M¨¢s cantera para luchar contra los fichajes

En cada selecci¨®n de personal las compa?¨ªas se enfrentan a la tesitura de promocionar internamente a sus empleados o salir a buscar nuevos profesionales ajenos a la compa?¨ªa. La tendencia actual es cubrir las vacantes con empleados mediante promoci¨®n, una pr¨¢ctica esencial para motivar y retener a los profesionales; tambi¨¦n un procedimiento para disminuir las posibilidades de equivocarse con la elecci¨®n.

"Los empleados ver¨¢n bien que la empresa premie el trabajo, aunque sea el de otro compa?ero", dice Juan de Dios, de Flex

Como los equipos de f¨²tbol, las empresas deben optar por la cantera o buscar alguna estrella de fuera. Al contrario que en los grandes clubes, la tendencia de las principales compa?¨ªas es tirar de la cantera, una pr¨¢ctica en la gesti¨®n de recursos humanos al alza en los ¨²ltimos a?os. Pudo comprobarse este fen¨®meno entre un centenar de empresas presentes en el Club de Benchmarking de Recursos Humanos del Instituto de Empresa y la Asociaci¨®n de Directivos (AEDIPE). Si en 2002 un 16,2% de las vacantes se cubrieron con la promoci¨®n interna, un a?o despu¨¦s los "recursos humanos propios" hab¨ªan subido hasta el 25% de las promociones.

"La tendencia de los ¨²ltimos a?os por practicar la promoci¨®n interna es clara", considera Cristina Sim¨®n, profesora del Instituto de Empresa; "y sus rendimientos se intuyen". Un estudio del Workforce Journal de 2001 establec¨ªa que las empresas con mayor rendimiento corporativo ten¨ªan mejores pr¨¢cticas en recursos humanos, y entre ¨¦stas se encontraba la promoci¨®n interna para cubrir las vacantes. Las empresas del Fortune 500 con mayor EBITDA cubr¨ªan algo m¨¢s del 60% de sus vacantes con promociones internas, las empresas con menor EBITDA se quedaban en el 30%. "Se trata de una tendencia que viene de EE UU", indica Cristina Sim¨®n, "y la promoci¨®n interna te permite capitalizar mejor la inversi¨®n en un empleado".

El fabricante de colchones Flex, por ejemplo, ha cubierto el 75% de sus puestos mediante la promoci¨®n de sus empleados en los ¨²ltimos ocho a?os. El responsable de recursos humanos de la compa?¨ªa, Juan de Dios, argumenta punto por punto la opci¨®n por la promoci¨®n interna: "Significa un tremendo est¨ªmulo para la gente, que ve la posibilidad de hacer carrera dentro de la compa?¨ªa, a la empresa le supone un ahorro de costes en la selecci¨®n y le permite adem¨¢s retener el talento", dice Juan de Dios, que se apresura a puntualizar, sin embargo, que "oponer contrataci¨®n externa a promoci¨®n interna no tiene mucho sentido".

Sin embargo, no todas las compa?¨ªas lo tiene tan claro. Son m¨¢s de una y de dos las que no prestan atenci¨®n a la promoci¨®n interna de sus empleados y recurren fuera para buscar nuevos talentos. El riesgo de esto: equivocarse en la elecci¨®n. "Hay personas que funcionan en unas compa?¨ªas y en otras no, y la adaptaci¨®n siempre es un riesgo", dice Yolanda Garc¨ªa, responsable de recursos humanos de la farmac¨¦utica Abbott. Cuando se opta por alguien de la compa?¨ªa "el riesgo est¨¢ mucho m¨¢s controlado", sentencia.

Garant¨ªa de acierto

En Flex hacen n¨²meros y las cuentas les salen a favor de la promoci¨®n interna. Las contrataciones fallidas son seis veces m¨¢s numerosas cuando se trae a alguien de fuera para cubrir un puesto que cuando se hace con alguien de dentro de su compa?¨ªa. "La promoci¨®n interna es una garant¨ªa de acierto", dice Juan de Dios, "y tiene su l¨®gica, porque es un elemento fundamental la capacidad de los profesionales para integrarse culturalmente". Y cubrir una vacante de esta forma provoca toda una cadena de ascensos, en muchas ocasiones, "cubrir diez vacantes internamente significa a lo mejor treinta o cuarenta en cadena", dice Juan de Dios.

Sin embargo, en determinadas ocasiones es bueno que lleguen aires nuevos a la compa?¨ªa. "Un exceso en la promoci¨®n interna puede generar cierta endogamia", dice Cristina Sim¨®n; "si quieres innovar, quiz¨¢s es mejor recurrir a alguien de fuera". Y no faltar¨¢n ocasiones en las que un jefe ponga trabas para que uno de sus empleados ascienda con las mieles del ¨¦xito y deje de estar a su cargo. En otras ocasiones ser¨¢n los celos de los compa?eros los que enrarezcan el ambiente, pero en general "los empleados ver¨¢n bien que la empresas premie el trabajo, aunque sea el de otro compa?ero", dice Juan de Dios. Y desde luego, cuando nadie en la compa?¨ªa se ajusta al perfil no queda m¨¢s remedio que salir a buscar fuera.

En los laboratorios farmac¨¦uticos Abbot tienen tambi¨¦n muy clara que su pol¨ªtica es que "en igualdad de condiciones siempre optamos por una persona de dentro", explica Yolanda Garc¨ªa. Cada vez que hay una vacante se publica en Intranet, a la espera de candidaturas; en otras ocasiones tambi¨¦n se abre la convocatoria externamente.

Seguimiento

Pese a lo dicho, son muchas las empresas que acuden por sistema al exterior para sus contrataciones. "Los departamentos de recursos humanos tienen asumida la mentalidad de la promoci¨®n interna, pero muchas empresas no". Para cubrir con el personal de la compa?¨ªas la vacantes libres es necesario conocer al personal, "planificar la carrera de los empleados exige conocimiento de su potencial de su evoluci¨®n, competencias, etc¨¦tera".

Para eso hacen falta medios, y "todav¨ªa hay muchas compa?¨ªas que ven el departamento de recursos humanos como algo administrativo", explica la representante de Abbott. En cualquier caso, las estrellas de las empresas espa?olas seguir¨¢n saliendo de la cantera.