¡°Si quieres triunfar en ciencia, b¨²scate un mentor hombre¡±

La desigualdad y los prejuicios generalizados en materia de g¨¦nero est¨¢n profundamente arraigados en la cultura, las mentalidades y los comportamientos; son sumamente dif¨ªciles de contrarrestar y obstaculizan entornos laborales saludables y diversos en los que se reconozca y respete el valor de la mujer. Cada vez m¨¢s personas del ¨¢mbito cient¨ªfico luchan de diferentes maneras y a distintos niveles contra estas desigualdades, sesgos y discriminaciones de g¨¦nero que merman a diario el desarrollo de la carrera cient¨ªfica de la mujer.

Uno de los muchos problemas del sistema cient¨ªfico actual, es la forma en que se mide la excelencia y el talento, que se basa principalmente en tres par¨¢metros: el n¨²mero de publicaciones e impacto de revista (medido como el n¨²mero total de citas que recibe una revista teniendo en cuenta el n¨²mero de art¨ªculos publicados durante un determinado per¨ªodo de tiempo), el n¨²mero de veces que se han citado las publicaciones (que pretende ser un estimador de la relevancia de las mismas, pero que depende en gran medida de la red de influencia del/a autor/a), y el n¨²mero y cuant¨ªa de los proyectos financiados. Estos tres par¨¢metros adem¨¢s est¨¢n fuertemente interrelacionados.

A d¨ªa de hoy hay muchos estudios que demuestran que las mujeres est¨¢n infracitadas, desplazadas de la posici¨®n de primer autor, as¨ª como del liderazgo de los proyectos. Pero lo que es m¨¢s importante, ninguna de estas m¨¦tricas de productividad cient¨ªfica est¨¢ relacionada con la capacidad de tutor¨ªa o liderazgo. Al contrario, cualidades como la empat¨ªa, la comunicaci¨®n, el trabajo colaborativo y la ¨¦tica, son clave para ser un/a buen/a l¨ªder y mentor/a cient¨ªfico/a, pero no existe ning¨²n estimador que las mida.

En un art¨ªculo recientemente publicado por AlShebli y colaboradores, en Nature Communications, titulado The association between early career informal mentorship in academic collaborations and junior author performance (traducido al castellano, La asociaci¨®n entre la tutor¨ªa informal en las primeras etapas de la carrera en las colaboraciones acad¨¦micas y el rendimiento de los autores j¨®venes, se concluye que el hecho de tener mentores mujeres perjudica las carreras de los/las j¨®venes cient¨ªfico/as.

Un art¨ªculo concluye que elegir a una mujer como mentora puede perjudicar la carrera investigadora

El trabajo incurre en numerosos defectos metodol¨®gicos que han sido puestos de manifiesto p¨²blicamente por parte de la comunidad cient¨ªfica. Pero lo m¨¢s grave es la perversi¨®n de la pregunta y enfoque, y la conclusi¨®n que los autores extraen de los resultados obtenidos. En primer lugar, el estudio utiliza medidas de productividad como las citas para valorar la calidad de la mentor¨ªa, un indicador que como ya hemos comentado est¨¢ fuertemente sesgado en contra de las mujeres. Segundo, el estudio confunde coautor¨ªa y tutor¨ªa o mentor¨ªa. Por ejemplo, para establecerse una relaci¨®n mentor/a- mentorizado/a se considera que solo se necesita que ambas personas hayan aparecido como coautores en una publicaci¨®n y difieran en siete a?os de experiencia. Resulta obvio que ser autor/a de un art¨ªculo no implica tener una relaci¨®n de mentor¨ªa con los dem¨¢s autores, am¨¦n de la arbitrariedad de la diferencia de edad, que en muchos casos no refleja la realidad de las relaciones acad¨¦micas. Y tercero, el art¨ªculo no considera los sesgos de g¨¦nero institucionalizados a los que est¨¢n expuestos los datos. Con estas asunciones inv¨¢lidas, los resultados muestran marcadas desigualdades en las publicaciones e impacto de autores/as j¨®venes dependiendo del g¨¦nero de sus mentores/as. Y, sobre la base de ello, el art¨ªculo concluye que elegir a una mujer como mentora puede perjudicar la carrera investigadora de un/a investigador/a junior, y cuestiona los programas que promueven diversidad en los paneles de mentores/as, espec¨ªficamente aquellos que fomentan la tutor¨ªa entre mujeres.

