As¨ª act¨²an los cazatalentos

Se dice que Ner¨®n escog¨ªa a sus colaboradores tras examinar su escritura, porque cre¨ªa ser capaz de adivinar si le acabar¨ªan traicionando solo con mirar sus rasgos caligr¨¢ficos. Tal vez este precedente hist¨®rico de la grafolog¨ªa sea uno de los primeros ejemplos de t¨¦cnicas aplicadas a la selecci¨®n de personas. Unas t¨¦cnicas que han evolucionado mucho desde los tiempos del emperador romano, pero que siguen persiguiendo el mismo objetivo: acertar en la dif¨ªcil misi¨®n de encontrar a la persona id¨®nea para cubrir un puesto de trabajo.

La psicolog¨ªa es, sin duda, la ciencia a la que m¨¢s le deben los buscadores de talento. Desde los test psicot¨¦cnicos hasta las entrevistas por competencias, pasando por los role-play o las din¨¢micas de grupo, son numerosas las aportaciones de esta disciplina a la selecci¨®n. Unas pruebas que persiguen ¡°conocer la personalidad laboral del candidato, sus motivaciones y valores¡±, explica Javier Rodrigo, director de Ray Human Capital. Para este psic¨®logo, los profesionales de su especialidad ofrecen un valor a?adido a los recursos humanos, tanto por vocaci¨®n como por formaci¨®n. ¡°En muchos casos hay una clara orientaci¨®n hacia las personas y una inclinaci¨®n a contribuir a su crecimiento. Adem¨¢s, los estudios de psicolog¨ªa proporcionan una serie de herramientas que habilitan para gestionar esa parte soft de los recursos humanos en la que se encuadran la identificaci¨®n y desarrollo de capacidades¡±.

Pruebas clave

El 90% de las empresas francesas utilizan pruebas grafol¨®gicas en sus procesos de selecci¨®n. En Espa?a su implantaci¨®n es bastante menor, aunque gana adeptos como m¨¦todo complementario a las entrevistas personales. Sandra Cerro, coordinadora del curso de Experto Universitario en Grafolog¨ªa Empresarial de la Universidad a Distancia de Madrid (UDIMA), asegura que se trata de una de las herramientas m¨¢s completas que existen para evaluar candidatos. ¡°Permite analizar la personalidad integral de la persona, no s¨®lo su car¨¢cter o temperamento, sino tambi¨¦n sus emociones, actitud ante la vida y hasta su estado an¨ªmico en el momento de escribir¡±. El test grafol¨®gico suele consistir en un texto de al menos una cara completa y la firma del candidato. Una prueba que, a pesar de los muchos mitos acerca de la posibilidad de enga?ar al evaluador, ¡°es muy fiable, ya que es pr¨¢cticamente imposible modificar nuestra escritura conscientemente sin que un graf¨®logo experto se de cuenta¡±, argumenta esta graf¨®loga. Por esa raz¨®n, el an¨¢lisis de la escritura sirve en muchos casos para descartar a candidatos cuya letra destape ¡°falta de integridad personal o un perfil inestable y deshonesto¡±.

Si hay alguien acostumbrado a exprimir al m¨¢ximo sus recursos para encontrar al candidato ideal all¨¢ donde se encuentre, esos son los cazatalentos. En los ¨²ltimos a?os las redes sociales les han facilitado el trabajo, aunque no siempre los mejores perfiles se encuentran en Internet. Arancha Ruiz, directora de Headhunter & Talentist, desvela en su libro Qu¨¦ busca el headhunter algunos de los trucos de la profesi¨®n. ¡°Si, por ejemplo, necesito a una persona para llevar a cabo la transformaci¨®n digital de una empresa, puedo indagar acerca de qu¨¦ otras compa?¨ªas han completado un proceso similar con ¨¦xito y averiguar qui¨¦nes fueron los profesionales que lo lideraron¡±, comenta. Una labor detectivesca que requiere mucha planificaci¨®n y, en ocasiones, ciertas licencias, como ¡°llamar a la empresa investigada bajo una identidad simulada o con un pretexto falso, para obtener ese nombre¡±, revela. Quiz¨¢ esos m¨¦todos hagan recelar al candidato. Por eso la siguiente labor consiste en hacerle ver que la persona que tiene en frente es su aliado, no su enemigo.

En muchos de los procesos de selecci¨®n se est¨¢n incorporando modelos de juego que, sin dejar de poner el foco en la medici¨®n de competencias y capacidades, permiten una aproximaci¨®n m¨¢s amigable al candidato y generan una mejor experiencia de usuario. En algunas empresas van todav¨ªa m¨¢s lejos en la orientaci¨®n vivencial que dan a sus procesos selectivos. Es el caso de la consultora de dise?o estrat¨¦gico Soulsight, que no duda en someter a sus aspirantes a fuego real. ¡°A muchos de nuestros empleados los conocemos porque acuden a alguno de nuestros eventos y se interesan por la empresa. A los que vemos con potencial les invitamos a participar en talleres o en colaboraciones con nuestros clientes, y all¨ª observamos sobre el terreno c¨®mo se relacionan e interact¨²an, si son capaces de empatizar y trabajar en equipo, cualidades que forman parte de nuestra cultura y que son dif¨ªciles de medir en una entrevista¡±, se?ala su fundadora Carmen Bustos.

Alberto Blanco, director general de Grupo Actual, destaca la inclusi¨®n de la esfera personal del candidato a los procesos de evaluaci¨®n como uno de los retos de la selecci¨®n de los pr¨®ximos a?os. ¡°Las nuevas generaciones ya no sienten el ¨¢mbito personal como separado del profesional. Sus gustos, sus inquietudes y c¨®mo esos aspectos influyen en el modo en que despliegan su talento, tanto dentro como fuera de la empresa, son factores que adquieren cada vez mayor peso. Si la evaluaci¨®n sigue fij¨¢ndose en los comportamientos relevantes para el puesto, ignorando esos otros rasgos, te est¨¢s perdiendo la mitad de la foto¡±. Seg¨²n Blanco, esta es una informaci¨®n clave, por ejemplo, para saber si esa persona encajar¨¢ en la cultura de la empresa.