El techo de cristal de las investigadoras espa?olas: no sacan r¨¦dito salarial a su saber

Los ministerios de Universidades y Ciencia se quedaron a principios de 2020 impactados al conocer los resultados de su programa para premiar la transferencia de conocimiento con un complemento salarial: apenas un 27% de las investigadoras que lo solicitaron logr¨® el sexenio, frente al 47% de los hombres. Por eso, la Agencia Nacional de Evaluaci¨®n de la Calidad y Acreditaci¨®n (Aneca) ¨Dresponsable del proceso¨D encarg¨® un informe, An¨¢lisis de la convocatoria piloto del sexenio de trasferencia 2018 desde una perspectiva de g¨¦nero, a un equipo de la Universidad Complutense que ha identificado una gran variedad de causas. Los examinadores, fueran hombres o mujeres, las suspendieron m¨¢s a ellas, perjudicadas especialmente por algunos de los criterios de valoraci¨®n, concluye el estudio. El proceso reconoci¨® mucho m¨¢s los criterios economicistas (patentes, propiedad industrial, regal¨ªas y registro de software), m¨¢s f¨¢ciles de cuantificar, que los proyectos de impacto social (acuerdos con ONG, publicaci¨®n de libros o art¨ªculos de divulgaci¨®n, gu¨ªas cl¨ªnicas o informes para los sindicatos), en los que ellas destacan. Es decir, que la idea de transferencia est¨¢ muy masculinizada.

El informe Brecha salarial en el Sistema Universitario P¨²blico Espa?ol, publicado por el Ministerio de Universidades en diciembre, ofrece una mirada m¨¢s all¨¢ de los sexenios e igual de desoladora: ¡°La brecha salarial de g¨¦nero en general es baja con relaci¨®n al salario base [0,6%], pero es mucho m¨¢s elevada en los complementos salariales [16,9%]¡±. Ocurre as¨ª porque ¡°el empleo p¨²blico est¨¢ altamente regulado en el salario base¡±, mientras que los complementos ¡°son el mecanismo de la discriminaci¨®n salarial indirecta¡±. Entre los pluses se encuentran los sexenios que reconocen la investigaci¨®n y la transferencia de conocimiento (25,9% de brecha), los complementos de destino (asociado a la categor¨ªa laboral, 19%), la antig¨¹edad (9%) y las actividades de formaci¨®n (9%). Pero la brecha mayor se da en el liderazgo y participaci¨®n en proyectos: 41%. El ministerio considera que ello se debe a que dirigen quienes ocupan una posici¨®n m¨¢s estable y poderosa y ellos tienen menos cargas familiares y m¨¢s opciones de implicarse.

La brecha salarial afecta especialmente a las profesoras de entre 30 y 39 a?os, coincidiendo con la primera maternidad. El problema no es solo econ¨®mico, porque la desigualdad se proyecta a medio plazo con menos opciones de continuar la carrera profesional. El ministerio considera que a las mujeres las penaliza el cuidado de los hijos o los mayores. Lo demostr¨® el confinamiento cuando, seg¨²n un estudio de la Complutense, ellos aprovecharon para escribir los art¨ªculos retrasados mientras ellas trataban de sacar m¨¢s tiempo para sus alumnos, adem¨¢s de ocuparse m¨¢s de la casa y los ni?os. Es decir, ellos engordaron su curr¨ªculo, creciendo a¨²n m¨¢s la brecha de m¨¦ritos entre g¨¦neros.

Las empresas se f¨ªan m¨¢s del se?or catedr¨¢tico que de una mujer¡±, dice una de las autoras del estudio

La progresi¨®n acad¨¦mica de las mujeres siempre va a menos. Ellas sacan mejores notas y abandonan menos el colegio (el 69% obtuvo el t¨ªtulo de bachiller en 2020 frente al 53% de ellos); en la universidad son m¨¢s (55%) y se grad¨²an en mayor porcentaje (59%) y, sin embargo, la situaci¨®n se da la vuelta a la altura del m¨¢ster (44%). Si deciden investigar en las universidades, los datos indican que su avance profesional es m¨¢s lento y lleno de obst¨¢culos ¨Dconciliaci¨®n, maternidad, machismo¨D que el de ellos. Un claro ejemplo es este programa piloto del sexenio de conocimiento en el que partieron ya de una mala base: solo un tercio de las 16.791 solicitudes del complemento salarial fue de mujeres, aunque representan el 43% de los 130.000 profesores. El informe que analiza la convocatoria, dirigido por Mar¨ªa Bustelo y Olga Salido, sostiene que las desalent¨® el hecho de que estuviera dirigido a trayectorias consolidadas ¨Dse requer¨ªa tener ya al menos un sexenio de investigaci¨®n¨D y ellas, a igual edad que ellos, tienen una carrera m¨¢s inestable.

