El Supremo avala que el registro salarial no permita conocer el sueldo de cada trabajador

El Tribunal Supremo ha fijado que una empresa debe contar con un registro salarial con los valores medios desagregados por sexos, pero sin tener que aportar datos que permitan identificar lo que cobra un empleado en concreto, porque ese dato no contribuye en nada a reducir la brecha salarial de g¨¦nero. As¨ª consta en una sentencia fechada el pasado 21 de noviembre, por la que la sala de lo social estimado el recurso de Ericsson, y anula un fallo de mayo de 2023 de la Audiencia Nacional que dict¨® en contra de la empresa de telecomunicaciones.

El caso fue llevado a los tribunales por el sindicato CGT para solicitar que la empresa Ericsson Espa?a proporcionara el acceso a la totalidad de las retribuciones de la plantilla, incluso en los centros de trabajo o puestos en los que s¨®lo hab¨ªa una persona, lo que les permit¨ªa conocer cu¨¢l era su retribuci¨®n. Al conflicto se unieron despu¨¦s el Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC), UGT y Comisiones Obreras.

La Audiencia Nacional hab¨ªa estimado la demanda, pero la Sala Cuarta anula esa decisi¨®n porque el Estatuto de los Trabajadores obliga a incluir en el registro retributivo los valores medios, no los individuales, de la retribuci¨®n desagregados por sexo. Ninguna norma de rango legal obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribuci¨®n individualizada de una persona trabajadora, dato que debe ser tratado con suma cautela.

A?ade tambi¨¦n la sentencia que ni siquiera se ha alegado la necesidad de que ese dato individualizado sea conocido en orden a conseguir la igualdad retributiva entre mujeres y hombres, sin perjuicio de que tal remuneraci¨®n s¨ª sea tomada en cuenta a la hora de fijar el importe global de las remuneraciones de hombres y mujeres.

Protecci¨®n de Datos

¡°Lo importante es la comparativa mujeres y hombres y no la retribuci¨®n individualizada de cada persona trabajadora¡±, dice el Supremo. Pero la normativa laboral, a?ade, no exige ¡°incorporar al registro la retribuci¨®n individualizada de todas las personas trabajadoras de la plantilla¡±. Si quisiera hacerlo as¨ª, tendr¨ªa que venir establecido ¡°de manera inequ¨ªvoca¡± en la ley y, adem¨¢s, recoger garant¨ªas para que la difusi¨®n de estos datos a los sindicatos no vulnere la normativa de Protecci¨®n de Datos. Ninguna norma de rango legal obliga a incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribuci¨®n individualizada de una persona trabajadora, dato que debe ser tratado con suma cautela, seg¨²n el fallo.

Para el Supremo, no est¨¢ claro que conocer dicho dato con tal pormenor permita estrechar la brecha salarial de g¨¦nero. Como la ¡°realidad emp¨ªrica ha contrastado la existencia y utilizaci¨®n de v¨ªas desigualitarias m¨¢s opacas e indirectas¡±, a?ade la sentencia, la legislaci¨®n no s¨®lo ha introducido los conceptos de trabajo de igual valor o de discriminaci¨®n indirecta, sino que, conocedora de la ¡°en ocasiones espuria¡± utilizaci¨®n de los sistemas de clasificaci¨®n profesional, ha establecido que los valores medios a incluir en el registro deben estar distribuidos por grupos profesionales, categor¨ªas profesionales o puestos de trabajo iguales.

En este caso, el acuerdo entre Ericsson y los sindicatos mayoritarios hab¨ªa sido incluir ¡°medias y medianas¡± de sueldo en cada puesto pero siempre que ¡°en cada sexo haya tres o m¨¢s personas, ello incluso si no hubiera personas en el sexo opuesto¡±. La sentencia de la Audiencia Nacional oblig¨® a la empresa a hacerlo aunque no hubiera tantas personas y ahora el Supremo establece que esa exigencia no est¨¢ recogida en el Estatuto de los Trabajadores ni es compatible con la norma de Protecci¨®n de Datos.