?Qu¨¦ opciones legales tienen los padres y madres que trabajan si sus hijos enferman o est¨¢n en cuarentena?

En los pr¨®ximos d¨ªas, los ni?os y ni?as de todo el pa¨ªs empezar¨¢n a reincorporarse a las aulas despu¨¦s de meses de clases online. Sin embargo, el repunte de la pandemia y la incertidumbre en la vuelta al cole ha provocado que muchos padres y madres se pregunten qu¨¦ derechos tienen como trabajadores en caso de que su hijo resulte contagiado o que, como consecuencia de tener un compa?ero infectado por la covid-19, tenga que pasar en casa unos d¨ªas de cuarentena.

Desde el comienzo de la crisis sanitaria, el Ejecutivo ha aprobado diversas disposiciones legislativas encaminadas a amparar a los empleados cuya situaci¨®n familiar se viera afectada por el virus. Unas normas que se suman a las reformas que, en los ¨²ltimos a?os, se han impulsado con el objetivo de mejorar la conciliaci¨®n personal y laboral de los trabajadores. En virtud de esa bater¨ªa de medidas legales, estas son las opciones que tienen los progenitores que trabajen y que tengan hijos a su cargo en edad escolar.

Teletrabajo

Ante la previsi¨®n de que no exista continuidad en el desarrollo de las clases presenciales, los padres y madres con una relaci¨®n laboral pueden optar por solicitar teletrabajar. As¨ª lo permite el plan MeCuida, recogido en el art¨ªculo 6 del Decreto-ley 8/2020. Dicho precepto establece que los empleados "que acrediten deberes de cuidado (...) tendr¨¢n derecho a acceder a la adaptaci¨®n de su jornada", un concepto dentro del cual se incluye "la prestaci¨®n de trabajo a distancia".

Pedir a la empresa teletrabajar era una opci¨®n que ya exist¨ªa en nuestra legislaci¨®n. La bautizada como ¡åjornada a la carta¡å, introducida el a?o pasado en el art¨ªculo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores (ET), otorga a las plantillas el "derecho a solicitarlo". Sin embargo, el plan MeCuida va m¨¢s all¨¢ y establece el "derecho a acceder" a la adaptaci¨®n de jornada, una prerrogativa que es "individual de cada uno de los progenitores".

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La ministra de Trabajo, Yolanda D¨ªaz, asegur¨® la semana pasada que el plan, que expira el 22 de septiembre, ser¨¢ prorrogado. En todo caso, si llegara a decaer, los empleados seguir¨ªan pudiendo amparar su solicitud de teletrabajo en la jornada a la carta.

?Est¨¢ la empresa obligada a aceptar el teletrabajo?

Una vez planteada la solicitud de teletrabajo, ?est¨¢ la empresa obligada a aceptarla? No. En primer lugar, es necesario que el empleado acredite que esa necesidad de conciliaci¨®n o cuidado. Y, en segundo t¨¦rmino, la ley requiere que la petici¨®n sea "justificada, razonable y proporcionada" en relaci¨®n con "las necesidades de organizaci¨®n de la empresa". Es decir, si existen razones de peso organizativas o productivas, la compa?¨ªa podr¨¢ plantear alternativas o, en los casos m¨¢s extremos, denegarla. En todo caso, la ley exige a ambas partes negociar. "Empresa y persona trabajadora deber¨¢n hacer lo posible por llegar a un acuerdo", establece la ley.

En caso de falta de acuerdo entre la compa?¨ªa y el empleado, hay dos elementos que corren a favor de la opci¨®n del trabajador. El primero es la experiencia vivida ya en muchas empresas, en donde se ha conseguido funcionar en remoto con resultados aceptables. Y la segunda es la propia legislaci¨®n pos-covid, que impone a las empresas priorizar el teletrabajo.

En todo caso, si la negociaci¨®n no da resultados y la negativa empresarial acaba en los tribunales, hay dos circunstancias que suelen inclinar la balanza judicial a favor del demandante: la falta de negociaci¨®n por parte de la empresa y la no aportaci¨®n de razones objetivas, productivas u organizativas, para justificar el "no" a la petici¨®n.

As¨ª le sucedi¨® recientemente a una empresa de Vigo, que vio como el Juzgado de lo Social n¨²mero 6 de la ciudad le obligaba a conceder el teletrabajo a un empleado que lo hab¨ªa solicitado. La sentencia afirm¨® que la compa?¨ªa hab¨ªa "incumplido" su obligaci¨®n de valorar de forma "fundada" la petici¨®n ni hab¨ªa hecho esfuerzo alguno en la b¨²squeda de otra alternativa. Es decir, la negativa del empresario deber¨¢ ir acompa?ada de argumentos y, cuando sea posible, de una contraoferta.

Adaptaci¨®n del horario o la jornada

Otra de las opciones que concede el plan MeCuida (y tambi¨¦n prevista en la jornada a la carta) es la adaptaci¨®n de la jornada laboral. Y, como precisa la propia norma, esta opci¨®n debe entenderse en sentido amplio: desde la distribuci¨®n del tiempo de trabajo, como cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, como un cambio de turno, la alteraci¨®n de horario, el horario flexible o la jornada partida o continuada.