El estudio se divide en una parte cuantitativa, basada en los datos fr¨ªos, y otra cualitativa, con las conclusiones sacadas de grupos de discusi¨®n con personas que hab¨ªan participado en el proceso. ¡°Vimos muchas resistencias a acciones positivas [hacia las mujeres]¡±, se lamenta Bustelo. ¡°Una evaluadora contaba que se generan clubs, las empresas se f¨ªan m¨¢s del se?or catedr¨¢tico que de una mujer, porque las redes de tejido empresarial est¨¢n muy masculinizadas¡±, a?ade. ¡°Muchos, tambi¨¦n las mujeres, comentaban que si ellas no eran IP [investigador principal] es porque no quer¨ªan, que se ten¨ªa que plantar y repartir tareas. Eso es negar completamente las desigualdades estructurales¡±, se lamenta Salido.

¡°Fue muy valiente sacar el sexenio de transferencia. El problema no es tanto que no estuviese bien definido ¨Dla CRUE [la conferencia de rectores] hizo un informe previo¨D, sino que fue un proceso de muy dif¨ªcil evaluaci¨®n¡±, opina Bustelo, que codirige el grupo G¨¦nero y Pol¨ªtica de la Complutense. ¡°Las expectativas se desbordaron, hubo que evaluar una cantidad de expedientes y cuanto menos tiempo tienes, m¨¢s f¨¢cil es caer en sesgos inconscientes. La mente busca atajos¡±, prosigue. Mercedes Siles, directora de la Aneca, recuerda que tambi¨¦n en los primeros sexenios de investigaci¨®n, creados en 1989, los resultados fueron pobres: 40% en el caso de ellas y 46% en el de ellos.

¡°Hay que romper los esquemas de lo que se entiende por transferencia¡±, opina una de las autoras

El sexenio de transferencia ha querido recompensar las ¨¢reas de letras que salen mal paradas en el sexenio de investigaci¨®n ¨Drara vez hay patentes o se crean empresas a partir de lo investigado¨D, pero no ha funcionado, porque sobre todo han premiado la transmisi¨®n con valor econ¨®mico (46% aprobados) y formaci¨®n de investigadores (49%, la brecha entre g¨¦neros aqu¨ª es de 16 puntos) y menos compartir el conocimiento propio (40%) o con valor social (40%, con un agujero de 11 puntos). ¡°En realidad, el dinero conseguido para un proyecto no dice nada del impacto econ¨®mico de la transferencia, sino los recursos que has logrado para conseguirlo¡±, reflexiona Bustelo.

¡°Hay que romper los esquemas de lo que se entiende por transferencia, que no es solo tecnol¨®gica. Que un investigador escriba un libro o participe en un panel de expertos es vital para ir a una sociedad del conocimiento¡±, a?ade Salido. Es el caso de Silvia Rueda, directora de la C¨¢tedra de brecha digital de g¨¦nero de la Universidad de Valencia, que s¨ª ha conseguido el sexenio. ¡°Se ha valorado m¨¢s el impacto econ¨®mico y yo estaba en el Instituto de Rob¨®tica, que tiene proyectos de mucho dinero. Se supone que el sexenio se quer¨ªa relacionar con la divulgaci¨®n y el impacto social, pero no se parti¨® de un an¨¢lisis concienzudo de qu¨¦ iban a valorar¡±, prosigue Rueda. Esa profesora de Inform¨¢tica coordina Girls4STEM, un proyecto para despertar vocaciones t¨¦cnicas entre las adolescentes. No ha presentado este m¨¦rito al sexenio ¨Dse centr¨® en a?os anteriores al solicitarlo¨D, pero conf¨ªa en que se le reconozca cuando lo haga, pues ve voluntad en la Aneca de arreglar los desajustes.

Muchas mujeres dirigen sin aparecer como primeras porque o no quieren o no las dejan¡±, asegura la directora de la ANECA

Antonia D¨ªaz, acreditada a catedr¨¢tica de Econom¨ªa en la Universidad Carlos III de Madrid, es la otra cara de la moneda y no ha obtenido el sexenio de transferencia, aunque tiene tres de investigaci¨®n. ¡°Es muy dudoso que el sexenio de transferencia deba existir. La Administraci¨®n debe premiar la investigaci¨®n b¨¢sica para la que tenemos criterios contrastados de evaluaci¨®n. La transferencia ya es remunerada por la sociedad o el mercado¡±, opina D¨ªaz, que entre sus m¨¦ritos incluy¨® su participaci¨®n en el blog de divulgaci¨®n econ¨®mica Nada es gratis, que entiende como un servicio p¨²blico que retroalimenta su investigaci¨®n.

La directora de la Aneca explica que, a partir de ahora, no solo se va a puntuar al principal investigador de un proyecto, sino a otra persona si justifica su coliderazgo: ¡°Hemos visto que muchas mujeres dirigen sin aparecer como primeras porque o no quieren o no las dejan¡±. Tambi¨¦n se van a contabilizar las aportaciones en momentos de baja o permisos y se ha precisado ya la puntuaci¨®n de los convenios para alcanzar los objetivos y metas del desarrollo sostenible fijados por la ONU, objetivos de inclusi¨®n o lucha contra violencia de g¨¦nero, en los que las mujeres tienen un papel muy activo. Adem¨¢s, van a formar en igualdad a las comisiones de evaluaci¨®n.

Puedes seguir EL PA?S EDUCACI?N en Facebook y Twitter, o apuntarte aqu¨ª para recibir nuestra newsletter semanal.