Callada est¨¢s m¨¢s guapa

Algo de raz¨®n ten¨ªa aquel ingeniero de Google. James Damore organiz¨® una buena el pasado mes de julio cuando escribi¨® un manifiesto en el que protestaba contra las pol¨ªticas de igualdad de la compa?¨ªa y sosten¨ªa que a las mujeres les iba peor, entre otras cosas, porque les cuesta pedir un aumento de sueldo, sufren cuando deben ejercer de l¨ªder y reh¨²yen el enfrentamiento. A?ad¨ªa que, por el contrario, los hombres sienten un mayor apetito por el dinero, ambici¨®n por los ascensos y comodidad ante la confrontaci¨®n. Al margen de las valoraciones de Damore, es dif¨ªcil hablar abierta y francamente con alguien que haya dirigido un equipo de trabajo y no haya percibido la diferencia: en general, salvo excepciones, ellas reclaman menos y se conforman m¨¢s. Pregunten por ah¨ª.

Algunos estudios corroboran la percepci¨®n. Uno citado por la Harvard Business Review en 2014 revelaba que mientras la mitad de los hombres titulados con un m¨¢ster en direcci¨®n de empresas (el famoso MBA) hab¨ªa negociado sus ofertas de trabajo, entre las mujeres solo lo hab¨ªa hecho una octava parte. No era rompedor, coincid¨ªa con investigaciones parecidas. La cuesti¨®n es el porqu¨¦.

Aquel informe destacaba el miedo de las candidatas a discutir el salario o categor¨ªa en la entrevista de trabajo por si eso les penalizaba a la hora de lograr el puesto. El temor est¨¢ fundado: otro trabajo refleja que el llamado ¡°coste social¡± de la negociaci¨®n, por el cual un empleador puede descartar a alguien, es irrelevante para los hombres, pero significativo para las mujeres.

Hay muy poco de biol¨®gico en la diferencia de actitud, ese era uno de los problemas del manifiesto del empleado de Google. Las trabajadoras no piden menos -ya sea salario, estatus o simplemente, la raz¨®n- porque son seres especiales, sino porque sienten que hacerlo les va a pasar factura. M¨¢s que temor, es una certeza.

En 2003, los profesores Frank Flynn y Cameron Anderson realizaron un experimento revelador: escogieron el caso de una mujer real, llamada Heidi Roizen, que se hab¨ªa convertido en una importante inversora de capital riesgo en el mundo de la tecnolog¨ªa, y dieron a leer su historial a dos grupos de estudiantes de Harvard por separado. La diferencia es que, para uno de ellos, ese perfil tendr¨ªa un nombre masculino, Howard. Ambos grupos -mixtos- calificaron como igual de competentes a Heidi y Howard, pero el hombre ficticio fue considerado un compa?ero m¨¢s atractivo. Heidi, sin embargo, fue vista por el grupo que la estudi¨® como una persona ¡°ego¨ªsta¡±, a quien ¡°no querr¨ªas contratar¡±. Heidi y Howard eran id¨¦nticos, su ¨²nica diferencia era el sexo.

El caso muestra, por una parte, los recelos que genera una mujer exitosa y, por otra, que ese doble rasero lo emplea la sociedad en general, hombres y mujeres, de forma consciente o inconsciente. Muchas veces, para negar la cultura sexista detr¨¢s de algunas situaciones u opiniones sobre alguien, se esgrime el hecho de que hay mujeres que piensan lo mismo, como si ellas fueran inmunes a los prejuicios culturales, se hubiesen educado en familias distintas, viendo un cine distinto y escuchando charlas de pasillo diferentes.

El experimento lo cita Sheryl Sandberg, la directora de operaciones de Facebook, en su libro Lean in (editado en Espa?a como Vayamos adelante) sobre el liderazgo de las mujeres. ¡°Creo que este sesgo es el motivo por el que muchas mujeres se quedan atr¨¢s, el motivo tambi¨¦n por el que muchas mujeres prefieren quedarse atr¨¢s¡±, afirma. En una entrevista con este diario, hace unos a?os, la profesora de Comercio Carme Garc¨ªa Ribas, autora de libros como Miedo a ser o El s¨ªndrome de Mari Pili, hizo esta reflexi¨®n: ¡°El hombre siente miedo al fracaso y la mujer, al rechazo. ?l teme no ser alguien y ella teme serlo¡±.

El libro de Sandberg est¨¢ plagado ejemplos en los que se habla de este freno femenino, a la hora de tomar la palabra en una reuni¨®n o de reivindicar un m¨¦rito. Y muchos periodistas pueden contar que, por ejemplo, las acad¨¦micas son m¨¢s propensas que los acad¨¦micos a no sentirse lo suficientemente preparadas para opinar sobre una materia.

Ese paso atr¨¢s que a¨²n dan muchas mujeres constituye una reacci¨®n preventiva tan interiorizada como la de retirar la mano del agua ardiendo. Tiene poco que ver con la vocaci¨®n natural. Abundan los informes en los que se muestra que a ellas se las juzga con m¨¢s dureza. Uno de McKinsey de 2011 conclu¨ªa que mientras a los hombres se les ascend¨ªa sobre todo por su potencial, a las mujeres se les promocionaba bas¨¢ndose en sus logros del pasado.

Al ingeniero de Google?lo despidieron porque a algunos eso de usar argumentos biol¨®gicos para juzgar la capacidad profesional de un colectivo les suena b¨¢rbaro en 2017. Hay quien denunci¨® que la libertad de expresi¨®n est¨¢ en peligro por culpa de los escuadrones de la correcci¨®n pol¨ªtica. Si el joven James Damore hubiese hecho valoraciones similares sobre trabajadores jud¨ªos o negros, la gravedad estar¨ªa m¨¢s clara. Pero con las mujeres nunca es tan obvio, la inclusi¨®n del principio de no discriminaci¨®n por raz¨®n de sexo dentro de la ley de Derechos Civiles de 1964 se tuvo que pelear hasta el ¨²ltimo momento.

Es habitual leer u o¨ªr comentarios sobre que a las mujeres les importan menos el dinero y los ascensos, que rehuyen el protagonismo, pero se oye menos sobre los motivos. Hay quien incluso lo usa como una bandera presuntamente feminista, la que apela a una especie de cualidad servicial y cuidadora esencialmente femenina y habla de forma chocante de feminizar cosas. Eso supone, a la postre, darle la raz¨®n a aquel chico de Google, cuando lo que pasa es que a las mujeres les han ense?ado que calladas est¨¢n m¨¢s guapas.