Mensajes como este socavan los esfuerzos compartidos de la comunidad acad¨¦mica para garantizar pleno acceso y progreso de la mujer en la carrera cient¨ªfica, y su aspiraci¨®n a ocupar poco a poco los espacios de responsabilidad que le corresponden. Todas estas preocupaciones fueron se?aladas y debatidas por los revisores durante el proceso de evaluaci¨®n de la calidad del trabajo al que toda publicaci¨®n cient¨ªfica debe someterse. Pero no solo no se abordaron o enmendaron adecuadamente, sino que el art¨ªculo fue aceptado para su publicaci¨®n.

Tan pronto como el art¨ªculo sali¨® a la luz, se desencaden¨® una en¨¦rgica reacci¨®n de la comunidad cient¨ªfica en forma de hilos en las redes sociales, comunicados de instituciones cient¨ªficas, comentarios en diversas revistas de prestigio y numerosas cartas a la editora de Nature Communications (incluidas la de las autoras de esta tribuna), con una petici¨®n com¨²n: la de retractar el art¨ªculo. En respuesta, la revista public¨® una nota en la que se afirmaba que el tema estaba siendo objeto de un intenso an¨¢lisis y evaluaci¨®n por parte del consejo editorial. Adem¨¢s, la revista ha declarado p¨²blicamente que es su misi¨®n y objeto el compromiso y el apoyo a la igualdad y a la diversidad en la investigaci¨®n. Pero las palabras deben ir acompa?adas de hechos.

La ciencia necesita y se nutre de la diversidad. Pero para un avance de la mujer en ciencia se requiere el compromiso de todos los participantes en el mundo cient¨ªfico

La ciencia necesita y se nutre de la diversidad. Pero para un avance de la mujer en ciencia se requiere el compromiso de todos los participantes en el mundo cient¨ªfico, desde los cient¨ªficos/as e instituciones, a los grupos editoriales dedicados a difundir la ciencia. Es el trabajo de las revistas cient¨ªficas asegurar tanto la correcci¨®n y la exactitud en la metodolog¨ªa, como la correcta interpretaci¨®n de los resultados. Y que el an¨¢lisis y la interpretaci¨®n en los estudios de g¨¦nero que publican no se conviertan en recomendaciones sesgadas que pueden ser utilizadas como argumentos para agendas pol¨ªticas equivocadas. Es tambi¨¦n su deber garantizar que dichos trabajos est¨¢n liderados y revisados por personas con adecuada formaci¨®n en g¨¦nero y no sujetos a intereses particulares.

Por ¨²ltimo, el estudio es un claro ejemplo del argumentario que llevamos d¨¦cadas arrastrando y que sugiere que el problema de las mujeres para progresar y alcanzar posiciones de liderazgo en sus carreras cient¨ªficas se debe a su falta de autoestima, autoconfianza, empuje y ambici¨®n. Pero no son las mujeres las que necesitan arreglo, lo que hay que cambiar es el sistema que las expulsa y las infravalora cuando se las mide con criterios pret¨¦ritos que perpet¨²an una percepci¨®n caduca y perniciosa del liderazgo.

*Este art¨ªculo hace uso de un lenguaje inclusivo de acuerdo con la gu¨ªa elaborada por el CSIC en su plan de igualdad de g¨¦nero.

Firma el grupo Peer Mentoring Around Spain

*Autoras por orden de a?os experiencia investigadora (de m¨¢s junior a m¨¢s senior): Maria Almuedo (Centro Andaluz de Biolog¨ªa del Desarrollo, CSIC. Sevilla) Paula Arribas (Instituto de Productos Naturales y Agrobiolog¨ªa, CSIC, S.C. Tenerife) Rosa Fern¨¢ndez (Institut de Biologia Evolutiva, CSIC-UPF. Barcelona) Ana M. C. Santos (Centro de Investigaci¨®n en Biodiversidad y Cambio Global, UAM. Madrid) Isabel Almudi (Centro Andaluz de Biolog¨ªa del Desarrollo, CSIC. Sevilla) Gloria Brea-Calvo (Centro Andaluz de Biolog¨ªa del Desarrollo/UPO. Sevilla) Elena G¨®mez-D¨ªaz (Instituto de Parasiotolog¨ªa y Biomedicina L¨®pez-Neyra, CSIC. Granada) Ana Riesgo (Museo Nacional de Ciencias Naturales, CSIC, Madrid) Laia Ribas (Institut de Ci¨¨ncies del Mar, CSIC. Barcelona) Elena Casacuberta (Institut de Biologia Evolutiva, CSIC-UPF. Barcelona) Esther Garc¨¦s (Institut de Ci¨¨ncies del Mar, CSIC. Barcelona)

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