?Es guapo? En estos trabajos no le querr¨¢n

?Es posible que ser atractivo/a tenga alguna contrapartida negativa? A la luz de los resultados de un estudio recientemente publicado por la American Psychological Association, eso parece. ?Su premisa? Que las personas m¨¢s "deseables" f¨ªsicamente son autom¨¢ticamente descartadas para trabajos de baja cualificaci¨®n.

As¨ª lo explica su autora principal, Margaret Lee. Se trata de un factor que, seg¨²n advierte, contrasta con las much¨ªsimas investigaciones publicadas a lo largo de la historia con resultados concluyentes: que el adecuarse a los c¨¢nones de belleza ayuda a los candidatos en el proceso de selecci¨®n, sea cual sea el puesto al que aspiren.

Lee y sus colegas de la London Business School realizaron una serie de experimentos en los que participaron m¨¢s de 750 personas, incluidos universitarios y gerentes que toman decisiones de contrataci¨®n en el mundo real. As¨ª, a los seleccionadores de personal se les mostraron los perfiles de dos candidatos potenciales que inclu¨ªan fotograf¨ªas, una de una persona guapa y otra, de una poco agraciada (consideradas as¨ª tras ser examinadas en investigaciones anteriores que med¨ªan el atractivo de los participantes).

"Los gerentes eran significativamente menos propensos a contratar al candidato atractivo para el puesto menos interesante, mientras exist¨ªan m¨¢s probabilidades de que lo contrataran para el empleo m¨¢s apetecible"

El siguiente paso consist¨ªa en preguntar a los seleccionadores si contratar¨ªan a los candidatos para un trabajo considerado "menos deseable" ¡ªcomo mozo de almac¨¦n, ama de llaves o trabajador en una ventanilla de atenci¨®n al cliente¡ª, o para uno m¨¢s deseable, como manager, director de proyecto o becario de una empresa de telecomunicaci¨®n. ?El resultado? Los gerentes eran significativamente menos propensos a contratar al candidato atractivo para el puesto menos interesante, mientras exist¨ªan m¨¢s probabilidades de que lo contrataran para el empleo m¨¢s apetecible.

"Descubrimos que los participantes ¡ªincluso los seleccionadores profesionales¡ª percib¨ªan que las personas f¨ªsicamente agraciadas ten¨ªan m¨¢s derecho a obtener ¨¦xito que las que lo eran menos, y que se preve¨ªa que los candidatos atractivos estar¨ªan menos satisfechos con un trabajo no deseado que el resto", explica Lee. De esta manera, los gerentes interiorizaban las que asum¨ªan que eran las aspiraciones de los demandantes de trabajo, que, en el caso de las personas m¨¢s deseables f¨ªsicamente, no parec¨ªa posible que fueran empleos de bajo rango.

El perfil que todas las empresas buscan

De este modo, cabe preguntarse: ?qu¨¦ procesos entran en juego a la hora elegir a alguien para un puesto de trabajo? "Hay que partir de una premisa fundamental: un proceso de selecci¨®n debe basarse exclusivamente en factores de encaje. No buscamos ni al mejor, ni al m¨¢s guapo, ni al m¨¢s inteligente: buscamos a la persona que tenga la m¨¢xima adecuaci¨®n a unos requisitos y a unas competencias descritas previamente", aclara Manel Noguera Ball¨²s, profesor en el M¨¢ster universitario en Psicolog¨ªa del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos de Blanquerna (Universitat Ramon Llull).

"Existe una creencia generalizada, en forma de prejuicio, que vincula la belleza al ¨¦xito social", Manel Noguera Ball¨²s, profesor en el M¨¢ster universitario en Psicolog¨ªa del Trabajo, Organizaciones y Recursos Humanos?

De esta manera, seg¨²n su opini¨®n, los procesos psicol¨®gicos que deber¨ªan prevalecer son los basados en "una escrupulosa capacidad anal¨ªtica y evaluaci¨®n objetiva", en lugar de los que estimulan juicios "basados en la intuici¨®n o en mecanismos de subjetividad".

Sobre todo, advierte el profesional, es necesario evitar el 'efecto halo'. Acu?ado en 1920 por el psic¨®logo E. L. Thorndike, este efecto se desencadena cuando realizamos una generalizaci¨®n err¨®nea tras descubrir una cualidad en una persona. En el mundo laboral, por ejemplo, tendr¨ªa lugar cuando el gerente elige al candidato por una raz¨®n de afinidad que nada tiene que ver con el trabajo, como jugar al golf en el mismo club que ¨¦l, infiriendo que la misma afinidad se aplicar¨¢ al ¨¢rea laboral.

De esta manera, la explicaci¨®n que ofrece Noguera a la investigaci¨®n publicada por la APA pasa por considerar que "existe una creencia generalizada, en forma de prejuicio, que vincula la belleza al ¨¦xito social y, en consecuencia, la considera como una dimensi¨®n que favorece la posibilidad de obtenci¨®n de un mejor puesto de trabajo". En sus palabras, el efecto es "perverso": "Si discriminamos a las personas atractivas para los puestos de trabajo menos cualificados o deseables, en cierto modo, discriminamos a las personas menos atractivas para los puestos m¨¢s cualificados o deseables".

Seg¨²n el experto, este tipo de prejuicios se presentan de forma m¨¢s cotidiana de lo que desear¨ªamos en los procesos de selecci¨®n, por ejemplo, a la hora de segregar seg¨²n el g¨¦nero. Este dato explicar¨ªa por qu¨¦, en ciertos sectores laborales, existe escasa presencia de mujeres en puestos de trabajo de direcci¨®n, mientras que, en el sector escolar, ocurre lo contrario: hay escasez de hombres, especialmente en Educaci¨®n infantil, probablemente porque se vincula al sexo femenino con los cuidados relacionados con esta etapa.

?C¨®mo podemos evitar la discriminaci¨®n laboral?

Responde Noguera: "Una primera medida ser¨ªa formar a los empleadores y los recursos humanos involucrados para implementar procesos de selecci¨®n con un objetivo claro: lograr un mayor rigor en los procesos de criba curricular y toma decisiones, con criterios de ajuste y adecuaci¨®n. Hay que profesionalizar las entrevistas y optimizar las pruebas que permitan evaluar el perfil competencial de las candidaturas¡±, se?ala.

Tambi¨¦n apuesta por la utilizaci¨®n del CV ciego, una tendencia al alza en los pa¨ªses anglosajones. "Se trata de un modelo que no incluye foto y que impide la presencia de informaci¨®n sociodemogr¨¢fica (g¨¦nero, edad, raza, zona de residencia, etc), con el objetivo de evitar posibles actuaciones discriminatorias y garantizar la igualdad de oportunidades", define Noguera.

Aunque esta sea la mejor f¨®rmula para garantizar la ausencia de prejuicios en las fases iniciales de reclutamiento, inevitablemente, el proceso de selecci¨®n incluir¨¢ una entrevista presencial. Ser¨ªa durante la misma, seg¨²n el profesional, cuando finalmente actuar¨ªan los sesgos discriminatorios. Esos que har¨¢n que, si usted es atractivo, termine por no conseguir ese trabajo de reponedor que tanto le interesa.