporcionalidad e idoneidad, para as¨ª resolver si se hab¨ªa producido o no una vulneraci¨®n de los derechos fundamentales a la intimidad y al secreto de las comunicaciones de la trabajadora despedida.

Para ello, en la sentencia se responde a las preguntas clave que el Tribunal de Estrasburgo en su sentencia de 5 de septiembre de 2017 - caso B?rbulescu contra Ruman¨ªa ¨C estableci¨® para verificar en cada caso si las medidas de vigilancia utilizadas por una empresa resultan adecuadas respecto al fin que pretende. Y es que, como bien explica Fe Qui?ones, abogada laboralista de Javaloyes Legal que ha llevado este pleito, "la jurisprudencia de este Tribunal es directamente aplicable a nuestro ordenamiento jur¨ªdico, hasta el punto de que la Constituci¨®n Espa?ola debe interpretarse conforme a dicha jurisprudencia".

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La primera de esas cuestiones a la que hay que contestar, es si el trabajador ha sido informado de que la empresa puede tomar medidas para supervisar sus comunicaciones. En segundo lugar, cu¨¢l ha sido el alcance de ese control, es decir, si solo se verifica el flujo de comunicaciones o tambi¨¦n se ha entrado en el contenido de las mismas. As¨ª como si la empresa contaba con argumentos leg¨ªtimos que justificaran la vigilancia o si pod¨ªa haber utilizado otros medios de control menos intrusivos. Adem¨¢s, tambi¨¦n es necesario valorar las consecuencias que esa supervisi¨®n ha supuesto para el empleado, es decir, si los resultados de la vigilancia se usaron efectivamente para alcanzar el objetivo que motivo la medida o no. Y por ¨²ltimo, comprobar si se dieron las garant¨ªas adecuadas para evitar que la empresa tuviera acceso al contenido de las comunicaciones sin avisar al empleado de dicha eventualidad.

Analizando uno por uno estos aspectos, el juez ha concluido que en este caso la medida de monitorizaci¨®n del ordenador de la trabajadora en la forma en que se hizo no estaba justificada. En su argumentaci¨®n mantiene que result¨® desproporcionada, lesionando por tanto sus derechos a la intimidad y al secreto de sus comunicaciones.

En la carta de despido la empresa explic¨® que esta medida se tom¨® porque la empleada se negaba a hacer las tareas encomendadas, alegando que no ten¨ªa tiempo. De tal manera que la empresa lo que pretend¨ªa era determinar en qu¨¦ empleaba su jornada laboral, cu¨¢l era su ocupaci¨®n y si ¨¦sta era lo suficientemente completa como para no poder dedicar parte de su jornada a esas nuevas tareas que la compa?¨ªa le hab¨ªa asignado. En opini¨®n del juez del caso, para lograr ese objetivo era totalmente innecesario y desproporcionado conocer el contenido y los destinarios de sus correos personales, los cuales entraban dentro de la expectativa de intimidad de la trabajadora a pesar de haber sido enviados desde la direcci¨®n de correo electr¨®nico del trabajo. Ni siquiera el hecho de que la compa?¨ªa grabara lo que la empleada hac¨ªa en su ordenador y despu¨¦s lo visionara en una reproducci¨®n r¨¢pida, es una garant¨ªa de que el control no result¨® invasivo, ya que solo se trataba de una forma de revisi¨®n m¨¢s ¨¢gil.

Es necesario en este punto destacar, como lo hace la sentencia, que la pol¨ªtica de uso aceptable de los sistemas de informaci¨®n, internet y correo electr¨®nico establecida por la empresa, si bien indicaba que deb¨ªan usarse para fines profesionales, a?ad¨ªa determinadas excepciones. En otras palabras, limitaba el uso de estas herramientas de trabajo para fines personales a lo que fuera estrictamente "necesario, m¨ªnimo y razonable". A pesar de ello, la resoluci¨®n considera evidente que Amadeus se extralimit¨® en la monitorizaci¨®n del equipo de la trabajadora, ya que como apunta Fe Qui?ones, llegaron "hasta el punto de tener acceso al contenido de correos electr¨®nicos de car¨¢cter personal, enviados a familiares y a su asesora legal".

En definitiva, la sentencia resuelve que la actuaci¨®n de la empresa no supera los criterios establecidos por el tribunal de Estrasburgo y por tanto supone una lesi¨®n de derechos fundamentales lo que a su vez provoca que el resultado de esa monitorizaci¨®n no pueda usarse como prueba para justificar el despido. "Una prueba que se obtiene con vulneraci¨®n de derechos fundamentales, no solamente significa que dicha prueba no se puede utilizar en el proceso, sino que convierte el despido en nulo, como aqu¨ª ha ocurrido", as¨ª lo explica la abogada Fe Qui?ones.