Sudor y l¨¢grimas para salir del armario en la oficina

?zaro Amilibia dirig¨ªa en Canarias el ¨¢rea de Seguridad del BBVA. ¡°Era un departamento muy tradicional, estaba rodeada de hombres¡±, recuerda. No se sinti¨® c¨®moda para decir que era lesbiana hasta que lleg¨® su traslado a Madrid, en 2018. ¡°Poco despu¨¦s vi que el banco se hab¨ªa adherido a REDI (Red Empresarial por la Diversidad e Inclusi¨®n LGBTI). Yo no era abiertamente visible, pero algo en mi cabeza hizo clic. Me puse en contacto con la persona del banco que llevaba cuestiones de diversidad¡±. Empez¨® a colaborar con el departamento: su primer acto fue en el d¨ªa de la visibilidad l¨¦sbica. Y de ah¨ª surgi¨® Be Yourself, un movimiento para construir un entorno de trabajo inclusivo donde los empleados pudiesen ser ellos mismos.

Con el tiempo, Amilibia se ha convertido en presidenta de REDI adem¨¢s de ser responsable de Diversidad en el banco y, como ella, unas 200 personas en la entidad han querido dar visibilidad a su orientaci¨®n sexual. Quiz¨¢ sean pocas para una plantilla de 123.000 empleados en todo el mundo, pero su objetivo es, dice, no tanto ¡°sacar a la gente del armario¡± como que cualquiera se sienta c¨®modo en el lugar donde pasa la mayor parte del d¨ªa. ¡°Somos una empresa tradicional, un banco centenario que tiene una cultura propia, lo que queremos es evolucionarla, llenar el ambiente de otras voces¡±. En su caso, a?ade, con un ¡°compromiso de la direcci¨®n muy claro¡± que se extiende por toda la compa?¨ªa en todos los mercados donde opera, incluso en pa¨ªses donde la homosexualidad est¨¢ castigada socialmente.

Ocurre a menudo, como lamenta Salvador Lorenzo, gerente de diversidad en Repsol, ¡°que las personas dejan parte de su vida atr¨¢s cuando llegan a la empresa¡±. Seg¨²n el estudio Adim, una encuesta financiada por la UE y realizada entre m¨¢s de 5.500 personas en la que participaron 16 empresas y 8 universidades en Espa?a y Portugal, un 72% de las personas LGBTI ocultan su orientaci¨®n en mayor o menor medida en el trabajo. Muchas de ellas, sin embargo, no tienen ning¨²n problema en visibilizarse con sus amigos o con la familia. Un 36% ha visto c¨®mo sus compa?eros hacen comentarios negativos sobre el colectivo, el 13% ha sufrido burlas o insultos directamente y otro 36% ha sido v¨ªctima de rumores o ha sido etiquetado por su orientaci¨®n o identidad sexual.

Las empresas salen del armario

Lo ilustraba hace unos d¨ªas en las jornadas Work Pride Jos¨¦ Ignacio Pichardo, coordinador del trabajo y profesor de Antropolog¨ªa Social de la Universidad Complutense: ¡°Lo ¨²nico que tenemos en com¨²n las personas del colectivo en el mundo es que sabemos que por el hecho de serlo, otra persona se puede sentir legitimada para rechazarte¡±. Eso hace que el 54% de los homosexuales justifique su invisibilidad en el entorno laboral. ¡°A nadie le interesa lo que haga fuera del trabajo: mi vida privada es cosa m¨ªa¡±, es el argumento.

Esa es una trampa llamada homofobia liberal: mensajes que pretenden reducir la diversidad sexual y de g¨¦nero a la estricta esfera de lo privado, obviando los afectos y las relaciones familiares de una parte de quienes trabajan en la empresa. Eso fuerza a callar o a mentir, lo que provoca situaciones de desigualdad con respecto a las personas heterosexuales que s¨ª comparten sus vivencias familiares y otras facetas esenciales de la vida. Tristemente, es un miedo que tiene una base real incluso en pa¨ªses con legislaciones igualitarias: en Espa?a, el 80% de los ciudadanos se declara respetuoso con la diversidad sexual y la identidad de g¨¦nero. ?Pero qu¨¦ pasa si un cliente, un compa?ero o un superior forma parte de ese otro 20% no tan tolerante o abiertamente hom¨®fobo? Ah¨ª surge, explica Pichardo, ese ¡°ocultamiento preventivo¡± que invisibiliza a las personas en el ¨¢mbito laboral. Y esa discriminaci¨®n, como recuerda Olga P. Valverde, directora general de ARN Culture & Business Pride, ¡°cuesta mucho dinero¡±.