El acceso a la adaptaci¨®n horaria tambi¨¦n se configura como un derecho individual de cada uno de los progenitores. Eso s¨ª, como suced¨ªa con el teletrabajo, el empleado deber¨¢ acreditar los deberes de cuidado y su solicitud ser razonable y proporcionada con las necesidades de la empresa. E, igualmente, la empresa est¨¢ obligada a negociar, ofrecer alternativas y, en caso de negativa, dar argumentos objetivos.

Reducci¨®n de jornada

Asimismo, los padres y madres podr¨¢n solicitar una reducci¨®n especial de jornada con la disminuci¨®n proporcional de su salario. Esta debe ser comunicada a la empresa con, al menos, 24 horas de antelaci¨®n. La legislaci¨®n especial de la covid permite que la reducci¨®n alcance el 100% de la jornada manteniendo todos las garant¨ªas y derechos previstos en el Estatuto de los Trabajadores para las reducciones ordinarias (art¨ªculos 37.6 y 37.7). Si se solicita el 100%, la normativa exige que la petici¨®n est¨¦ "justificada" y sea "razonable y proporcionada en atenci¨®n a la situaci¨®n de la empresa". La concreci¨®n horaria al solicitar una reducci¨®n de jornada corresponde al empleado.

Baja laboral

La ministra de Educaci¨®n, Isabel Cela¨¢, baraj¨® esta opci¨®n hace unos d¨ªas para los padres con un hijo que deba permanecer en casa por resultar contagiado o por tener un caso en su aula. Una idea posteriormente aparcada por el Ministerio de Trabajo que asever¨® que las plantillas ya estaban amparadas con los recursos legales existentes.

No hay dudas, como explica Jorge Saraz¨¢, socio de Ceca Mag¨¢n, que los padres de un hijo positivo por la covid-19 tendr¨¢n derecho a una baja laboral. As¨ª lo fij¨® el Criterio 2/2020 de la Direcci¨®n General de la Seguridad Social publicado el 26 de febrero. El texto establec¨ªa que "los periodos de aislamiento preventivo a que se vean sometidos los trabajadores como consecuencia del virus SARS-CoV-2 (la covid-19) ser¨¢n considerados como situaci¨®n de incapacidad temporal derivada de enfermedad com¨²n". No obstante, el Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, equipar¨® "con car¨¢cter excepcional" estas cuarentenas con una situaci¨®n "asimilada a un accidente de trabajo", por lo que los progenitores afectados por la misma tendr¨¢n derecho a una prestaci¨®n del 75% de la base reguladora desde el primer d¨ªa de baja (en las enfermedades comunes la cuant¨ªa percibida es algo menor).

Ahora bien, ?qu¨¦ sucede con los padres de los menores que han estado en contacto con el positivo y que, en consecuencia, tambi¨¦n deben guardar cuarentena? Este caso plantea dudas porque en muchos hospitales y centros de salud est¨¢n prescribiendo que los contactos de quien ha compartido espacio con un positivo por coronavirus tambi¨¦n deben permanecer en aislamiento. Esos casos, en cambio, seg¨²n Saraz¨¢, no estar¨ªan a priori amparados por la baja laboral, seg¨²n el criterio mantenido por la Seguridad Social durante los ¨²ltimos meses. No obstante, el letrado reconoce que si los padres cuentan con un informe m¨¦dico que les recomienda 14 d¨ªas de aislamiento, la situaci¨®n es conflictiva porque podr¨ªa entenderse que encaja con en el literal del supuesto contemplado en el criterio 2/2020.

Permiso retribuido

Otra de las opciones descartadas por Trabajo y que hab¨ªa planteado Cel¨¢a era la creaci¨®n de un permiso retribuido. Lo cierto es que no acudir a la oficina para quedarse al cuidado de los hijos es una ausencia justificada, pero dicha falta no ser¨¢ retribuida ni compensada con vacaciones (salvo acuerdo en contrario).

El Estatuto de los Trabajadores, en su art¨ªculo 37.3, tambi¨¦n contempla la posibilidad de que el trabajador se ausente para el cumplimiento de un "deber inexcusable de car¨¢cter p¨²blico y personal", como acudir a un juicio o a un examen. En tal caso, la ausencia del trabajador s¨ª estar¨ªa retribuida. Pero, ?es el cuidado de los hijos que no pueden asistir a clase un supuesto de "deber inexcusable"? Los jueces no se han decantado de forma clara a favor o en contra de esta posibilidad. De hecho, existen resoluciones contradictorias. As¨ª, el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Castilla y Le¨®n sentenci¨® en 2013 que acompa?ar a un hijo al m¨¦dico es una obligaci¨®n parental que puede equipararse al cumplimiento de un deber inexcusable de car¨¢cter personal. En cambio, el TSJ de Galicia fall¨® en 2017 que esta actividad no lo constituye.