?Pueden despedirme si estoy de baja?

Es una creencia bastante extendida, pero es err¨®nea. El hecho de que un trabajador est¨¦ de baja o en situaci¨®n de incapacidad temporal no impide, por s¨ª mismo, que la empresa pueda despedirle. Cuesti¨®n distinta son aquellas ausencias vinculadas a la maternidad, en cuyo caso, la ley s¨ª le ofrece una protecci¨®n reforzada, declarando el cese nulo y condenando a la compa?¨ªa a la readmisi¨®n.

Para el resto de bajas, la jurisprudencia ha establecido dos ¨²nicos l¨ªmites. El primero, que la causa de la destituci¨®n sea la propia enfermedad o lesi¨®n, lo que se considera una actuaci¨®n ¡°segregadora¡± prohibida por el Constitucional. El segundo es que el despido venga precedido de presiones para que el trabajador no solicite o abandone la incapacidad temporal. Dichas coacciones, tal y como estableci¨® el Supremo en 2011, atentan contra el derecho fundamental del trabajador a la integridad f¨ªsica, por lo que, la ¡°decisi¨®n extintiva ser¨¢ nula¡±.

Fuera de estos supuestos, caben el despido objetivo o el disciplinario sin que el hecho de estar de baja proteja ante tal medida. ¡°No es admisible que con el cese se penalice la situaci¨®n de mala salud del trabajador¡±, explica Jorge Saraz¨¢, socio de Ceca Mag¨¢n; ¡°en cambio, si la empresa entra en p¨¦rdidas y prescinde de siete personas, la que est¨¢ ausente por enfermedad perfectamente puede verse incluida entre ellas¡±. En efecto, si concurren causas econ¨®micas, t¨¦cnicas u organizativas (las que fundamentan el despido objetivo), no hay raz¨®n para que una enfermedad act¨²e de salvoconducto del trabajador. Tambi¨¦n ser¨ªa un sinsentido impedir a una empresa actuar disciplinariamente contra quien, durante su ausencia, se dedicara a insultar a su jefe en las redes sociales o realizara actividades que perjudiquen su curaci¨®n.

El problema surge cuando la empresa destituye al trabajador, no por estar enfermo, sino por considerar que su dolencia le incapacita para el trabajo. En este caso, la posici¨®n que tradicionalmente ha mantenido la justicia espa?ola es la de calificar el despido de improcedente y no nulo, lo que a efectos pr¨¢cticos obliga a la compa?¨ªa a indemnizarlo con una cantidad mayor, pero no a readmitirlo. Esta doctrina, sin embargo, est¨¢ vi¨¦ndose matizada una nueva corriente que proviene del Tribunal de Justicia de la Uni¨®n Europea (TJUE) que refuerza la protecci¨®n de los trabajadores que padecen enfermedades o lesiones graves. Una jurisprudencia que, en todo caso, a¨²n se encuentra poco consolidada y est¨¢ dando lugar a algunas sentencias contradictorias.

La base de este cambio es la equiparaci¨®n, en algunos supuestos, de la situaci¨®n de incapacidad temporal con la de discapacidad. Y, como las normativas europea y espa?ola proh¨ªben cualquier tipo de discriminaci¨®n en el ¨¢mbito del empleo (tambi¨¦n la que sea ¡°por raz¨®n de discapacidad¡±), el despido debe ser considerado nulo y no solo improcedente.

El giro tiene su origen en la redefinici¨®n que las Naciones Unidas hizo del concepto de discapacidad, incluyendo a aquellas personas ¡°que tengan deficiencias f¨ªsicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo [¡­]¡±. Acogi¨¦ndose a la misma, y tras la consulta de un juzgado de Barcelona, el TJUE declar¨® (caso Daouidi) que los jueces deben examinar si la limitaci¨®n que padece el trabajador es o no de car¨¢cter ¡°duradero¡±. Si se acredita, podr¨¢ equipararse con una discapacidad y, en consecuencia, el despido ser¨ªa discriminatorio.

El problema surge porque la resoluci¨®n europea no ofrece criterios cerrados para saber cu¨¢ndo una incapacidad temporal puede ser calificada de duradera. En su lugar, establece una serie de indicios inconcretos que deben ser valorados por el juez en cada caso, como ¡°no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalizaci¨®n a corto plazo¡± o ¡°pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona¡±.

Adem¨¢s, para valorar si el despido fue un acto discriminatorio, el TJUE exige que se eval¨²e la informaci¨®n que ten¨ªa la empresa en el momento de decretarlo, sin importar que unos meses m¨¢s tarde desaparezcan las dudas sobre cu¨¢nto se alargar¨¢ la incapacidad.

Ignasi Beltr¨¢n, profesor del Derecho del Trabajo de la Universitat Oberta de Catalunya, se?ala que esta nueva doctrina ¡°abre un abanico de problemas¡±. Prueba de ello, apunta, es la disparidad de criterios que ya se est¨¢ manifestando. As¨ª, por ejemplo, en mayo del a?o pasado el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) del Pa¨ªs Vasco declar¨® como ¡°duradero¡± el s¨ªndrome ansioso-depresivo que sufr¨ªa una empleada, lo que conllev¨® la nulidad de su despido. En marzo, en cambio, el TJS de Madrid hab¨ªa rechazado dar tal consideraci¨®n a la ansiedad diagnosticada a otro trabajador.

Es cierto que en enfermedades graves, como el c¨¢ncer, la posici¨®n pr¨¢cticamente un¨¢nime es la de equipararlas con una discapacidad. Las discrepancias aparecen torno a lesiones o dolencias intermedias como fracturas, lesiones de espalda u otras de car¨¢cter psicol¨®gico.

En este sentido, Beltr¨¢n augura que lo que provocar¨¢ esta nueva doctrina es que los trabajadores aporten mucha m¨¢s informaci¨®n cuando solicitan la baja para que, en caso de un eventual despido, puedan probar que la empresa conoc¨ªa la gravedad de su enfermedad. Unos datos que, como recuerda Pere Vidal, de Augusta Abogados, en la actualidad no son obligatorios. ¡°Los partes de baja solo contienen la duraci¨®n previsible de la misma; el resto de la informaci¨®n es confidencial¡±, explica. El letrado, adem¨¢s, prev¨¦ que los litigios laborales se volver¨¢n mucho m¨¢s complejos porque ¡°se cargar¨¢n de informes y periciales m¨¦dicas, algo que hasta ahora era m¨¢s propio de los pleitos de Seguridad Social¡±.