Por eso, cada d¨ªa son m¨¢s las corporaciones que incluyen pol¨ªticas de diversidad de todo tipo en su d¨ªa a d¨ªa. Buscan evitar el llamado ¡°estr¨¦s de las minor¨ªas¡±, una presi¨®n que hace que las personas no heterosexuales dediquen buena parte de sus energ¨ªas a evitar ser descubiertas. Energ¨ªas que, de otra manera, emplear¨ªan en el trabajo. Esa presi¨®n es la que hace aumentar el estr¨¦s y la depresi¨®n, y en ¨²ltima instancia, el absentismo laboral. Como dice Benjam¨ªn Ram¨ªrez, responsable de Cultura, Cambio y Diversidad en Seat, ¡°somos muy diversos, pero la inclusi¨®n es la otra parte de la ecuaci¨®n: hay que conseguir que realmente haya una seguridad psicol¨®gica para todo el mundo. Solo en ese entorno podemos ser aut¨¦nticamente libres y libremente aut¨¦nticos¡±. En su compa?¨ªa, por ejemplo, hace ahora un a?o, un grupo de empleados tuvieron la iniciativa de crear una red de personas LGBTI y aliados del colectivo que se re¨²nen para exponer problemas, compartir estrategias e ideas. ¡°Es una caja de resonancia, identifica cosas que se pueden mejorar¡±. Porque muchas veces la discriminaci¨®n es sutil, dif¨ªcilmente demostrable, y se puede manifestar, por ejemplo, evitando ascender a alguien a un puesto que merece. ¡°Hay sesgos inconscientes que nos influyen en la toma de decisiones. Por eso aqu¨ª optamos por dar formaci¨®n para todas las personas que ocupan puestos de liderazgo con el objetivo de reducirlos. Tambi¨¦n es importante mirar bien los procesos. Establecer criterios muy claros que nos gu¨ªen y nos ayuden a ser m¨¢s objetivos¡±, a?ade Ram¨ªrez.

Repsol tambi¨¦n ha creado su grupo de aliados. Salvador Lorenzo resume: ¡°La idea era decir: no me importa si eres o no del colectivo, solo si quieres apoyar esta causa. Eso fue el comienzo, y ha sido un ¨¦xito absoluto. Empezamos ocho personas y hoy son m¨¢s de 80 en nueve pa¨ªses¡±. Estas pol¨ªticas est¨¢n recogidas en su plan de sostenibilidad, que deja claro que la empresa debe generar oportunidades para el pleno desarrollo de las personas sin distinci¨®n. ¡°Tu orientaci¨®n nunca va a ser un obst¨¢culo para trabajar aqu¨ª¡±, dice.

En multinacionales estadounidenses lleva a?os trabaj¨¢ndose el respeto. Mariangela Marseglia, vicepresidenta y directora general de Amazon en Italia y Espa?a, cuenta por correo electr¨®nico que se siente afortunada. ¡°Amazon es una compa?¨ªa que valora la diversidad y las diferencias de sus empleados. Somos una empresa de gente innovadora con perfiles, ideas y puntos de vista muy diversos. Tener perspectivas diversas nos permite innovar de manera constante en nombre de nuestros clientes¡±. Confiesa que en el terreno personal, nunca ha tenido problemas en su puesto de trabajo por su orientaci¨®n sexual, or¨ªgenes o por el hecho de ser mujer. ¡°En este sentido, recib¨ª el apoyo de muchos compa?eros cuando sal¨ª del armario abiertamente¡±, dice. La multinacional forma parte del programa Emidis de la Federaci¨®n Estatal de Lesbianas, Gais, Trans y Bisexuales (FELGTB) para continuar mejorando sus pol¨ªticas de inclusi¨®n y de diversidad afectivo-sexual, familiar y de g¨¦nero. Y desde este a?o, colabora con el programa YesWeTrans de la FELGTB, que busca generar oportunidades de inserci¨®n sociolaboral para personas trans.

Un paso m¨¢s

Otro caso de aceptaci¨®n de la diversidad es el que cuenta Javier Pejito, vicepresidente de marketing de Danone en Espa?a. Cuando con 19 a?os ingres¨® como promotor de ventas en Argentina sin siquiera estudios universitarios, no sab¨ªa que la compa?¨ªa, lejos de ser un freno, iba a ser un motor para su desarrollo personal. ¡°Danone me ha dado la oportunidad de crecer. He estado siete a?os en Argentina, cinco en M¨¦xico, cuatro y medio en Francia y ahora en Espa?a y desde el minuto uno siempre me he sentido respetado¡±. ?l y su marido acaban de ser padres de Mar¨ªa, que ahora cumple tres meses, y se ha convertido en un impulsor de pol¨ªticas de ayuda al colectivo. En su compa?¨ªa se agrupan bajo el eslogan ¡°nutriendo la diversidad¡±, e implican a los proveedores que firman contratos con la marca de postres l¨¢cteos, lo que supone un paso m¨¢s que no todas las corporaciones est¨¢n dispuestas a dar. Tienen un canal de denuncias an¨®nimo; promueven la autoexpresi¨®n permitiendo a toda la plantilla que elija el nombre y pronombre que prefiera en la firma corporativa; ofrecen acceso a una red de voluntarios y garantizan procesos de selecci¨®n sin sesgos, con curr¨ªculos ciegos.