?Por qu¨¦ muchos estadounidenses ya no ponen su nombre en los curr¨ªculos?

Jennifer ten¨ªa 22 a?os, una licenciatura de ciencias por la Universidad de Yale (EE UU) con un impecable expediente acad¨¦mico, dos a?os de posgrado, tres cartas de recomendaci¨®n de supervisores en su investigaci¨®n y un sue?o: solicitar una plaza de encargada en un laboratorio. Su compa?ero John ten¨ªa exactamente lo mismo. Sus respectivos curr¨ªculos pasaron por las manos de 127 catedr¨¢ticos de seis universidades estadounidenses diferentes. Y, ?Oh, sorpresa! En una escala de 1 a 10, John siempre super¨® a Jennifer por un punto. Pero no solo eso: a ¨¦l le ofrecieron m¨¢s de 30.000 d¨®lares anuales (unos 26.650 euros) y a ella solo 26.500 d¨®lares (23.500 euros). ?Qu¨¦ diferencia hab¨ªa entre ambos? Su nombre en el curr¨ªculo.

En realidad, estos personajes ficticios forman parte del experimento John-Jennifer que puso en marcha la propia Universidad de Yale para comprobar la discriminaci¨®n por g¨¦nero en el acceso al mercado laboral. Podr¨ªan haberse llamado Paco y Mar¨ªa, y habr¨ªa sucedido exactamente lo mismo (o peor) en Espa?a, donde seg¨²n el reciente estudio Brecha salarial: el peaje de la discriminaci¨®n, publicado por Comisiones Obreras, la diferencia salarial supera el 23% (6.000 euros anuales de una n¨®mina a otra) dependiendo del sexo.

En pa¨ªses como Estados Unidos, Inglaterra o Francia hace a?os que se utilizan curr¨ªculos sin nombre ni datos personales (incluida la foto). En Espa?a, esta tendencia se da solamente el sector privado, normalmente, en multinacionales y escuelas de negocio.

¡°Quiz¨¢s las empresas grandes ya no tengan ese problema de sesgos en la selecci¨®n, y el impulso de un curr¨ªculo ciego sea ¨²til para PYMES que no cuenten con planes de igualdad y diversidad. Nosotros trabajamos con grandes escuelas de negocios y las candidaturas que recibimos ya nos llegan sin foto. El problema del sesgo inconsciente viene despu¨¦s, durante la evaluaci¨®n, porque tendemos a elegir perfiles m¨¢s afines, con los que nos sentimos identificados. Ah¨ª es donde se debe hacer un esfuerzo para ver m¨¢s all¨¢ y encontrar el talento, en la entrevista personal¡±, reflexiona Mireia Segura, directora de Selecci¨®n, Formaci¨®n y Desarrollo de Allianz, una compa?¨ªa que ostenta?el distintivo de Igualdad en la Empresa del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (MSSSI). Este sello destaca a las entidades donde se ha hecho un esfuerzo para conseguir una igualdad real entre mujeres y hombres en el trabajo, tanto en salario como en acceso a puestos directivos.

Entre los pioneros que observaron la p¨¦rdida de talento cuando se dejaban llevar por los prejuicios est¨¢ la prestigiosa firma del sector legal Clifford Chance, con presencia en Espa?a. En Londres, su modelo de reclutamiento por curr¨ªculo ciego se lleva un paso m¨¢s all¨¢, y no quieren ni siquiera conocer la universidad de origen del aspirante a abogado, para evitar la supremac¨ªa de universidades de renombre como Oxford y Cambridge.

¡°El objetivo principal es no perder el talento, venga de donde venga. Tenemos que asegurarnos de contratar los mejores candidatos, independientemente de la instituci¨®n donde estudiaron. Desde que hemos tomado esta medida, observamos que recibimos m¨¢s solicitudes de distintas universidades. Y el feedback de los candidatos tambi¨¦n es muy positivo, porque se sienten capaces de defender sus fortalezas y habilidades ¨²nicas de forma m¨¢s efectiva en la entrevista¡±, explican en Clifford Chance.

