La necesaria contractualizaci¨®n del empleo

Hace ya bastantes a?os que uno de los estudiosos europeos m¨¢s l¨²cidos, Franco Momigliano, afirm¨® que "el poder sindical se crea y desarrolla o languidece y declina, en su mayor y mejor parte, en la arena contractual". A esto yo a?adir¨ªa que el term¨®metro del poder contractual y la calidad de nuestros convenios se pone de manifiesto en el tratamiento de los contenidos relacionados con la regulaci¨®n del empleo. Ah¨ª estriba el poder sindical, en el sistema de relaciones laborales y en las condiciones de trabajo en el seno de las empresas.

Sin embargo, la negociaci¨®n colectiva en Euskadi est¨¢ atascada o pr¨¢cticamente estrangulada. No pretendo caer en catastrofismos. Est¨¢ claro que el debilitamiento del poder sindical es preocupante, si nos atenemos a la situaci¨®n de la regulaci¨®n colectiva de las condiciones de trabajo. Los datos son incontestables. A finales de 2006, ¨²nicamente el 59% de los trabajadores asalariados ten¨ªan su convenio colectivo actualizado. Este dato se empeora al comienzo de 2007, ya que solamente un tercio de los convenios sectoriales, que afecta en torno a un 25% de los trabajadores, inicia el a?o con un convenio renovado. Como contraste significativo, el 82,7% de los trabajadores afectados por convenios estatales han visto actualizado su convenio.

Superar la endogamia sindical vasca contractual es saludable en la actual situaci¨®n de la negociaci¨®n colectiva

Sin caer en catastrofismos, la negociaci¨®n colectiva en Euskadi, o est¨¢ atascada o estrangulada

Hay otra realidad a¨²n mas significativa de car¨¢cter cualitativo: el escaso, d¨¦bil, e incluso regresivo, contenido que del empleo y la contrataci¨®n contempla nuestra actividad contractual en su competencia de regularlos y adecuarlos a la realidad de los sectores y las empresas. En relaci¨®n con la causalizaci¨®n de los contratos, los convenios en Euskadi est¨¢n rebajando el nivel m¨ªnimo de derechos. Se est¨¢ incumpliendo el mandato estatutario de desarrollar lo que ser¨¢ y no ser¨¢ causa h¨¢bil de contrato de obra para el 98,5% de los trabajadores. Hay que hacer notar que muchos de los contratos de obra y eventuales en Euskadi casi no son causales.

Lo mismo se puede afirmar en relaci¨®n con los plazos m¨¢ximos en los contratos temporales. La previsi¨®n estatutaria de la duraci¨®n en el contrato eventual es otro ejemplo de regulaci¨®n expresamente remitida a la negociaci¨®n colectiva, mientras que la negociaci¨®n rebaja en derechos esas previsiones y por lo tanto a?ade una dificultad jur¨ªdica m¨¢s a la estabilidad en el empleo. Tampoco la indemnizaci¨®n es aprovechada como mecanismo indirecto de consecuci¨®n de la estabilidad. El incremento se ha hecho en escasas ocasiones, y cuando se ha hecho la indemnizaci¨®n no crece lo suficiente como para constituir un mecanismo desincentivador para acudir tanto al encadenamiento de contratos en un trabajador como a la rotaci¨®n de trabajadores en un mismo puesto.

Considero que tanto el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y el Empleo (AMCE) y, sobre todo, el Acuerdo de Negociaci¨®n Colectiva-2007 (ANC) son instrumentos ¨²tiles que pueden posibilitar cambios cualitativos en el tratamiento del empleo en nuestros convenios colectivos. Ambas realidades contractuales en Euskadi, o se han deslegitimado con descalificaciones de oficio por el sindicalismo nacionalista o se ha mirado hacia otro lado, como que no van con ellos, por la patronal vasca. Es una coincidencia, seguro que no acordada pero sospechosa, incoherente e il¨®gica por no calificarla de sectaria e interesada.

