Reglas distintas, misma mentalidad

La reforma laboral de 2012 fue articulada con una gran ambivalencia porque, a la vez que potenciaba la flexibilidad interna como alternativa a los ajustes de empleo, acomet¨ªa la tarea pendiente de transformar todo el sistema de despido. Esta ambivalente operaci¨®n se hac¨ªa, adem¨¢s, en medio de una grave recesi¨®n econ¨®mica, que multiplicaba la cuadratura del c¨ªrculo que implicaba ofrecer alternativas a los despidos mientras se flexibilizaban sus procedimientos y reduc¨ªan sus costes.

Era dif¨ªcil combinar medidas como las dirigidas a acomodar los salarios a la situaci¨®n econ¨®mica de la empresa, flexibilizar las suspensiones contractuales y reducciones de jornada, transformar la negociaci¨®n colectiva desde el eje de la empresa y sin pr¨®rrogas indefinidas de los convenios colectivos, o apostar por la formaci¨®n y recolocaci¨®n de los despedidos, con otras que facilitaban claramente el despido en situaciones de crisis econ¨®mica, eliminaban la autorizaci¨®n administrativa en los expedientes de regulaci¨®n de empleo, reduc¨ªan sustancialmente el coste de la improcedencia extintiva, o creaban un nuevo contrato con un per¨ªodo de prueba anual. Pero la reforma fue capaz de armar un sistema con estas calculadas combinaciones, en direcciones opuestas, que en una colisi¨®n ten¨ªan el riesgo de anular parte de sus intenciones.

Esta arriesgada identidad ambivalente es ya constatable en los efectos del cambio laboral tras un a?o de recorrido. Como consta en los datos oficiales (www.empleo.gob.es estad¨ªsticas), la positiva flexibilidad laboral interna ha calado en las empresas, con el inmejorable acompa?ante del acuerdo social de negociaci¨®n colectiva, a la vez que las medidas transformadoras del despido han tenido un gran impacto en el mercado de trabajo. La moderaci¨®n salarial en los convenios colectivos, la activaci¨®n de numerosos intercambios negociados entre salario y empleo ante la crisis y el notable aumento de las suspensiones contractuales o reducciones de jornada, en su gran mayor¨ªa con acuerdo sindical, contrastan en un a?o con, simult¨¢neamente, un alto n¨²mero de despidos, ya por la flexible v¨ªa extintiva por causas empresariales, ya a trav¨¦s de conciliaciones individuales, en una sustancial reducci¨®n de las indemnizaciones que de partir de 45 d¨ªas salario/a?o con el eliminado despido expr¨¦s lo hacen ahora generalmente desde la referencia de 20 d¨ªas salario/a?o m¨¢s los m¨¢rgenes de negociaci¨®n sindical o individual.

En perspectiva, esta ambiciosa reforma era seguramente una tarea pendiente porque, a diferencia de otros pa¨ªses europeos de referencia, la crisis econ¨®mica no fue gestionada aqu¨ª con flexibilidad laboral ni a trav¨¦s de la negociaci¨®n colectiva, mientras el enorme ajuste de empleo flu¨ªa de manera desigual entre temporales sin apenas costes y fijos con un an¨®malo generalizado despido improcedente. Pero su puesta en pr¨¢ctica, desde esta experiencia anual, pone de manifiesto la necesidad de reequilibrar con mayor fortaleza la interacci¨®n entre los dos vectores que la ponen en tensi¨®n ¡ªflexibilidad interna y despido¡ª y de ofrecer soluciones m¨¢s eficientes a algunos de sus desajustes.

Es interesante, en este sentido, constatar como la apuesta por la negociaci¨®n colectiva en la empresa apenas est¨¢ teniendo, por ahora, incidencia en aumentos significativos de la tasa de cobertura convencional de trabajadores por este ¨¢mbito, siendo predominante el devaluado por la reforma convenio sectorial. Ello se debe, probablemente, a nuestra estructura productiva, pero tambi¨¦n al desajuste que supone proyectar toda la negociaci¨®n en la empresa sin efectuar una revitalizaci¨®n normativa del tejido de representaci¨®n de los trabajadores en este ¨¢mbito y con las mismas estructuras sindicales/empresariales que sustentaron un modelo sectorial que se pretende matizar. A su vez, la retirada del intervencionismo administrativo en flexibilidad interna y despidos colectivos con la contrapartida de un mayor control judicial no ha conllevado la dotaci¨®n de m¨¢s medios a la jurisdicci¨®n social, con s¨ªntomas ya de una perjudicial judicializaci¨®n del conflicto laboral, saturado y colapsado en los juzgados, con la consiguiente inseguridad jur¨ªdica. Carece, tambi¨¦n, de sentido mantener el mismo modelo de contrataci¨®n laboral, con esencialmente empleo temporal, cuando el antiguo intercambio entre rigidez laboral y contratos temporales queda superado por estas nuevas reglas flexibles. La opci¨®n, finalmente, por la formaci¨®n en la empresa no ha conllevado apenas cambios en los sistemas formativos, como tampoco en los mecanismos de gesti¨®n de la intermediaci¨®n laboral ni de recolocaci¨®n de despedidos.

La sensaci¨®n, ante estas carencias, es que la nueva casa laboral se ha comenzado a construir jur¨ªdicamente por el tejado, y que ello est¨¢ ralentizando un necesario cambio de mentalidad en nuestras relaciones laborales. Cambio que, en ¨²ltima instancia, tendr¨¢ que ser impulsado con la transformaci¨®n profunda de nuestra estructura productiva y la esperanza de tiempos econ¨®micamente mejores, m¨¢s all¨¢ de las reglas laborales.

Jes¨²s Lahera Forteza? es profesor titular de Derecho del Trabajo Universidad Complutense y consultor formativo Abdon Pedrajas & Molero