El sueldo como zanahoria para lograr igualdad

El mensaje es claro. En esta empresa importa la igualdad de oportunidades. Para dejar patente que es uno de los objetivos estrat¨¦gicos, cada vez m¨¢s compa?¨ªas recurren a tocar el bolsillo de los directivos. Telef¨®nica ha sido la ¨²ltima en sumarse a esta tendencia. Los bonus de sus dirigentes estar¨¢n vinculados a la consecuci¨®n de los objetivos de diversidad de g¨¦nero que se ha trazado la operadora: llegar al 30% de mujeres en la direcci¨®n en 2020. ¡°Es un antes y un despu¨¦s en la pol¨ªtica de la organizaci¨®n¡±, dijo Arancha D¨ªaz-Llad¨®, directora de innovaci¨®n sostenible y diversidad de Telef¨®nica, en una jornada organizada por la Real Academia de Ingenier¨ªa.

Con 2019 se estrenan m¨¦tricas para la pol¨ªtica retributiva de la compa?¨ªa. La mejora en la igualdad de g¨¦nero pesar¨¢ un 5% en la remuneraci¨®n variable sujeta a objetivos junto a la reducci¨®n de emisiones contaminantes o el progreso en la confianza del cliente, que se lleva la parte del le¨®n, con un 15%. Desde que se incorpor¨® esta variable en los bonus de los directivos, hay inquietud entre quienes no consiguen mejoras en sus equipos, se?ala D¨ªaz-Llad¨®. Adem¨¢s, la idea de Telef¨®nica es que el cumplimiento de este reto y su conexi¨®n con el salario se extienda a todos los empleados a lo largo de este a?o.

Se trata de una medida muy aplaudida entre las mujeres con responsabilidades en recursos humanos en las organizaciones, donde suele generar resistencias y por eso no est¨¢ demasiado extendida.

¡°Poner dinero en forma de bono para corregir la desigualdad de g¨¦nero aumenta la consciencia de los directivos (y, en realidad, en toda la compa?¨ªa) sobre el problema. Sirve para llamar la atenci¨®n sobre la importancia estrat¨¦gica que da el consejo de administraci¨®n a alcanzar una distribuci¨®n m¨¢s justa e igualitaria del poder en la organizaci¨®n¡±, sostiene Susana Marcos, socia directora de la consultora PeopleMatters. Marcos alude al Manifiesto Mujeres en Finanzas brit¨¢nico de 2016, en el que uno de los compromisos de las empresas firmantes es vincu?lar la retribuci¨®n de la alta direcci¨®n al cumplimiento de los objetivos de equidad, y al m¨¢s reciente ?ndice de Igualdad de G¨¦nero de Bloomberg, donde una de cada dos compa?¨ªas ha introducido m¨¦tricas de igualdad en la evaluaci¨®n de desempe?o de los ejecutivos que repercute en sus revisiones salariales.

Multinacionales ¡ªsobre todo de origen estadounidense¡ª como Microsoft, Johnson & Johnson (ambas han declinado participar en este reportaje), Facebook, Intel, American Express, Sodexo, Accenture o Uber han incorporado este m¨¦todo a sus estrategias salariales en los ¨²ltimos a?os. En otras como Google son los accionistas y el personal quienes lo est¨¢n pidiendo.

En el caso de American Express se puso en marcha hace 15 a?os, explica Elena Dinesen, directora de recursos humanos de la multinacional en Espa?a. ¡°No es consecuencia de las tendencias o modas actuales, sino de una cultura de la equidad que promueve a las minor¨ªas y despu¨¦s de a?os de trabajo cobra sus frutos¡±, resume. En el comit¨¦ de direcci¨®n de la compa?¨ªa de medios de pago, m¨¢s de la mitad son mujeres (que pesan el 56% en el conjunto de la plantilla). American Express penaliza a sus directivos con un 5% del bonus si tienen problemas de representaci¨®n femenina en sus equipos, o en las promociones hay pocas mujeres, o la velocidad de sus ascensos es m¨¢s lenta, contin¨²a Dinesen.

Eficacia probada

Otras multinacionales como Sodexo o Accenture decidieron hace menos tiempo que el salario variable de sus ejecutivos y mandos con responsabilidades sobre la contrataci¨®n o promoci¨®n depender¨ªa del ascenso de las mujeres en su organizaci¨®n. ¡°Entendemos la diversidad como un imperativo de negocio, ya que las compa?¨ªas con cultura de igualdad de oportunidades son seis puntos m¨¢s productivas que las que no la tienen¡±, seg¨²n Sara Herrero, directora de recursos humanos de Accenture Iberia. Hace dos a?os la multinacional de la consultor¨ªa se fij¨® como objetivo conseguir la paridad en 2025. El 25% de los bonus de los 1.800 empleados que perciben retribuci¨®n variable depende del progreso en la diversidad. Por ahora, en el equipo con responsabilidades de la empresa en Espa?a el 32% son mujeres, frente al 40% del conjunto de la plantilla. ¡°A¨²n no es el 50%, pero hemos ganado tres puntos en los ¨²ltimos dos a?os y elevado un 2,5% el n¨²mero de mujeres que hacen la carrera a managing director¡±, agrega Herrero.

¡°El bonus es una estrategia clara para comunicar prioridades. Un mensaje inequ¨ªvoco de que la diversidad es prioritaria, clave para el negocio¡±, argumenta Carina Cabezas, presidenta de Sodexo Iberia, donde el objetivo es alcanzar el 40% de mujeres en posiciones de liderazgo en 2025. ¡°En nuestro caso, lo positivo es que los resultados que nos hemos marcado se est¨¢n consiguiendo tanto en Espa?a como en el mundo¡±, prosigue. Como empleador n¨²mero 19 mundial, Sodexo ha comprobado que un correcto equilibrio de mujeres y hombres en el poder contribuye a que los m¨¢rgenes de la organizaci¨®n suban ocho puntos, los mismos que aumenta la retenci¨®n de empleados y clientes.