Me centro en el ANC-2007 y lo hago desde una situaci¨®n de debilidad de los contenidos del empleo en nuestros convenios colectivos. Para el ANC, la estabilidad en el empleo debe ser un objetivo siempre presente en los convenios, sin perjuicio de que se realicen los contratos temporales que respondan a las necesidades coyunturales de las empresas: en definitiva, que la contrataci¨®n debe ser causal y que, si no hay causa para contratar temporalmente, se debe contratar indefinidamente. Conectada con esta idea de la estabilidad, como seguridad para los trabajadores, figura otra que se refiere a los mecanismos de flexibilidad que respondan a las necesidades empresariales de nuevas formas de organizaci¨®n del trabajo y la adaptaci¨®n, y se dice que los mecanismos internos son preferibles a los externos. Es decir, la flexibilidad interna, negociada, a cambio de estabilidad relativa a las condiciones de trabajo, es preferible a la flexibilidad externa, relativa a la descausalizaci¨®n de la contrataci¨®n y del despido (entrada y salida de la empresa), y al abaratamiento de los costes del mismo despido.

As¨ª mismo, se fijan algunos criterios generales a tener en cuenta en los convenios. El mantenimiento y la promoci¨®n del empleo, sobre todo en los colectivos con peores oportunidades en el mercado de trabajo. La adopci¨®n de medidas que mejoren la productividad y la capacidad de adaptarse a circunstancias cambiantes, buscando un equilibrio adecuado entre flexibilidad y seguridad. La idea, sumamente valiosa, de que la estabilidad es garant¨ªa de competitividad, porque favorece la capacidad de planificaci¨®n de las empresas y la seguridad y cualificaci¨®n de los trabajadores.

Estos contenidos contractuales y contractualizables adquieren m¨¢s importancia si contemplamos los vientos neoliberales y desreguladores del Libro Verde de la Comisi¨®n Europea: Modernizar el Derecho Laboral, al defender que el modelo de relaciones laborales esta anticuado por su excesiva protecci¨®n y en consecuencia hay que buscarle alternativas. Se aboga de manera descarnada por la desregulaci¨®n de la contrataci¨®n indefinida, por la reducci¨®n de la "protecci¨®n al empleo" (eufemismo para hablar de reducir los costos del despido y de la protecci¨®n por desempleo, como f¨®rmula, dicen, para conseguir que mejore la protecci¨®n de los contratos precarios y reducir la enorme segmentaci¨®n de nuestro mercado de trabajo. En la pr¨¢ctica, ya sabemos que estas f¨®rmulas no funcionan, que reduciendo costes del despido no se reduce temporalidad. Por ello resulta mucho m¨¢s valioso que un acuerdo firmado por los empresarios y los sindicatos contradiga frontalmente esas tesis desreguladoras. Los interlocutores sociales cada vez comparten m¨¢s que es preciso cambiar el modelo de crecimiento actual por otro m¨¢s eficaz, de mayor productividad y mayor inversi¨®n, tanto en capital como en conocimiento. Para ello formaci¨®n, cualificaci¨®n, empleabilidad, estabilidad en el empleo son contenidos necesarios. El secretario general de la CES, John Monks, lo sintetizaba en su congreso: "Necesitamos empleos recientes y un poder adquisitivo satisfactorio que ayude a reactivar la econom¨ªa".

Quiero resaltar finalmente que el ANC no tiene car¨¢cter limitativo de la capacidad de iniciativa de los negociadores de los respectivos ¨¢mbitos, sino, al contrario, a trav¨¦s del diagn¨®stico compartido y los criterios, recomendaciones y orientaciones apuntadas, trasladan la posibilidad de dar respuesta a las distintas realidades de las empresas y trabajadores para enriquecer los contenidos de los convenios colectivos y el tratamiento relacionado del conjunto de las materias que lo conforman, mejorando la capacidad reguladora y protectora, de los derechos de los trabajadores y aumentando los instrumentos de intervenci¨®n sindical y la correlaci¨®n de fuerzas. Superar la endogamia sindical vasca contractual es saludable en la actual situaci¨®n de nuestra negociaci¨®n colectiva.

Carlos Trevilla es representante de UGT en el Consejo Econ¨®mico Social vasco.