Los reclutadores creen que es una tendencia imparable

Aunque un impulso legislativo a este tipo de medidas ser¨ªa de gran ayuda, los expertos consultados aseguran que el cambio vendr¨¢ de la sociedad: cuando los candidatos dejen de incluir datos personales en sus curr¨ªculos, y los reclutadores sean capaces de superar los sesgos inconscientes. ¡°Es una tendencia imparable y muy positiva que se impondr¨¢ en los pr¨®ximos a?os, y que garantizar¨¢ procesos de selecci¨®n que sepan priorizar el talento¡±, afirman desde la Asociaci¨®n Espa?ola de Directores de Recursos Humanos.

Poner o no la foto, al fin y al cabo, ser¨¢ lo de menos, porque en la era de las redes sociales cualquiera nos puede rastrear en Facebook o Twitter, no solo en LinkedIn. Lo siguiente ser¨¢ identificarse con iniciales. En Adecco, empresa de contrataci¨®n, llevan m¨¢s de un a?o aplicando el curr¨ªculo ciego a sus m¨¢s de seis millones de candidatos inscritos, dentro del programa #TalentoSinEtiquetas. ¡°A¨²n queda mucho trabajo por hacer en Espa?a hasta que nos vayamos acostumbrando a esto. Pero nosotros ya lo hemos implantado: cuando llevamos candidaturas a un cliente, lo hacemos sin foto, sin sexo y sin edad. El hecho de presentar un curr¨ªculo ciego hace que eliminemos los primeros filtros y nos fijemos solo en la formaci¨®n y experiencia. Eso permite al candidato, por lo menos, llegar a la entrevista personal sin discriminaciones previas. Habr¨¢ superado la primera barrera¡±, describe Margarita ?lvarez, directora de Marketing y Comunicaci¨®n de Adecco.

Dentro de este programa, incluso, se ha cambiado el formato del portal de empleo para priorizar las competencias y experiencia. Entre las ventajas del nuevo sistema, se?ala ?lvarez, se encuentra el fil¨®n de talento oculto hasta ahora. ¡°Por ejemplo, a lo mejor est¨¢s buscando un community manager y en tu cabeza piensas en un perfil de joven nativo digital. Pero ?qui¨¦n ha sido el mejor de Espa?a en este sector? Efectivamente, Carlos Fern¨¢ndez, quien estuvo llevando las redes sociales de la Polic¨ªa y despu¨¦s de Iberdrola. Y no es un reci¨¦n licenciado. Eso demuestra que los sesgos nos impedir¨ªan identificar el talento. Pierdes riqueza y diversidad en los equipos cuando discriminas por edad, por sexo o por discapacidad¡±.

El nuevo curr¨ªculo es solo el primer paso

Aunque la tendencia del curr¨ªculo ciego se consiga implantar, el candidato todav¨ªa tendr¨¢ que superar el siguiente escollo: la entrevista personal con los sesgos inconscientes del reclutador. ¡°?El curr¨ªculo ciego y an¨®nimo evitar¨¢ la discriminaci¨®n? S¨ª, por supuesto, pero solo es una pieza del puzle. Deber¨ªa ir acompa?ado de una serie de medidas, habr¨ªa que pedir un marco normativo claro que obligue a la igualdad, pero de verdad. Y la responsabilidad no recae en los candidatos, sino en los reclutadores¡±, se?ala Eva Rimbau, investigadora de Estudios de Econom¨ªa y Empresa de la Universidad Oberta de Catalunya. Y a?ade: ¡°Si esto se tuviera que desarrollar en Espa?a, todos los empleadores de referencia deber¨ªan pedir el curr¨ªculo ciego y an¨®nimo. Que se acepte como algo normal. Porque como despu¨¦s van a entrar los siguientes sesgos, solo podemos intentar que, al menos, el primer paso hacia la entrevista sea m¨¢s f¨¢cil. Lo dif¨ªcil vendr¨¢ despu¨¦s¡±.