?Puede la empresa obligarme a llevar tacones y falda? Depende

Hace unos d¨ªas, una compa?¨ªa metal¨²rgica rusa anunciaba que iba a inaugurar un ¡°marat¨®n de feminidad¡± con el objetivo de ¡°alegrar¡± a su plantilla, compuesta en un 70% por trabajadores hombres. Concretamente, la empresa ofrec¨ªa un bonus de 1,35 euros al d¨ªa a las empleadas que llevaran falda o vestido para ir a trabajar, as¨ª como a las que se aplicasen ¡°maquillaje discreto¡±. Esta iniciativa se contrapone con una campa?a que est¨¢ ganando fuerza en Jap¨®n: la revoluci¨®n #KuToo. En homenaje al c¨¦lebre movimiento #MeToo y jugando con las palabras niponas kutsu (zapato) y kutsuu (dolor), sus impulsoras demandan una ley que proh¨ªba a las empresas exigir que las mujeres lleven tacones en el puesto de trabajo. ¡°Es discriminaci¨®n sexual y constituye acoso¡±, proclama su ide¨®loga.

M¨¢s all¨¢ de la discriminaci¨®n que habitualmente se esconde tras este tipo de episodios, lo cierto es que establecer un c¨®digo sobre el vestuario para los empleados forma parte del derecho a la libertad empresarial que recoge la Constituci¨®n espa?ola en su art¨ªculo 38. Este precepto legitima a las compa?¨ªas a fijar criterios uniformes con el fin de proyectar una imagen determinada. No obstante, deben ejercer esta potestad con cautela, ya que, de sobrepasar ciertos l¨ªmites, podr¨ªan vulnerar derechos fundamentales de los trabajadores, como el de la propia imagen, la no discriminaci¨®n o la seguridad y salud laboral.

Uno de los criterios en los que se apoyan las empresas y han ratificado los tribunales para justificar ciertas imposiciones sobre la ropa de trabajo es el de los ¡°usos y costumbres sociales¡±. Es decir, ciertas exigencias sobre la indumentaria est¨¢n justificada por las pr¨¢cticas, h¨¢bitos y reglas asumidas en un sector concreto o en la sociedad en su conjunto. No obstante, deben tenerse en cuenta dos circunstancias. La primera es que los usos y costumbres var¨ªan con el tiempo; no todo lo que era admisible en los noventa lo sigue siendo en la actualidad. En segundo lugar, y como se?ala Antonio Pedrajas, socio director de Abd¨®n Pedrajas: ¡°Las pautas deben seguir criterios de razonabilidad y proporcionalidad¡±. As¨ª, cualquier dictado que venga impuesto arbitrariamente en base a una concepci¨®n cl¨¢sica (o retr¨®grada) de lo que se espera de la vestimenta de una mujer ¡°puede suponer un trato discriminatorio por raz¨®n de g¨¦nero¡±.

En este sentido se pronunci¨® el Tribunal Supremo en 2011, cuando estim¨® la demanda de las enfermeras de un hospital de C¨¢diz obligadas a llevar falda, delantal, cofia y medias para realizar su trabajo. Seg¨²n la sentencia, esas condiciones, impuestas ¨²nicamente al personal femenino, buscaban proyectar una imagen ¡°que no se corresponde con una visi¨®n actual sobre los servicios sanitarios¡±. Por ello, los magistrados rechazaron que se tratase de una medida proporcional, necesaria o debidamente justificada, tach¨¢ndola de ¡°pr¨¢ctica empresarial discriminatoria¡±.

El concepto de uso y costumbre social ¡°constituye un criterio muy abstracto que ha evolucionado con el paso del tiempo¡±, explica Pedro J. Linares, secretario confederal de salud laboral de Comisiones Obreras. As¨ª lo estableci¨® otra sentencia del Supremo, de 2001, que rechaz¨® que el c¨®digo de vestimenta de Renfe, que diferenciaba los uniformes por g¨¦neros (traje para ellos, chaqueta y falda para ellas), fuese discriminatorio. En su lugar, calific¨® la medida de ¡°objetiva y razonable en funci¨®n de las costumbres sociales en la forma de vestir del hombre y la mujer¡±. Un criterio muy diferente al del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid que, en 2015, anul¨® el despido de la dependienta de una tienda por no ir maquillada y con tacones a trabajar, como exig¨ªan las reglas de atuendo del establecimiento. En este caso, los magistrados determinaron que la pauta controvertida no se ajustaba a una ¡°apariencia adecuada conforme a los usos sociales¡±, sino que supon¨ªa una vulneraci¨®n del derecho a la propia imagen de la trabajadora.

Posibilidad de elecci¨®n

Por lo tanto, a la hora de fijar un c¨®digo de vestimenta, la empresa ¡°debe cumplir con los requisitos de proporcionalidad y necesidad, tener en cuenta la comodidad de la ropa para el ejercicio de la actividad y evitar c¨¢nones diferenciados entre hombres y mujeres¡±, puntualiza Linares. En caso de fijar diferencias por g¨¦nero, la medida ¡°debe llevar aparejada la libertad de elecci¨®n¡±, asevera. O, dicho de otro modo, que no se plantee como una obligaci¨®n, sino como una opci¨®n.

M¨¢s all¨¢ de controlar que el uniforme no atente contra los derechos fundamentales del empleado, ¡°la compa?¨ªa debe asegurarse que las exigencias cumplen con los c¨®digos de seguridad y prevenci¨®n de riesgos laborales¡±, indica Alfredo Aspra, socio de laboral de Andersen Tax & Legal. Uno de estos riesgos es la imposici¨®n de los tacones, como as¨ª lo estableci¨® el TSJ de Madrid, tambi¨¦n en 2015. En este caso, el fallo anul¨® la sanci¨®n impuesta a una gu¨ªa de Patrimonio Nacional por negarse a llevar dicho calzado, que tild¨® de inapropiado e inc¨®modo, ya que su puesto le requer¨ªa pasar mucho tiempo de pie. M¨¢s all¨¢ del componente discriminatorio, el tribunal consider¨® que la imposici¨®n de llevar tacones pod¨ªa ¡°perjudicar la salud de las trabajadoras¡±, al traducirse en incomodidad, cansancio e, incluso, lesiones.

Asimismo, la empresa debe hacer una evaluaci¨®n de los riesgos que puedan derivarse del puesto e implementar las medidas de seguridad en la ropa de trabajo precisas, ya que, como recuerda Aspra, ¡°no solo se trata de ofrecer un servicio de calidad al cliente, sino tambi¨¦n de proteger la salud de los trabajadores¡±.