Horas extraordinarias: ?c¨®mo probarlas si se trabaja a distancia?

El pasado 8 de marzo, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia dict¨® una sentencia que desestimaba la pretensi¨®n de una trabajadora que pidi¨® a su empresa el abono de una serie horas extraordinarias supuestamente realizadas bajo la modalidad de trabajo a distancia.

En el caso resuelto por el tribunal gallego, la demandante hab¨ªa registrado su jornada laboral a trav¨¦s de un programa inform¨¢tico creado por la compa?¨ªa e implantado en el ordenador de la empleada. Esta, desde los meses de marzo a agosto de 2020, comput¨® un exceso de jornada cercano a las tres horas diarias.

La reclamante se reincorpor¨® de modo presencial a su trabajo de oficina (concretamente, en el departamento de recursos humanos) y, sin embargo, desde ese momento no hizo ninguna hora de m¨¢s. El juzgado de lo social desestim¨® su pretensi¨®n porque advirti¨® que las supuestas horas extras registradas solo aparec¨ªan en la fase en que teletrabaj¨® y no posteriormente, cuando la empresa tuvo mayor facilidad para controlar el registro. La trabajadora recurri¨® la decisi¨®n, pero el TSJ gallego volvi¨® a quitarle la raz¨®n.

La empleada argument¨® que, durante la fase de teletrabajo, se hab¨ªa producido un incremento de la carga laboral. Sin embargo, el fallo descarta tal extremo, pues en esos momentos el 75 % de la empresa se hallaba en ERTE, no se contrat¨® nuevo personal y las incidencias de trabajo detectadas fueron m¨ªnimas.

En definitiva, la justicia entendi¨® que faltaban pruebas sobre la realizaci¨®n efectiva de las horas adicionales reclamadas durante el periodo de tiempo en que se trabaj¨® en remoto. Se trata de una cuesti¨®n que, con la generalizaci¨®n del trabajo a distancia obligado por la pandemia, ha generado muchos conflictos que, poco a poco, van llegando a los tribunales. En este contexto, los expertos explican cu¨¢les son las distintas v¨ªas para acreditar el exceso de jornada durante el teletrabajo.

Conexiones al sistema

Seg¨²n V¨ªctor Canalda, abogado y profesor de derecho laboral de la Universitat Oberta de Catalu?a (UOC), ¡°en el caso del teletrabajo, si no existe registro de jornada o se falsea, el trabajador podr¨¢ acreditar excesos de jornada si prueba conexiones al sistema fuera de horarios, env¨ªo o recepci¨®n de correos en d¨ªas de descanso, etc.¡±. El especialista comenta un caso concreto: ¡°una reciente sentencia declara improcedente un despido por no haber atendido comunicaciones de la empresa durante las vacaciones. Adicionalmente, exigir horas extra a un trabajador a distancia ser¨ªa contrario a las obligaciones de la empresa de establecer una correcta ordenaci¨®n del tiempo de teletrabajo en su faceta de garante de riesgos psicosociales¡±.

La crisis sanitaria asociada al Covid-19 provoc¨® una extraordinaria multiplicaci¨®n del n¨²mero de trabajadores en remoto, apresurando la regulaci¨®n del trabajo realizado en remoto que no obedeciera a razones sanitarias. Sin embargo, la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia no es prolija en materia de registro horario. El texto se limita a reconocer que el sistema debe reflejar fielmente el tiempo que la persona trabajadora que realiza trabajo a distancia dedica a la actividad.

En materia probatoria, Lois Rodr¨ªguez, asociado senior de Laboral en Baker McKenzie entiende que ¡°una buena pr¨¢ctica es incidir en los acuerdos y pol¨ªticas internas en la necesidad de que cualquier hora extraordinaria ha de ser autorizada previamente por la persona responsable¡±. Tambi¨¦n es partidario de ¡°hacer un seguimiento regular de las jornadas registradas por cada persona trabajadora para tener visibilidad y control sobre los horarios que se est¨¢n realizando¡±.

V¨ªctor Canalda a?ade que, en los acuerdos entre empresario y trabajador, ¡°lo m¨¢s pr¨¢ctico es dejar constancia por escrito de los pormenores de la relaci¨®n de teletrabajo, y este es un particular que, efectivamente, se suele introducir. No obstante, muchas veces en los acuerdos de teletrabajo se aplican cl¨¢usulas tipo o estereotipadas, que no se cumplen en la realidad¡±.

Carga de la prueba

La transgresi¨®n de las normas y los l¨ªmites legales o pactados en materia de horas extraordinarias se considera una infracci¨®n grave en materia de relaciones laborales, en virtud del art¨ªculo 7.5 del texto refundido de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social. Esta conducta se sanciona con multa, que puede abarcar entre 751 y 7.500 euros, en funci¨®n de la gravedad del hecho.

