?Pueden despedirme si estoy de baja laboral?

Despedir a un trabajador que se encuentre de baja m¨¦dica puede considerarse una discriminaci¨®n prohibida por la ley. En este caso, el juzgado declarar¨¢ nula la extinci¨®n, lo que conlleva la readmisi¨®n del empleado y el pago de los salarios no percibidos, sin perjuicio de una eventual indemnizaci¨®n por da?os y perjuicios. La cuesti¨®n se regula en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la Igualdad de Trato y no Discriminaci¨®n (conocida como ley Zerolo), norma que proh¨ªbe las limitaciones, segregaciones o exclusiones en el empleo, y que incluye el derecho de los trabajadores a no ser discriminados por raz¨®n de enfermedad o condici¨®n de salud. Los actos que constituyan discriminaci¨®n son, seg¨²n su art¨ªculo 26, ¡°nulos de pleno derecho¡±.

A pesar de la rotundidad de la ley, diversas sentencias dictadas a lo largo de 2023 no han considerado nulo, autom¨¢ticamente, el cese de todo empleado enfermo. Por el contrario, exigen una prueba en juicio del trato discriminatorio. De no aportarse el material probatorio, el despido se considerar¨¢, como mucho, improcedente.

Los expertos tratan de interpretar las l¨ªneas seguidas por juzgados y tribunales. Para Alfredo Aspra, letrado laboralista y socio de Labormatters Abogados, existir¨¢ ¡°discriminaci¨®n en el empleo¡± cuando una persona ¡°sufra de una condici¨®n o patolog¨ªa a largo plazo que impida su participaci¨®n profesional plena y efectiva¡±, en igualdad de condiciones con los dem¨¢s trabajadores, y ¡°la empresa le niegue el empleo¡±. En estos casos, se produce un cese injusto siempre que ¡°sea viable el mantenimiento del empleo¡± a trav¨¦s de alg¨²n tipo de ajuste o adaptaci¨®n racional que no implique ¡°una carga desproporcionada ni indebida¡± para la empresa.

Para detectar tal discriminaci¨®n, el abogado propone una suerte de ¡°triple test¡±: en primer lugar, evaluar si la incapacidad se prolong¨® en el largo plazo; adem¨¢s, determinar si las limitaciones f¨ªsicas impidieron, por su gravedad, el trabajo en igualdad de condiciones con los compa?eros; finalmente, comprobar que el empleador no llev¨® a cabo ¡°ajustes razonables destinados al mantenimiento del puesto de trabajo¡± antes del despido.

Tras esta evaluaci¨®n, expone el abogado, el empresario deber¨¢ desvirtuar cada una de las tres premisas. De acreditar su buena praxis, ¡°la decisi¨®n de despedir no podr¨ªa refutarse nula¡±, deduce Aspra.

Por su parte, Ana Bel¨¦n Mu?oz, profesora de Derecho del Trabajo en la Universidad Carlos III de Madrid, reconoce las ventajas de la ley: ¡°La enfermedad ahora s¨ª est¨¢ protegida por la prohibici¨®n de discriminaci¨®n desde la perspectiva legal¡±. Seg¨²n la docente, los trabajadores est¨¢n blindados con independencia del tipo de patolog¨ªa o su persistencia: ¡°Ya no depende solamente de si la enfermedad es o no duradera o de si concurre en ella un factor de segregaci¨®n (riesgo de contagio de la covid-19 o sida, por ejemplo)¡±. La protecci¨®n que ofrece la norma supone un ¡°cambio normativo notorio¡±, considera Mu?oz, pues legitima la enfermedad, por primera vez en el ordenamiento, como uno de los posibles m¨®viles discriminatorios para despedir a empleados en situaci¨®n de incapacidad temporal.

Otros juristas, como Jonathan Gallego, director de los servicios jur¨ªdicos de CC OO de Catalu?a, recuerdan que los demandantes deben aportar indicios de trato discriminatorio para convencer al tribunal. ¡°La casu¨ªstica de cada proceso ser¨¢ determinante para valorar si la enfermedad es un elemento de discriminaci¨®n¡±, precisa. En la pr¨¢ctica, la aplicaci¨®n de la ley admite una ¡°disparidad de criterios y supuestos¡±. La doctrina se ir¨¢ perfilando por los ¨®rganos m¨¢s elevados de la pir¨¢mide judicial. Hasta ahora, ¡°casi todos los pronunciamientos se han efectuado en primera instancia¡±, declara.

Como argumenta V¨ªctor Canalda, abogado y profesor de Derecho Laboral en la Universitat Oberta de Catalunya, ¡°al declarar la nulidad, algunos juzgados asimilan la protecci¨®n a la salud como un derecho fundamental¡±, pero ¡°a¨²n no resulta una cuesti¨®n pac¨ªfica¡±. Por este motivo, ¡°los mismos tribunales esperan que el Supremo se pronuncie al respecto para sentar doctrina¡±.

La norma no solo se aplica a despidos de empleados en situaci¨®n de incapacidad temporal, aclara Canalda. Recientemente, la Audiencia Nacional conden¨® a la empresa Sitel por no abonar incentivos a quienes se ausentaban del trabajo por raz¨®n de baja m¨¦dica o acompa?amiento a parientes, con especial atenci¨®n a las mujeres. ¡°Las trabajadoras de contact center se ve¨ªan m¨¢s perjudicadas econ¨®micamente que sus compa?eros masculinos por ausentarse en mayor n¨²mero para acompa?ar a familiares al m¨¦dico¡±, apunta el letrado.

En todo caso, opina Jonathan Gallego, ¡°la ley de 2022 supone un avance para proteger a las personas trabajadoras que son despedidas por motivo de enfermedad¡±. As¨ª, los jueces deben poner el foco en el comportamiento del empresario. La extinci¨®n laboral durante una baja posibilita el ¡°an¨¢lisis de las circunstancias concretas del despido¡±, se?ala el jurista, lo que permitir¨ªa localizar, por ejemplo, ¡°si una empresa despide sistem¨¢ticamente a todos los operarios que se acojan a una incapacidad¡±.

Una de las resoluciones judiciales sobre este asunto m¨¢s significativas, evoca el sindicalista, es anterior a la ley Zerolo. En septiembre de 2021, el Tribunal Superior de Justicia de Catalu?a consider¨® nulo el despido de un operario tras acreditarse que la empresa, como pol¨ªtica habitual, cesaba a todos sus empleados de baja m¨¦dica.

Para el futuro, el letrado destaca la funci¨®n protectora de los representantes de los trabajadores por tener ¡°un papel importante para controlar y solicitar informaci¨®n de c¨®mo las empresas gestionan, desde el punto de vista de los recursos humanos, las bajas por incapacidad temporal¡±, as¨ª como ¡°qu¨¦ circunstancias concurren en supuestos concretos de despido¡±.

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