¡®Caso Iveco¡¯: el difuso l¨ªmite del papel de la empresa cuando hay acoso

A finales de mayo, el suicidio de una empleada de la filial de Iveco en San Fernando de Henares (Madrid) caus¨® una gran conmoci¨®n e indignaci¨®n por las circunstancias que rodearon al suceso. La trabajadora decidi¨® acabar con su vida despu¨¦s de que sus compa?eros de trabajo difundieran masivamente un v¨ªdeo suyo de car¨¢cter sexual. CC OO (el sindicato al que la mujer estaba afiliada) denunci¨® los hechos ante la Inspecci¨®n de Trabajo al considerar que la compa?¨ªa ni evalu¨® el riesgo, ni tom¨® las medidas preventivas ni activ¨® el protocolo correspondiente ante lo que calificaron de un ¡°claro caso de acoso sexual¡±.

Este caso ha puesto sobre la mesa una realidad m¨¢s frecuente de lo que deber¨ªa: el acoso en el entorno laboral. Un estudio de la Asociaci¨®n contra el Acoso Psicol¨®gico y Moral en el Trabajo de 2017 concluy¨® que el 15% de los trabajadores espa?oles reconoce sufrir mobbing. Asimismo, la Organizaci¨®n Internacional del Trabajo (OIT) indica que el colectivo femenino es el m¨¢s afectado por esta lacra, seguido por los trabajadores temporales.

En Espa?a, el Estatuto de los Trabajadores (ET) y la normativa de prevenci¨®n de riesgos laborales obligan a las compa?¨ªas a establecer medidas para proteger tanto la salud de la plantilla como sus derechos, entre los que destacan el de la integridad moral, la dignidad y la protecci¨®n frente al acoso. Por tanto, y como se?ala Mar¨ªa Jos¨¦ Serrano, directora de recursos humanos de Ch¨¢varri Abogados, la organizaci¨®n debe ¡°establecer canales de denuncia y concretar las medidas pactadas en un protocolo de actuaci¨®n¡± que explique c¨®mo deben comportarse la v¨ªctima y la entidad. Adem¨¢s, la experta destaca otro factor clave: la rapidez. ¡°Actuando con celeridad se evita que la situaci¨®n se alargue m¨¢s de la cuenta¡±.

No obstante, ¡°no existe una ley que regule de forma clara hasta qu¨¦ punto la empresa debe involucrarse en los casos sobre los que tenga conocimiento¡±, explica Alberto Madam¨¦, socio de laboral de Baker McKenzie. En principio, la compa?¨ªa debe actuar sobre los casos de acoso ¡°en los que exista un v¨ªnculo con el trabajo¡±. Sin embargo, el criterio para determinar si efectivamente hay un nexo entre el incidente y el entorno laboral es difuso y depende de la interpretaci¨®n del tribunal en cada situaci¨®n.

As¨ª ocurri¨® en 2018, cuando el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Andaluc¨ªa rechaz¨® que el acoso sufrido por una empleada por parte de un compa?ero fuera causa de despido. La raz¨®n que expuso la sala para anular el cese fue que la ofensa verbal se hab¨ªa producido en la v¨ªa p¨²blica y antes de comenzar la jornada. Seg¨²n los magistrados, ¡°no exist¨ªa relaci¨®n temporal o espacial entre la conducta vejatoria y la relaci¨®n laboral¡±, por lo que no pod¨ªan aplicarse sanciones en el trabajo. Un criterio diferente sigui¨® el TSJ de La Rioja en 2016 tras analizar el caso de una empleada que, la noche de fin de a?o, hab¨ªa enviado a un compa?ero de trabajo m¨¢s de 60 mensajes de WhatsApp con insultos y amenazas. Para los magistrados, el comportamiento de la empleada ten¨ªa una ¡°vinculaci¨®n directa con el quehacer laboral¡±, por lo que el despido era procedente.

Por otro lado, la ley establece la obligaci¨®n de la empresa de ¡°garantizar un entorno estable y seguro¡± para el trabajador, pero no entra a regular de forma concreta hasta d¨®nde puede llegar la labor investigadora. Esta, por tanto, es una labor que corresponde a los tribunales. En este sentido, el TSJ de la Comunidad Valenciana respald¨® en 2018 la actuaci¨®n de una empresa que, para localizar al responsable de una pintada contra una trabajadora, realiz¨® una prueba caligr¨¢fica a toda la plantilla. Esta medida, fallaron los magistrados, lejos de atentar contra el derecho a la intimidad del autor (como aleg¨® la defensa), ¡°est¨¢ acorde con la obligaci¨®n empresarial de preservar la seguridad y salud de sus trabajadores¡±.

Las redes sociales, por su parte, ¡°destapan una complicaci¨®n extra¡±, apunta Francisco Bonatti, socio director de Bonatti Penal. En los supuestos en los que el acoso se materializa a trav¨¦s de canales privados como WhatsApp o Facebook, las medidas de investigaci¨®n o de respuesta que adopte la empresa ¡°pueden entrar en conflicto con la privacidad de los empleados¡±. Ante este escenario, el letrado recomienda que la direcci¨®n de la organizaci¨®n se posicione a trav¨¦s de una comunicaci¨®n a todos los empleados ¡°advirti¨¦ndoles de la gravedad de los hechos y sus posibles consecuencias¡±.

En caso de desidia empresarial ante una situaci¨®n de acoso en su plantilla, la normativa prev¨¦ multas que van desde 6.000 euros en los casos m¨¢s leves hasta m¨¢s de 187.000 euros en los m¨¢s graves. Eso s¨ª, para Cristina Anto?anzas, vicesecretaria general de UGT, las sanciones son ¡°completamente insuficientes¡±, ya que a una entidad con gran capacidad adquisitiva ¡°le puede salir m¨¢s barato pagar la multa que implantar un sistema de actuaci¨®n adecuado¡±.

Habitualmente, el acoso continuado en el trabajo genera sobre la v¨ªctima un estado de ansiedad y estr¨¦s que puede conducir a una baja. Estas patolog¨ªas, siempre que tengan su origen exclusivo en factores del trabajo, pueden ser calificadas como accidente laboral. En estos casos, ¡°la empresa puede ser condenada a pagar un recargo de prestaciones¡±, subraya Alberto Madam¨¦. Es decir, podr¨ªa ser obligada a abonar al trabajador acosado un suplemento sobre la prestaci¨®n que recibe de la Seguridad Social a causa de la baja. No obstante, para evitar las posibles repercusiones, la compa?¨ªa debe ir m¨¢s all¨¢ de los mecanismos de detecci¨®n y soluci¨®n del acoso y fomentar una ¡°cultura de tolerancia cero¡±, asevera. Solo a trav¨¦s de una formaci¨®n continua ¡°se conseguir¨¢ concienciar a la plantilla de la gravedad de esta cuesti¨®n¡±.