La tendencia del legislador a castigar m¨¢s duramente estos incumplimientos viene acompa?ada de un cambio del criterio jurisprudencial. Rodr¨ªguez recuerda que ¡°los tribunales han mantenido tradicionalmente que corresponde al trabajador probar la realizaci¨®n de las horas extras que reclama¡±. Pero, en los ¨²ltimos a?os, se ha detectado una particularidad, seg¨²n el jurista: ¡°a partir de la obligatoriedad de contar con un registro horario, en aquellos supuestos en que la empresa no cuenta con ning¨²n sistema de registro horario, esta exigencia probatoria se est¨¢ flexibilizando, forzando a la empresa a hacer el ejercicio probatorio inverso cuando la persona trabajadora aporta indicios de haber realizado horas extras¡±.

El profesor Canalda puntualiza: ¡°los tribunales suelen diferenciar entre horas extra espor¨¢dicas y habituales. En las espor¨¢dicas, la carga probatoria ser¨¢ del trabajador ¨Fhora por hora y d¨ªa por d¨ªa¡ä. En las habituales, los excesos de horarios que no puedan rebatirse por la empresa mediante un adecuado registro de jornada, acredit¨¢ndose su compensaci¨®n con d¨ªas de descansos en los cuatro meses posteriores a su realizaci¨®n, posiblemente se reconocer¨¢n y se condenar¨¢ a la empresa a su abono¡±.

En materia probatoria, refiere Canalda: ¡°actualmente, en el teletrabajo, las conexiones y duraci¨®n de la jornada quedan registradas en muchas ocasiones en servidores o aplicaciones de terceros, por lo que se crea una ¨Fprueba digital¡ä que no podr¨¢ falsearse o manipularse con facilidad¡±.

C¨®mputo y registro

En 2019 se produjo una importante reforma normativa, que obliga a todas las empresas, desde entonces, a registrar el horario de sus trabajadores.

As¨ª, la empresa debe garantizar el registro diario de jornada, que incluye el horario concreto de inicio y finalizaci¨®n de la jornada de cada trabajador, sin perjuicio de la adopci¨®n de medidas de flexibilidad horaria (art¨ªculo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores).

Sin embargo, pueden surgir dudas no ya sobre el c¨®mputo sino sobre la prueba de las horas efectivas. El art¨ªculo 35.5 del propio Estatuto obliga a que la jornada de cada trabajador se registre d¨ªa a d¨ªa, y que se totalice en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador y en el recibo correspondiente.

Para Lois Rodr¨ªguez, ¡°el registro de jornada ser¨ªa un elemento de prueba fundamental, pero que se haya registrado un determinado horario no garantiza el reconocimiento de las horas extras¡±. As¨ª, ¡°el juez tendr¨¢ que hacer una valoraci¨®n global de todas las circunstancias concurrentes, como, por ejemplo, las garant¨ªas de no manipulaci¨®n que ofrece el sistema de registro horario, si esas supuestas horas extras hab¨ªan sido aprobadas por la compa?¨ªa, etc.¡±.

La introducci¨®n de este registro de jornada contribuye a corregir las situaciones de abuso en la jornada laboral. La exposici¨®n de motivos del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, norma responsable de esta reforma, recuerda que si no se abona una hora extraordinaria trabajada, tampoco se cotiza por ella, lo que supone un perjuicio para el trabajador afectado y tambi¨¦n para el sistema de Seguridad Social.

V¨ªctor Canalda opina que ¡°la premisa de acreditaci¨®n de horas extras es que corresponde al trabajador probarlas hora por hora y d¨ªa por d¨ªa. No obstante, cabe encontrar resoluciones que atemperan esta obligaci¨®n si se sobrepasan regularmente los horarios del empleado¡±. Desde que entr¨® en vigor la obligaci¨®n de registro diario de jornada, ¡°este se ha constituido en un medio de prueba muy cualificado para acreditar los horarios y jornadas reales, perjudicando a las empresas que incumplen¡±.

As¨ª, la Audiencia Nacional, en sentencia de 4 de diciembre de 2015 afirm¨® que ¡°el registro de jornada, que no de horas extraordinarias, es el requisito constitutivo para controlar los excesos de jornada¡±, de modo que la inexistencia de registro ¡°coloca a las personas trabajadoras en situaci¨®n de indefensi¨®n, que no puede atemperarse porque las horas extraordinarias sean voluntarias, puesto que el ¨²nico medio de acreditarlas es, precisamente, el control diario¡±.