El registro salarial parte con mucho retraso

Desde el pasado 14 de abril, todas las empresas sin excepci¨®n deben contar con un registro salarial de toda su plantilla que cumpla con los requisitos del Real Decreto 902/2020. Una herramienta con la que se intenta garantizar la igualdad retributiva entre sexos a golpe de transparencia. Las compa?¨ªas han tenido seis meses para confeccionar estas listas, pero, seg¨²n fuentes sindicales, el n¨²mero de las que han hecho los deberes es a¨²n peque?o. Despu¨¦s de un a?o marcado por la pesadilla de la covid y los ERTE, las empresas deben afrontar la igualdad salarial en un momento complicado, conscientes de los riesgos econ¨®micos que asumen en caso de inspecci¨®n o demanda. La carga recae sobre todo en microempresas de uno o dos empleados que, seg¨²n datos del INE, son alrededor de 900.000 de los casi 1,5 millones de compa?¨ªas afectadas por la nueva obligaci¨®n.

El primer escollo es salvar el desconocimiento de los deberes que supone. Una situaci¨®n que, seg¨²n interpreta Eva D¨ªez-Ord¨¢s, counsel del Departamento Laboral de Garrigues, ¡°puede deberse al car¨¢cter excesivamente t¨¦cnico del reglamento que desarrolla estas obligaciones¡±. Aunque la necesidad de llevanza de los archivos no es nueva, el Real Decreto 902/2020 establece los criterios concretos para desagregar por sexo la informaci¨®n retributiva de la empresa. Las sociedades han tenido seis meses para implantarlo, si bien el Ministerio de Trabajo present¨® una herramienta para facilitar su gesti¨®n este mismo jueves.

Desde esta semana, las compa?¨ªas incumplidoras pueden enfrentarse a multas de 626 a 187.515 euros. Sin embargo, habr¨¢ que esperar la publicaci¨®n del criterio t¨¦cnico sobre la actuaci¨®n de la Inspecci¨®n. Al igual que ocurri¨® con el registro de jornada, se?ala Ana Ercoreca, presidenta del Sindicato de Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, ¡°puede que haya cierto margen de adaptaci¨®n¡±. Una vez pasado el periodo de gracia, a?ade, ¡°podr¨¢ imponerse la sanci¨®n m¨¢xima si se comprueba que la omisi¨®n del censo oculta una situaci¨®n discriminatoria¡±.

A trav¨¦s de este registro, se pretende controlar que las mujeres no sean discriminadas, directa o indirectamente, ante trabajos de igual valor. Para ello se exige el mantenimiento anual de una base de datos que permita conocer los valores promedio de los salarios de la plantilla, incluyendo los complementos y las percepciones extrasalariales, desagregados por g¨¦nero y distribuidos en grupos y categor¨ªas profesionales seg¨²n el sistema de clasificaci¨®n aplicado en la empresa. Un ejercicio de transparencia que pretende remar a favor de la lucha contra la brecha salarial, y que, seg¨²n reconoce D¨ªez-Ord¨¢s, puede ser una fuente de numerosos conflictos.

En concreto, podr¨ªan incrementarse las reclamaciones de las trabajadoras por un trato discriminatorio indirecto. De hecho, los tribunales han reconocido que existen algunas decisiones de pol¨ªtica salarial, como la configuraci¨®n de algunos complementos, que, siendo aparentemente neutras, perjudican a las mujeres.

Recientemente, un juzgado de Barcelona declar¨® que las sanitarias con jornada reducida por cuidado de hijo eran discriminadas al cobrar las guardias a menor precio que sus compa?eros. Como apunta F¨¦lix Pinilla, coordinador de los servicios jur¨ªdicos de UGT, debe analizarse el impacto de estas medidas en el sueldo de las trabajadoras. De modo que no puedan salir mal paradas, por ejemplo, en la paga de objetivos anuales por el hecho de haberse acogido a una baja maternal. Sin embargo, en opini¨®n de Iv¨¢n Mirkia, responsable del ¨¢rea de Laboral de Kepler-Karst, no est¨¢n en el foco de protecci¨®n de la norma los suplementos salariales vinculados a las condiciones personales del trabajador, como el plus por antig¨¹edad.

Entre las preocupaciones de los empresarios, se?ala Carlos Gonz¨¢lez, abogado en DLA Piper Spain, se encuentra la de si van a tener que negociar los ficheros con los representantes de los trabajadores. Como explica el letrado, la ley solo exige ¡°que les consulten diez d¨ªas antes de la elaboraci¨®n del registro o cuando se produzca una modificaci¨®n relevante en el mismo¡±. Por otro lado, los trabajadores van a poder tener acceso al contenido ¨ªntegro a trav¨¦s de sus delegados de personal. Esto no significa que cualquier empleado tenga derecho a conocer cu¨¢l es el sueldo de su compa?ero o jefe. Aunque las sociedades partan de este detalle para elaborar el listado, ¡°en ning¨²n caso se podr¨¢ conocer el dato individual por trabajador¡±, explica Mirkia.

Precisamente, la privacidad es otro de los temas que m¨¢s inquieta a las empresas. Aun cuando no hay que facilitar nombres y apellidos, es posible que, en compa?¨ªas peque?as, al tener que identificar grupos profesionales, se produzca el indeseado efecto de dar a conocer, indirectamente, el salario de un puesto. En la medida de lo posible, habr¨¢ que ¡°hacer encaje de bolillos para evitar dicha situaci¨®n¡±, afirma Gonz¨¢lez. En todo caso, los sindicalistas deben guardar sigilo. Como subraya la vicesecretaria general de UGT, Cristina Anto?anzas, ¡°esos datos son confidenciales y solo pueden ser utilizados para la negociaci¨®n¡±.

Valoraci¨®n de puestos

La norma es m¨¢s exigente con aquellas empresas y organizaciones que cuentan con al menos 50 personas en plantilla, que deben incluir en su plan de igualdad una auditor¨ªa salarial con el objetivo de comprobar si su sistema retributivo cumple con el principio de mismo sueldo por trabajo de igual valor. Dado que este examen podr¨ªa llegar a implicar, incluso, ajustes en la clasificaci¨®n profesional de las compa?¨ªas, desde UGT reclaman una gu¨ªa consensuada que evite que las negociaciones encallen a la hora de abordarlo.

Si bien es cierto que la normativa es exigente y ha echado a andar en un momento especialmente complicado para las empresas, es tambi¨¦n, para Gonz¨¢lez, ¡°una posibilidad de mejorar su reputaci¨®n corporativa y su posicionamiento¡±. Y, aunque es trabajo a?adido, reconoce Anto?anzas, ¡°no podemos dejar otra vez la igualdad a un lado¡±.